Entrevistas a nuestra red

Conversaciones con personas relevantes que de un modo u otro forman parte de la red de la Fundació Factor Humà

Antonia Arévalo

Me cita por la tarde en su oficina de Laboratorios Ordesa, en un polígono industrial de Sant Boi de Llobregat. Alrededor, todo es azul o gris: los edificios, el cielo, las nubes. A ratos, llueve. Se retrasa porque a ella le han retrasado una reunión. La espero en la recepción. Pienso que quizás la última hora de un lunes desapacible no es el mejor momento para entrevistar a alguien. Pero entonces me llama desde el hueco de la escalera y me dice que ya está lista.

Baja a por mí, se excusa: “Estamos metidos de lleno en los preparativos del 75º aniversario”. Ella llegó a Laboratorios Ordesa hace cinco años, aunque lleva veinticinco en Recursos Humanos, de los que saca una conclusión. Le pregunto si ha visto grandes diferencias entre sectores u organizaciones y me responde sin vacilar: “Las personas son personas en todas partes”.

Pregunta: A lo largo de tu carrera, ¿cómo crees que han evolucionado las cualidades para ejercer un buen liderazgo?
R: De entrada, se me ocurre decirte que quizás no hayan evolucionado; que, simplemente, cada vez somos más conscientes de lo que necesitamos. Sí que es cierto que ha habido una evolución de las culturas organizacionales. A lo mejor es eso lo que más ha cambiado. Cuando empecé, las estructuras eran mucho más jerárquicas y había más estabilidad. Los entornos industriales estaban muy ordenados en el ámbito teórico. Pero tampoco entonces estábamos a la altura del liderazgo que se necesitaba. El liderazgo es como el horizonte, un lugar al que no llegamos nunca. Ahora hablamos de inspirar; antes lo reducíamos a saber delegar.

P: ¿Te refieres a los años anteriores y posteriores al cambio de siglo?
R: Sí. Siempre nos acordamos de la crisis de 2008, la más reciente. Pero en 1993 hubo una crisis muy importante que dio paso a las deslocalizaciones y, en definitiva, a la globalización. Su punto álgido fue sobre el año 2000. Nos obligó a emprender cambios muy importantes. En el sector industrial se hablaba de costes, de flexibilizar las organizaciones, de empowerment, de las islas de trabajo, de filosofía lean

P: Delegar e inspirar. ¿Crees que ha habido cambios más allá del lenguaje?
R: Totalmente. Hoy, nuestra misión es generar unos entornos en los que la gente pueda desarrollar su mejor versión. Los que somos de mi quinta hemos vivido esta evolución desde la primera fila. Además, la velocidad y la diversidad de las organizaciones y de los equipos son mucho mayores. Los modelos de vida en los equipos son muy diversos. Es un cambio muy profundo, sobre todo para los miembros de las organizaciones maduras, ya que han vivido etapas muy diferentes.

P: Has trabajado en organizaciones de varios sectores. ¿Has visto grandes diferencias en la gestión de personas?
R: No. Cada sector tiene sus peculiaridades operativas, pero las emocionales y las culturales son las mismas. Las personas somos personas en todas partes.

P: ¿A qué retos os enfrentáis ahora mismo en Ordesa?
R: Este año celebramos el 75º aniversario. Te diría que somos una empresa madurita en pleno cambio. No somos ajenos a la realidad que nos rodea. Desde Recursos Humanos, estamos trabajando mucho la cultura colaborativa, la transversalidad y la responsabilidad. Como empresa, estamos en un momento de diversificación de producto y de internacionalización, que ya representa la mitad de nuestra facturación.

En el ámbito del liderazgo, tratamos de dar herramientas para hacer una gestión más por equipos, de demostrar que no estamos organizados jerárquicamente, convencer de que la única razón de ser es el cliente, y eso es algo transversal. Nadie puede ser sin el otro. Estamos en este aprendizaje, con formaciones de liderazgo, de gestión de proyectos, de mejora continua, también de mindfulness. Es la lista de ingredientes de un plato que se cocina a fuego lento. Los cambios no pueden imponerse ni forzarse.

P: Eres profesora de estudios postuniversitarios. ¿Cuáles son las principales capacidades que debe adquirir un futuro profesional de la gestión de personas?
R: Precisamente, en una sesión reciente del Máster en Dirección de RRHH, hablamos de eso, de cómo haríamos la descripción del puesto de Dirección de Recursos Humanos: misión, habilidades, conocimientos… Hicimos una reflexión muy interesante. Los alumnos me dijeron que, ante todo, debemos tener mucha vocación y mucha flexibilidad. Además de enumerar los conocimientos, hablamos de cualidades como la empatía, la paciencia, la capacidad de no juzgar…

Los profesionales de Recursos Humanos tienen que ir siempre dos pasos por delante. Recorremos el mismo camino que todo el mundo, pero además tenemos que ampliar la visión de los demás. Es difícil, pero también divertido y emocionante.

P: También eres coach y te has formado en desarrollo personal. ¿Cómo te ha ayudado en la ejecución de tus funciones?
R: Me ha aportado, sobre todo, la capacidad de no juzgar, que, por cierto, no es sinónimo de no tener criterio. Para ampliar tu perspectiva, tienes que sumar el mayor número de perspectivas posibles. Y para escuchar a los demás, no puedes estar poniendo etiquetas. Aparte de eso, he interiorizado mejor la humildad y la vulnerabilidad. No pasa nada si no lo sabemos todo. No pasa nada si no estoy en la primera línea con la misma energía que hace veinte años. Antes ponía más fuerza y ahora pongo otro tipo de energía, más emocional. Eso me permite comprobar que, a veces, las pequeñas conversaciones tienen muchísimo más efecto. Incluso en las mesas de negociación complejas, hablas y escuchas otro lenguaje, uno que no tiene nada que ver con lo que se está diciendo. Te permite ver las ventanas de oportunidad.

P: ¿Qué has aprendido de las personas que no hubieras podido aprender en otra profesión?
R: En Recursos Humanos, te centras en las personas. Y si quieres saber qué hay detrás, tienes que entrar en su historia. ¿Hay algo más bonito que conocer a alguien y sus para qués? Yo creo que no hay nadie malo. Simplemente, hay gente con miedo o que ha tenido malas experiencias. También hay que respetar si la persona no está preparada para abrirse, aunque tú veas que es posible.

Todas las personas tienen infinitas posibilidades. Nosotros tenemos que gestionar, dar oportunidades y tomar decisiones. Y hay veces que ves que una persona no ocupa su lugar, que está en un lugar que no es el suyo. Puede sonar un poco duro, porque podemos estar hablando de rescisiones, pero tenemos que pensar en el conjunto de la organización; no podemos engañarnos. Yo siempre digo que la vida nos ofrece regalos con los golpes que nos da, porque nos hace aprender.

P: Al fin y al cabo, Recursos Humanos tiene que aportar valor.
R: Efectivamente, al empleado y a la organización.

Siempre pido a los entrevistados que hagan una pregunta ciega. Que formulen una pregunta para la siguiente persona que pase por la sección, aun sin saber quién será. José Miguel de la Dehesa, el Director del Área de Personas de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), enunció, precisamente, la siguiente: ¿Cómo tienen que evolucionar las áreas de personas para aportar aún más valor a las organizaciones? Pero antes me gustaría conocer tu definición del término valor.

P: ¿Qué es para ti el valor, en el contexto que te he planteado?
R: Conseguir que las organizaciones y las personas mejoren. Por mejorar me refiero a más evolucionadas: facilitar un entorno de trabajo en el que realmente las personas se sientan seguras para desarrollar, proponer, equivocarse y aprender de los errores.

Me gustaría especificar que creo que el desarrollo a la carta tampoco tiene sentido. Evidentemente, tiene que estar alineado con los requisitos de la organización: las líneas estratégicas, las características de cada puesto… No es un solo, es una orquesta: cada instrumento debe tocar su partitura.

P: Ahora sí, te planteo la pregunta de José Miguel De la Dehesa: ¿cómo tienen que evolucionar las áreas de personas para aportar aún más valor a las organizaciones?
R: Tenemos que ser los primeros en atrevernos a hacer el viaje. Es decir, incomodarnos de tal manera que tengamos que prescindir de todo lo que no aporta valor. Esto tiene que ver con la filosofía lean: todo lo que no aporta valor al cliente, no es necesario, puede desaparecer.

Siempre les digo a mis alumnos que si no se nos encoje el estómago, estamos aún en nuestra zona de confort. Tenemos que ser valientes, avanzarnos. Ahora estamos reivindicando ese rol, el de ser gestores del cambio, por ejemplo, en todos los procesos de digitalización. Tenemos que ser los primeros en hacer el cambio que vamos a exigir.

Nunca he sentido la necesidad de dedicarme a otra cosa”

La mayoría de mis alumnos ya han crecido en entornos VUCA. Ellos mismos son VUCA. Pero tienen que saber que, probablemente, van a tener que gestionar a equipos y organizaciones donde no todo el mundo lo es. Mi generación ha vivido la evolución, conoce el antes y el ahora. Pero muchos de ellos, no. Nadie sabe hacia dónde vamos, pero nosotros, al menos, conocemos el punto de partida. Por el contrario, ellos están más cómodos en un entorno como el actual. En cualquier caso, el respeto al pasado es fundamental. Gracias a él, por ejemplo, Ordesa está a punto de cumplir 75 años. Ahora el reto es saber qué necesitamos desarrollar para estar otros 75. Es complejo y, a la vez, emocionante. ¡Alquimia pura! Por eso me sigue apasionando mi profesión. Siempre he estado en Recursos Humanos, me apasiona, nunca he sentido la necesidad de dedicarme a otra cosa.

P: ¿Qué retos específicos afrontáis en tu sector en el ámbito de la igualdad?
R: A mí me gusta hablar de igualdad en sentido amplio. La desigualdad entre hombres y mujeres existe, si no, no estaríamos saliendo a la calle. Pero lo que quiero transmitir es que si prescindimos de las etiquetas y dejamos el juicio a un lado, ¿qué más nos da el género, la raza o la religión? Y ¿cómo lo incluyes todo? Excluyéndolo. Excluyendo cualquier etiqueta, sea cual sea. Mira a la persona que tienes delante: su historia, sus valores, su experiencia profesional… El resto te debe dar igual. Hay que ver a profesionales para un puesto.

P: Seguiste de cerca la puesta en marcha del Barómetro del Factor Humano, una herramienta de la Fundació Factor Humà para el análisis y autodiagnóstico del nivel de desempeño de una serie de principios que ayudan a la mejora de los entornos de trabajo. Tu organización fue una de las que lo probó antes del lanzamiento. ¿Cómo viviste el proceso?
R: Revisé alguno de los módulos del Barómetro. Me hizo mucha ilusión colaborar. Cuando se presentó, compartí el orgullo de la Fundació. Lo sentía mío también.

P: ¿En qué crees que se diferencia de otras iniciativas de Recursos Humanos?
R: Además de que ha contado con la aportación de grandes profesionales, una de las claves es que no es competitiva. No queríamos hacer un ranking, sino ofrecer una guía para que las organizaciones pudieran ver dónde están y elegir en qué áreas quieren seguir evolucionando.

P: ¿La habéis puesto en práctica en Laboratorios Ordesa?
R: Hemos completado la parte del análisis, la primera, la más básica. Nos permitió darnos cuenta de que el camino que hemos emprendido es el correcto. Nuestro siguiente paso será decidir en qué parte del Barómetro queremos profundizar y trabajar.

P: ¿Qué te aporta estar en contacto con una red como la de la Fundació Factor Humà?
R: Siempre descubro cosas innovadoras. Cada ponente, cada taller y cada acto me hacen ir más allá en mi viaje. No puedo participar en todas las actividades que programan, pero cuando lo hago, siempre salgo un poquito mejor de lo que entré. Eso es lo que me tiene enganchada. Por eso, me gustaría agradecer públicamente a Anna Fornés y a su equipo por su dedicación. ¡Es una fundación valiente!

P: ¿Qué pregunta te gustaría hacerle a la siguiente persona entrevistada?
R: ¿Solo una? Se me ocurren muchas, aunque están todas relacionadas entre ellas: ¿Cómo va a resultar este mundo tan cambiante? ¿Podemos ser optimistas?

P: ¿Tú crees que podemos serlo?
R: Por un lado, se nos exige —y exigimos— agilidad y flexibilidad. Pero a la vez, también tenemos que integrar a todas aquellas personas que se ven limitadas por sus circunstancias, que están en riesgo de exclusión social. Por ejemplo, por una discapacidad, porque han estado fuera del mercado laboral durante un periodo largo o porque tienen personas a su cargo. El mercado aún no ha absorbido todas las consecuencias de la última crisis económica. Muchas personas se han quedado excluidas o no han podido incorporarse al mercado laboral.

Así pues, teniendo en cuenta la velocidad a la que nos movemos, ¿cómo podemos integrar a todas estas personas? ¿qué podemos hacer para no perder esa perspectiva más social sin dejar atrás cosas importantes? Me interesa conocer opiniones al respecto.

P: Y la última pregunta, te la puedes hacer tú misma.
R: Las conversaciones nos llevan donde nos tienen que llevar. Estoy satisfecha y os agradezco enormemente esta oportunidad.

 

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