¿Cómo acaba un responsable de Recursos Humanos de El Corte Inglés en la Universitat Oberta de Catalunya (UOC)? "El retail es un sector muy dinámico, y dicha cualidad liga perfectamente con una organización en continua evolución como la UOC". José Miguel de La Dehesa es su Director del Área de Personas y también es Vicepresidente de la Fundació Factor Humà.

Cuando asumió este último cargo el año pasado, se comprometió a "reforzar la vocación de ser una entidad con ánimo de influencia en la sociedad". Hablamos de cómo alcanzar esa meta y de muchas cosas más, como de la flexibilidad laboral de los trabajadores de la primera universidad online del mundo.

Pregunta: Desde 2012, eres Director del Área de Personas de la UOC, pero fuiste director de Recursos Humanos de El Corte Inglés durante una gran parte de tu carrera profesional. ¿Qué te ha aportado tu experiencia en el sector del retail?
Respuesta: El retail es un sector muy dinámico. Siempre está evolucionando, y lo hace muy rápidamente. Esa cualidad liga perfectamente con una organización tan dinámica y en continua evolución como la UOC. Son sectores y culturas muy diferentes, es cierto, pero esta transformación constante que rodea a ambos, me ayudó a adaptarme y a poder contribuir profesionalmente.

P: Y al revés: ¿qué aspectos relacionados con la gestión de personas nunca habrías podido experimentar en el retail?
R: El aprendizaje en la UOC ha sido fantástico, sobre todo en el ámbito de la Responsabilidad Social. Es una institución comprometida socialmente y su misión es formar a las personas a lo largo de la vida contribuyendo así al progreso y a la sociedad. Puede sonar trascendente, para mí lo es, y es muy alentador. La vida de las personas que estudian en una universidad cambia, se transforma y a la vez tiene un impacto en la sociedad.

P: ¿Qué proporción de vuestros alumnos cursan estudios para cambiar de trabajo?
R: Es un porcentaje elevado, para cambiar o para promocionar en su trabajo, pero también hay quien cursa con nosotros sus primeros estudios universitarios, por ejemplo, porque les gusta el modelo. También hay quien estudia para dar respuesta a un interés personal que no tiene que ver, necesariamente, con su profesión, por ejemplo un ingeniero que estudia Humanidades. En cualquier caso, sin embargo, hay una transformación, y ese retorno social es muy satisfactorio.

P: ¿La UOC fue la primera universidad online en el mundo?
R: Sí. La creación de la UOC, hace 22 años, fue un cambio disruptivo: la interacción con el estudiante, la asincronía de dicha interacción, la formación a distancia... Y ello ha impregnado el trabajo de las personas que trabajan aquí. No se entendería que no aprovecháramos las mismas herramientas que se utilizan para estudiar a distancia con nuestros trabajadores.

En este sentido, tratamos de ser coherentes. Más allá de las tecnologías, lo más importante es el modelo de relación que se establece, ya sea para estudiar o para trabajar, y cómo se aprovecha el uso de la tecnología para hacerlo más eficientemente. Nosotros apostamos por la flexibilidad y la conciliación, en detrimento de modelos más tradicionales donde la presencialidad en el lugar de trabajo es la que impera.

En la UOC hace tiempo que pusimos en marcha el e-trabajo, dando así un paso adelante en la extensión del concepto de flexibilidad laboral. Ponemos el énfasis en la no necesidad de presencia al 100% en el lugar de trabajo para desarrollar la tarea que tenemos asignada. Se trata, por tanto, de un modelo laboral basado en los objetivos conseguidos que permite trabajar en determinados momentos en un espacio distinto del lugar habitual de trabajo y, además, hacerlo siempre que se pueda en un tiempo distinto al previsto inicialmente.

El e-trabajo da respuesta a las nuevas necesidades del siglo XXI y con esta modalidad facilitamos un poco más la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de los profesionales de la UOC.

P: ¿Eso mejora vuestros índices de confianza y de compromiso?
R: Sin duda. La confianza y el compromiso son las dos reglas del juego. Nuestro sistema de organización se basa en estos dos pilares. En la última encuesta de compromiso y satisfacción profesional que hemos hecho, ambos indicadores muestran resultados muy buenos. Lo decimos con prudencia, porque siempre hay margen de mejora, pero evidentemente es un muy buen dato. Te dice cuál es el estado de ánimo de la organización. Trabajamos para mantener y mejorar las condiciones que generan este nivel de compromiso. Es todo un reto. Alrededor del 90% de nuestros profesionales valoran con una puntuación muy alta el e-trabajo.

P: ¿Cómo promovéis la innovación y la transformación?
R: Innovar es crear valor social a partir del conocimiento. Este conocimiento puede provenir tanto de la investigación como de la experiencia docente o de la gestión. Para que se cree el valor, es imprescindible el intercambio de conocimiento entre los actores universitarios y otros actores de la sociedad, como las empresas, las ONG, los gobiernos o los ciudadanos. Para la UOC, es necesario que este intercambio de conocimiento sea abierto. El conocimiento abierto es una de nuestras razones de ser.

Así pues, para promover la creación de valor, agrupamos muchas de nuestras acciones en HUBBIK, un espacio que fomenta la innovación abierta, los proyectos de investigación e innovación, la valorización y la transferencia de conocimiento, y la emprendeduría.

P: ¿Cuáles son vuestras prioridades en el ámbito de la conciliación de la vida profesional y personal?
R: ¿Prioridades? Te diría que tenemos una serie de medidas internas que van en esta línea. Por un lado, el e-trabajo, también hay flexibilidad horaria de entrada y salida, reducciones de jornada parcialmente bonificadas, trabajamos por proyectos y por objetivos. Asimismo, damos permisos para la formación y para el desarrollo de las personas en la Universidad.

P: En cuanto a los horarios, ¿serías partidario de aplicar una medida tajante como, por ejemplo, que a partir de una hora no se pueda trabajar? Algunos aseguran que pasaría lo mismo que con la ley antitabaco: sería polémica, pero efectiva.
R: De entrada, apostaría por la sensibilización y por trabajar de forma conjunta con todos los actores implicados en este tema, antes de prohibir nada. En el mercado laboral hay necesidades diferentes. Tenemos que crear un espacio donde sea factible que las condiciones de trabajo acompañen nuestras circunstancias sociales y personales. En definitiva, para racionalizar los horarios. Empezar antes para acabar antes, por ejemplo, y que la jornada sea eficiente y productiva.

P: Desde el año pasado, eres Vicepresidente del Patronato de la Fundació Factor Humà. Cuando asumiste el cargo, junto con Juliana Vilert, la Presidenta, y Tomás Llompart, el otro Vicepresidente, os comprometisteis a reforzar "la vocación de ser una entidad con ánimo de influencia en la sociedad". ¿En qué líneas está trabajando la Fundación hoy en día en ese sentido?
R: Hemos trabajado, sobre todo, con dos herramientas muy importantes. Por un lado, el Manifiesto Factor Humà, que es una declaración de principios como entidad. Por otro, el Barómetro del Factor Humano, que se fundamenta en los principios del Manifiesto. Con él, damos un paso adelante en nuestra misión de influir en la sociedad. Lo que queremos es que miren adentro; invitar a todas las organizaciones, sean socias o no, a reflexionar sobre su realidad y sus procesos, para que esto tenga un impacto interno y a la larga, forme parte de la estrategia de Recursos Humanos.

P: Tu rol en la Fundació Factor Humà es relativamente reciente, pero la UOC es un socio histórico. ¿Cuál crees que ha sido tu principal contribución a la trayectoria de la Fundació?
R: La UOC forma parte del Patronato de la Fundació desde el primer día y ocupó la presidencia de 2004 a 2006. Es un placer tener roles de gobernanza, además de nuestra participación activa como organización asociada o como profesionales.

Colaboramos activamente en el diseño de sesiones que interesan al mundo de los RH y colaboramos desde el área de personas en proyectos que se llevan adelante por parte de la Fundació. La Fundació y el mundo del conocimiento van muy ligados y aún podemos hacer más cosas en el futuro.

P: ¿Y qué os ha permitido a vosotros caminar junto a la Fundació Factor Humà?
R: Hemos puesto en marcha algunas iniciativas conjuntas bastante interesantes, como en las Jornadas UOC Corporate, centradas en el mundo de la empresa. También somos partners en el Proyecto Skill Up de Erasmus +. Aparte de esto, para las áreas de Personas y de Comunicación de la UOC es muy enriquecedor por el hecho de compartir experiencias, contrastar proyectos y ponerlos en común, aprender de otras organizaciones, generar sinergias y acceder a una formación permanente específica. El mundo se mueve deprisa y la Fundació nos ayuda a estar al día.

P: El mundo del trabajo está evolucionando. La sociedad está evolucionando. A tu juicio, ¿qué avances están provocando cambios más profundos?
R: El mundo de los Recursos Humanos se encuentra en un momento de transformación muy importante. Las organizaciones buscan ser más ágiles para adaptarse lo antes posible a todos estos cambios. El mismo concepto de trabajo, con la automatización o las plataformas de trabajo externo como ejemplos, también está evolucionando.

Hay un amplio abanico de retos, cambios culturales en los que nuestros departamentos son decisivos, como la automatización de los procesos administrativos o la tendencia, cada vez más presente, de que los directivos asuman la función de la gestión de personas. Eso implica que nuestro papel sea de acompañamiento experto: proporcionar herramientas y aportar criterios.

Por último, necesitamos, urgentemente, incorporar los datos, las people analitycs, y la evidencia científica de nuestro campo de conocimiento a nuestra práctica profesional.

P: Uno de los avances más importantes a desarrollar, sin duda, es la lucha por la igualdad. Se está extendiendo a casi cualquier ámbito de la sociedad. ¿Cómo veláis en la UOC para hacer efectiva la igualdad entre hombres y mujeres?
R: En primer lugar, tenemos un Plan de Igualdad desde 2008. Es el primer paso que hicimos en este sentido. También contamos con una Unidad de Igualdad, que está bajo el paraguas del Vicerrectorado de Globalización y Cooperación. Vela para que esta circunstancia sea efectiva: consolida las políticas de igualdad, hace visibles las situaciones de desigualdad, pone sobre la mesa las sensibilidades al respecto, trabaja para incorporar la perspectiva no sexista en nuestras publicaciones y comunicaciones, promueve la introducción transversal de la perspectiva de género en contenidos de docencia y de investigación y en las condiciones de trabajo... su mirada y su trabajo son tanto internos como externos.

En la práctica se traduce en procurar que haya una representación equilibrada de hombres y de mujeres en los diferentes órganos y en las actividades académicas, promover el acceso al trabajo y a las promociones, medidas de flexibilidad o protocolos para hacer frente a casos de acoso por razón de género.

P: Siempre pido a los entrevistados que hagan una pregunta para la siguiente persona que pasará por la sección. Es una pregunta ciega: quien la hace no sabe quién responderá. Boris Mir, docente y especialista en aprendizaje y transformación educativa, formuló la siguiente: ¿Crees que el sistema educativo acabará dando respuestas a las necesidades de la sociedad o que saldrán sistemas alternativos?
R: Qué casualidad, ¡está relacionada con el mundo educativo! Las dos cosas. El sistema educativo está cambiando, ahora sí, promovido por los cambios sociales y los cambios producidos en los sistemas de comunicación con la tecnología. De hecho, unos han acelerado los otros y se han mostrado todas las limitaciones de un sistema educativo basado en la instrucción (el profesor da información) y no en el aseguramiento del aprendizaje. Esta nueva situación hará que los agentes tradicionales de la educación tengan que modificar sus metodologías. Y también provocará la incorporación de nuevos agentes docentes. Ya están pasando las dos cosas.

La UOC, como universidad que tiene el estudiante en el centro de su modelo, ya entendió estos cambios desde el día de su creación y es un reto que asumimos para las próximas décadas. Nos sumamos al cambio que se produce en el aprendizaje de los adultos -de la gente que se forma mientras trabaja o tiene su familia, en el marco de las corporaciones o de las universidades- y también, de las nuevas generaciones que ya han crecido en el marco de Internet y que tienen unos perfiles radicalmente diferentes de todos los que se han formado en los últimos cinco siglos. Las necesidades de la sociedad han cambiado y en los próximos veinte años el mundo del aprendizaje será un mundo de altísimas disrupciones, modificaciones y transformaciones, necesarias por otra parte para poder dar respuesta a este nuevo escenario. Como ya hicimos en su momento, hace poco más de 20 años, nosotros también queremos ser protagonistas del cambio de paradigma.

P: ¿Qué pregunta quieres hacerle a la siguiente persona que pase por la sección?
R: Le preguntaría: ¿Cómo deben evolucionar las áreas de personas para aportar aún más valor a las organizaciones?

P: ¿Crees que me he dejado alguna pregunta por hacerte?
R: Pues no, pero ya que me das la oportunidad, me gustaría hablar del acto en el que hicimos investir Doctor Honoris Causa a Alejandro Jadad, un científico vinculado al mundo de la salud y del e-health. Tiene un discurso muy cercano, muy pegado a la vida. En su ponencia, planteó dos preguntas: ¿Para qué estamos aquí? ¿Para qué hacemos lo que hacemos? Me hizo reflexionar. ¿Qué sentido tiene lo que hacemos desde el ámbito de la gestión y dirección de personas? Creo que buscamos unas condiciones óptimas para que las personas puedan alcanzar sus objetivos personales de desarrollo y para que las organizaciones hagan su contribución a la sociedad. Que las organizaciones crezcan al mismo tiempo que las personas que trabajan en ellas. Cultura organizativa, misión, visión y valores. ¿Os suena?