Entrevista de L'Econòmic -el semanario de información económica que se distribuye con El Punt Avui- a Anna Fornés, Directora de la Fundació Factor Humà: "Un buen jefe de RH tiene que dominar mucho el aspecto de relaciones laborales, pero también la parte de creer en las personas y en su desarrollo. Las reestructuraciones mal hechas son las que no tienen en cuenta las personas."

 

El personal de recursos humanos, desde la crisis, se asimila a una especie de killer. Pero Anna Fornés, Directora de la Fundació Factor Humà, dedicada a mejorar la gestión de las personas en las organizaciones, trabaja para cambiar esa percepción y dignificar la profesión.

¿Cómo ha afectado la crisis al personal de recursos humanos?

Mientras las cosas fueron bien las organizaciones salían adelante, y los departamentos de recursos humanos se dedicaban a buscar y retener el talento, porque era muy fácil cambiar de trabajo. Pero con los ya casi cinco años de crisis, las organizaciones se han centrado en los costes y la figura más relevante en las empresas ha sido el Director Financiero. Se han llevado a cabo decisiones fijándose en lo inmediato y sin perspectiva. El concepto a corto plazo está dominando todas las decisiones y eso es peligroso. Ahora el departamento de recursos humanos pone el foco en las relaciones laborales, los ERE son un elemento dominante... Y ojo, porque algunas empresas están apelando al miedo, y esto es un aspecto muy crítico. El personal de recursos humanos está constantemente gestionando el conflicto dentro de las empresas, mayoritariamente por temas salariales.

Hace falta empatía para trabajar en recursos humanos.

Un buen jefe de recursos humanos tiene que dominar mucho el aspecto de relaciones laborales, pero también la parte de creer en las personas y en su desarrollo. Las reestructuraciones mal hechas son las que no tienen en cuenta las personas.

¿Qué tiene que hacer un buen profesional de RH a la hora de afrontar un proceso de reestructuración?

La relación con los trabajadores y los sindicatos tiene que estar muy trabajada. Si las decisiones se pueden tomar conjuntamente, mucho mejor. Algunas empresas han pecado de no tenerlo bastante en cuenta y de tirar por la vía rápida. Un trabajador no se puede enterar por un periódico que ha sido despedido. Y eso ha pasado. La credibilidad de la empresa queda por los suelos.

¿Los departamentos de RH han tenido recortes?

Sí, muchos. Ahora se controla mucho donde se destina el dinero, y un gran ejemplo es la formación. Las empresas están en un momento de reflexión sobre si vale la pena haberse gastado tanto dinero en acciones formativas que después no han comportado los resultados esperados. Los presupuestos para la formación se están reduciendo, pero no es negativo. Tiene que valorarse qué es útil para conseguir un retorno. Sin embargo, decir basta a la formación como política para reducir costes, no lo veo acertado.

¿Qué otros miedos hay entre los profesionales?

Tradicionalmente la parte de administración y nóminas se ha externalizado. Pero ahora hay miedo a que el desarrollo de las acciones formativas también se externalice. Pero, hoy por hoy, por parte de las empresas no es un tema que se ponga sobre la mesa.

Muchas veces cuando se plantea un ERO, desde el departamento de RH no se tiene en cuenta el talento sino el coste. ¿Es un buen enfoque?

Este ha sido un error clarísimo porque hay empresas que han echado al talento por un tema de costes. Y a la vez, como país, las prejubilaciones no han sido una buena manera de gestionar las reestructuraciones. Descapitalizarse así es muy grave. Aquí la figura de recursos humanos no ha sido suficientemente potente. En la función del personal de recursos humanos en este país todavía queda mucho camino para recorrer, no hace tantos años que estábamos en dictadura y eso  tiene mucho que ver. Es una profesión relativamente joven y en algunas empresas no suficientementeconsolidada. Esto sería una manera de explicar por qué han pasado cosas tan duras en relación con la gestión de personal en estos últimos años.

Otro reto para vosotros es motivar la gente que queda en las empresas.

Empezamos a notar preocupación en las cúpulas directivas por las consecuencias graves que están teniendo las empresas por haber hecho las cosas mal. Las personas que han quedado en las empresas que han tenido una falta de visión en sus acciones están absolutamente descomprometidas. Y el reto es cada día más grande. En las organizaciones está quedando menos personal pero el trabajo es igual o más y el mundo se complica. Y necesitamos que todo el mundo esté al 100%. Y para conseguirlo los trabajadores tienen que creer en el proyecto. Según cómo se hayan hecho las cosas las personas pueden estar muy heridas. Y no es nada fácil reconducir procesos que han sido muy dolorosos.

¿Y cómo tiene que reaccionar RH?

Los beneficios sociales ahora son claves. Hay muchas maneras de compensar a los trabajadores. El hecho de trabajar cerca de donde se vive es una compensación. Otras maneras de compensar son dar más días de vacaciones a personas que hace años que trabajan a la empresa, la posibilidad de cogerse un año sabático, el propio reconocimiento...

Técnicas de motivación.

Sí, y el tema del que hace muchos años que se habla y parece mentira que todavía no todo el mundo lo aplique es el de la flexibilidad. ¿Qué sentido tienen unos horarios rígidos? Flexibilizar no tiene ningún tipo de coste para la empresa. Y otra cosa que queda pendiente es el teletrabajo, que funciona muy bien según con qué perfil de persona. Estos aspectos aumentan la satisfacción y tienen mucho que ver con creer en la persona.

Hay una mala imagen en torno al profesional de RH.

Yo tengo confianza en una profesión que tiene que mejorar, pero sería totalmente injusto generalizar y afirmar que la función de recursos humanos es la de killer. Hay gente que está haciendo cosas muy meritorias en circunstancias tan difíciles como las que estamos viviendo para seguir contando con la gente, implicarla y evitar despidos.

En la profesión también tenéis el reto de las nuevas tecnologías.

La marca digital es una manera más de sacar información de una persona, pero en la selección de personal se continúan llevando a cabo las técnicas tradicionales. Lo que sí es cierto es que las redes sociales han comportado la desaparición de muchos headhunters. Sobre todo a nivel de directivo Linkedin está funcionando muy bien. Cualquier persona que esté buscando trabajo tiene que tomarse muy en serio el hecho de las redes sociales.

 

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