La Fundació Factor Humà colabora de nuevo con Jordi Goula de La Vanguardia en un artículo sobre la actual tendencia de algunas empresas que solicitan para altos cargos directivos a mayores de 50 años. No hace tanto tiempo eran muchas las organizaciones que no querían a mayores de 35 años.

Algunas empresas empiezan a solicitar para altos cargos directivos a mayores de 50 años.

No hace tantos años eran muchas las empresas  que se dirigían a las consultoras especializadas en selección de recursos humanos solicitando directivos de alto nivel que no tuvieran más de 35 años. Eran las secuelas de la época de las punto. com que, entre otras cosas, llevaron durante un tiempo a considerar la experiencia como un valor de segundo nivel. En nombre de este culto novedoso, auspiciado por el avance de las tecnologías, se cometieron no pocos errores e injusticias. Luego llegó la crisis y una situación nueva para empresas y directivos. Muchos de ellos, sólo conocían los efectos de la recesión - económicos, profesionales y personales-a través de los libros o por los "casos" trabajados en las escuelas de negocios. Hoy ya hemos visto que no todos han sido capaces de superar la prueba y su resistencia a la frustración ha terminado por ceder. Les ha faltado resiliencia,como se dice ahora. La empresa debía reaccionar. Fue significativo el ejemplo que trascendió sobre alguna entidad financiera que tuvo que recurrir precipitadamente a prejubilados, expertos en riesgos y morosidad... "Una gente que sólo con leer los ojos de quien tenían delante sabían si les iba a devolver el dinero o no. Nos habíamos ido al otro lado", comenta Ramón Adell, presidente de la Asociación Española de Directivos (AED).

LA EDAD COMODÍN

Pero parece que algo está cambiando. "Llevo 15 años dedicada a la busca de ejecutivos y en los aledaños del 2000 había algo que no cuadraba. La edad de 35 años parecía ser el comodín para todos los cargos que nos pedían. Y eso no podía ser. Después del estallido de la burbuja hubo una época de desorientación, pero siempre estaba de por medio la barrera de los 50 años. Por eso me llamó la atención que, recientemente, se nos pidiera un director financiero mayor de 50 años. Querían una persona con experiencia en los tiempos de crisis y que hubiera superado con éxito, desde su responsabilidad, algunas situaciones difíciles. Desde entonces no es que haya habido muchas empresas que hayan pedido lo mismo, pero para determinados puestos, como director general, financiero, de organización... percibo que la barrera de los 50 empieza a ceder. La empresa quiere a alguien experimentado que esté en ella un mínimo de 5 o 6 años antes de la jubilación", afirma Montserrat Luquero, directora general de la consultora de recursos humanos Hudson. Y prosigue, "en el futuro no se va a considerar tanto a las personas por la edad como por la sabiduría que puedan aportar, porque se necesitará, sobre todo, talento".

CULTURA DEL ESFUERZO

En realidad, se trata de gente que se ha formado en otro modelo social, más basado en la cultura del esfuerzo. "El cambio que está en marcha en lo que se le pide a un directivo es una vuelta a lo básico", apunta Fernando Guijarro, responsable de gestión de talento en Hudson. Cita tres aspectos clave: "En cuanto a su capacidad, que esté más orientada a la solidez en la gestión de personas.

Que tenga una visión estratégica y global de la organización para tomar decisiones a medio y largo plazo. Y, por último, que sea capaz de abordar un cambio con consistencia". Añade un aspecto más: "Un punto de apertura de mente a la innovación, a aquellas herramientas y canales que hoy nos pone el mercado a nuestra disposición. Una combinación de directivos sólidos, con capacidad estratégica, junto a gente joven que aporte conocimientos en técnicas que mejoren el desarrollo de la estrategia, es la óptima".

En el tema de la capacidad estratégica, abunda Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà. "En un cargo directivo, más importantes que las competencias técnicas, lo son las directivas y estratégicas, que hacen referencia a la madurez y la experiencia vital, a la elaboración de un pensamiento propio. Estamos ante un tema de rol y no de función directiva y el rol se construye con experiencia". Y añade que "un rol es más complejo de construir y va mucho más allá de los conocimientos y técnicas adquiridos".

PUESTA EN VALOR

Para Ramón Adell, lo que está sucediendo es que con la crisis estamos ante una puesta en valor de la experiencia en un doble sentido. "Por un lado desde la óptica de la gestión-dirección. No tiene nada que ver la gestión cuando el viento sopla a favor que cuando mandan los reajustes. En estos últimos casos, la experiencia personal permite poner en marcha los mecanismos de adaptación más rápidamente, porque el directivo ya tiene interiorizada esta situación, no es nueva para él".

El segundo punto de vista que plantea Adell tiene que ver con las cualidades que un directivo necesita para afrontar la crisis. "Muchas veces en situaciones delicadas para la organización, las cualidades que precisa el directivo no son las que tienen que ver solamente con una formación sólida o la especialización, sino con las capacidades personales".

Y plantea unos ejemplos. "Hoy es muy importante la capacidad de priorizar, la capacidad para tomar decisiones que no son agradables y tener temple para aguantarlas, saber gestionar el tiempo y tener un sexto sentido, que es el que permite saber pedir sacrificios a tu gente sin desmotivarles. Yesmás fácil que estas capacidades las tenga alguien de 50 años que de 30. En una situación de supervivencia de la empresa, los valores personales suben su cotización y son más probables de hallar en personas con experiencia". Al respecto, Fornés añade que "a veces los jóvenes olvidan que el mérito no está sólo en aprobar un máster. Hay un mérito mayor que está en inventarlo, diseñarlo e impartirlo y esto lo han hecho personas de 50 años...".


Las vivencias y la crisis

Una de las secuelas que la crisis está dejando en las organizaciones está en que para determinadas posiciones de alta responsabilidad, parece que la experiencia que da la madurez es un valor que se vuelve a tener en cuenta. Por eso, aquellos candidatos que hayan vivido desde un puesto de responsabilidad momentos de crisis anteriores y que puedan aportar su sabiduría en unas situaciones donde la empresa se juega mucho, se empiezan a valorar, algo que hace algunos años no sucedía en absoluto.


Olvidamos que el talento no tiene edad

"El talento no tiene edad", sentencia la directora general de Hudson. "Lo que sucede es que a talentos iguales, una persona de 55 años puede aportar algo más que uno de 35, que es la experiencia, que el joven no ha tenido todavía tiempo de desarrollar". Añade que en los últimosaños se había caído en una serie de estereotipos por la preponderancia de la tecnología, a cuyas herramientas, "lógicamente los jóvenes están más abiertos". Es evidente que en este campo concreto, las personas de 55 años no son las más adecuadas "porque se trata de unos conocimientos que no han podido adquirir con la misma facilidad que las generaciones posteriores". Por otro lado, Montserrat Luquero comenta que "hay gente muy preparada en estos nuevos instrumentos, pero a la que les falta visión de negocio... está muy centrada en la parte más técnicade las herramientas y la empresa sigue necesitando una cabeza más estratégicaen el negocio". Hay que buscar una simbiosis entre la experiencia y la tecnología, sería la síntesis de su razonamiento. Ramón Adell, presidente de la AED, afirma que "cuando empieza la crisis se hace patente que más allá del discurso, lo importante son las personas. Creo que las empresas no volverán a fichar directivos con el criterio de la juventud por la juventud. Lo harán en función de sus necesidades y entre ellas estará la de contar con la experiencia".

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