La pandemia de la Covid-19 ha evidenciado que nuestro entorno es completamente cambiante, lo cuál obliga a las organizaciones a adaptarse rápidamente a las circunstancias. Una de las áreas interesadas en adquirir una mentalidad agile y nuevas formas de trabajo y organización es Recursos Humanos. Su papel ahora es clave, pasando de ocupar un rol más bien secundario a ser un área con protagonismo real y con alto valor estratégico. 

Adaptarse o morir: Liderando la transformación desde RRHH

Podríamos decir que el mundo está cambiando más rápido que nunca. Lo cierto es que la pandemia mundial ha enfatizado sin duda la necesidad de que todas las organizaciones puedan adaptarse rápidamente a las circunstancias cambiantes. Y lo que ya parece ser un hecho es que quien no se adapta está destinado a desaparecer.  

La agilidad permite hacer frente a esta volatilidad proporcionando un nuevo enfoque en el que son fundamentales conceptos como la mejora y el aprendizaje continuo, las iteraciones cortas, el feedback y retroalimentación, la flexibilidad, la autonomía... y, lo más importante, dejando que sean las personas el centro de la organización.

La buena noticia es que ya no es exclusiva de algunos y está al alcance de todos. Cada vez son más las organizaciones que deciden transitar ese camino fuera del ámbito de la tecnología. Adoptándola, pretenden sobretodo conseguir flexibilidad para responder más rápido a los cambios, obtener mejores resultados de negocio y crear una cultura abierta y con un mindset de innovación y desarrollo.

A su vez, dentro de las compañías, son cada vez más áreas diferentes las interesadas en adoptar esa mentalidad ágil y unas nuevas formas de trabajo y organización, y RRHH está entre ellas. El papel de Recursos Humanos en toda transformación organizacional es clave, pasando de ocupar un rol más bien de actor secundario con una función más de cariz administrativo a tomar partido activamente, siendo protagonista real y convirtiéndose en un área de alto valor estratégico.

Cuando hablamos de la combinación entre agilidad y Recursos Humanos podemos referirnos a dos escenarios diferentes: uno en que RRHH pueda aplicar herramientas ágiles para mejorar la propia área, predicando con el ejemplo desde una experiencia en primera persona, y otro en que RRHH sea palanca impulsora del cambio dentro de la propia organización. 

Es importante adaptar las formas de trabajo a las nuevas necesidades de las organizaciones, para ello cualquier cambio se debe enfocar desde una visión sistémica donde se realizan pequeños experimentos iterando, aprendiendo, expandiendo y socializándolos en caso de éxito, o bien generando aprendizajes en caso de fracaso. 

En el ámbito de Recursos Humanos, existen varias dimensiones a tener en cuenta para mejorar las organizaciones actuales y sus procesos poniendo en el centro a los empleados. Dichas dimensiones están conectadas entre ellas y no son independientes, sino que se deben tratar como un sistema orgánico de trabajo en el que cuando incidimos en una dimensión podemos impactar positiva o negativamente en otras. 

Las dimensiones a tener en cuenta en el modelo de AgileHR son las siguientes:

  • Learning & Development: crear las condiciones para que las personas puedan crecer y desarrollarse en la compañía. 
  • Engagement & Motivation: motivaciones intrínsecas asociadas al compromiso del empleado a la compañía y a su propósito. 
  • Management & Leadership: ponerse al servicio, acompañar. Lidérate a ti mismo, Lidera líderes y Lidera con el ejemplo. Modelo de liderazgo compartido. Transformar la forma de liderar mediante el ejemplo, generando entornos de confianza y de seguridad.
  • Talent & Onboarding/Offboarding: condiciones y requerimientos para atraer y fidelizar el talento necesario para el presente y el futuro.
  • Culture & Behaviours: identificar, definir y detallar las líneas estratégicas que impulsarán la cultura deseada y los comportamientos alineados.
  • Benefit/Reward & Compensation: evitar el café para tod@s. Definir y detallar planes que cubran diferentes realidades ya que éstas implican distintas necesidades.
  • Evaluation & Feedback: cultura de feedback y evaluación continua (online, offline, definir canales y formas). Íntimamente ligado al aprendizaje y la mejora continua. Favorecerlos y además fomentar una cultura de retroalimentación que refuerce una comunicación recurrente a lo largo del año.

Destacar la importancia de la generación de métricas para conocer la evolución de esos experimentos o iniciativas y el impacto que está generando en los empleados, en el equipo, en el área o en la organización. Eso es muy importante ya que si no nos mediamos no nos conocemos y, si no nos conocemos no podemos mejorar ni generar aprendizaje en las organizaciones.  

Desde luego podríamos enumerar muchas razones por las que impulsar agile desde el área de RRHH pero nos vamos a quedar con las que consideramos principales:

  • Responder más rápidamente a las demandas del mercado y de los empleados (employee centricity). 
  • Reducir los tiempos de ejecución de diferentes procesos, mejorando su efectividad.
  • Dar protagonismo a las personas, a la colaboración y a las interacciones entre empleados frente a procesos organizativos.
  • Evolucionar hacia nuevas formas de trabajo y potenciar el desarrollo de nuevas habilidades.
  • Adoptar un enfoque de mejora continua, asumiendo los errores e integrando el aprendizaje correspondiente para aportar mayor valor a la compañía.

A lo largo de la historia, sería difícil encontrar una crisis comparable que haya puesto tan a prueba al área de RRHH en todo el mundo como la actual. Sin embargo, esta crisis también brinda una oportunidad para que puedan liderar el camino en la construcción de resiliencia que les ayudará a ellos y a sus organizaciones a trascender estos tiempos difíciles y cualquier otra situación futura.

Jaime Ruiz Jiménez
Fabiola Martín Duque
CoE Agile everis

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