El nivel de complejidad e incertidumbre y el ritmo de cambio que viven nuestras organizaciones y sus entornos, convierten al coaching ejecutivo en un práctica más necesaria y demandada por muchísimas organizaciones, no solo para las posiciones de alta dirección, sino también para el middle management.

El coaching como disciplina de desarrollo del liderazgo

El coaching como práctica de desarrollo personal y profesional es probablemente la que ha explotado de manera más fulgurante en los últimos 15 años, especialmente en el ámbito empresarial. Sin embargo las raíces del coaching no son precisamente recientes. El origen de esta disciplina está en la mayéutica socrática, que consistía en un método de enseñanza basado en el diálogo entre el maestro y el discípulo, en el que el primero no aportaba sus conocimientos, sino que guiaba al discípulo a través de preguntas para que afloraran los conocimientos que él ya tiene de manera intrínseca.

Pero, ¿qué es realmente el coaching? El coaching es un proceso de acompañamiento a una persona o equipo de personas orientado a potenciar la consecución de unos determinados objetivos a través de la aplicación de los recursos potenciales que ya tiene esa persona o equipo. Es un proceso de cambio orientado al crecimiento personal o profesional.

Concretamente, el coaching ejecutivo se orienta al desarrollo de las competencias profesionales del directivo o directiva al servicio de la mejora de su desempeño y rendimiento, en un área específica de su actividad, normalmente en los ámbitos relacionados con el liderazgo: sus relaciones, su planificación y gestión del tiempo, sus decisiones, su gestión del estrés, su capacidad de influencia…

El nivel de complejidad e incertidumbre y el ritmo de cambio que viven nuestras organizaciones y sus entornos en los momentos actuales, convierten al coaching ejecutivo en un práctica más necesaria y demandada por muchísimas organizaciones, no solo para las posiciones de alta dirección, cada vez más también para el middle management.

Con independencia del enfoque que emplee cada una de las escuelas de coaching, en líneas generales un proceso de coaching recorrerá las siguientes etapas:

  1. Toma de conciencia: el proceso debe ayudar a que el coachee enriquezca su perspectiva sobre el reto a lograr y sobre su situación de partida, es decir, aprenda a observar su realidad y sus objetivos “desde otras gafas”.
  2. Asunción de responsabilidad: el protagonista del proceso es el coachee y es él o ella quien debe marcarse retos, plantear acciones y poner los límites en donde considere oportuno. El proceso de coaching versará sobre aquellos aspectos que están bajo el control o la influencia del coachee, es decir, sobre aquellos en los que puede y quiere incidir.
  3. Acceso a los recursos potenciales y creación de posibilidades: el coaching parte de la presunción de que la persona tiene siempre más recursos de los que está poniendo en juego, y se orienta a activarlos y ponerlos al servicio de los retos planteados. En esta fase, resulta clave la identificación y cuestionamiento de algunas creencias limitantes, que pueden estar dificultando que el directivo o directiva despliegue todo su potencial, así como el planteamiento de acciones diferentes que le acerquen a los objetivos planteados.
  4. Pasar a la acción: lo más importante en un proceso de coaching ejecutivo es lo que ocurre entre sesión y sesión. Las reflexiones que se generaran dentro de cada sesión son importantes y necesarias, pero el resultado de las mismas se plasma en lo que el coachee realiza o deja de realizar a partir de las mismas. En esta fase, el aspecto más clave probablemente será la perseverancia en la implantación de dichas acciones, para que éstas se integren en nuevos hábitos de gestión o comunicación más efectivos, para que el impacto del proceso de coaching sea duradero.

En los últimos años, he participado en la realización de 2 estudios empíricos de los que se pueden extraer algunas conclusiones interesantes.

La primera es que la inmensa mayoría de directivos (83 %) valoran que un proceso de coaching ejecutivo contribuye de manera significativa a su desarrollo competencial. Los principales beneficios destacados por los participantes en el estudio, por orden de importancia, fueron:

  • Mejora de mi nivel de autoconocimiento.
  • Mejora de relación con los profesionales de mi entorno.
  • Aumento de la autoconfianza para abordar retos y cambios.
  • Ayuda en la toma de decisiones.

Si entendemos el autoconocimiento, la autoconfianza, la capacidad relacional y la toma de decisiones como elementos claves para el liderazgo, parece evidente la efectividad del coaching ejecutivo para impulsar las competencias de liderazgo.

El estudio realizado en octubre de 2017 por focus inside sobre el perfil de mandos intermedios en las empresas españolas, presenta el coaching ejecutivo como el tipo de programa de desarrollo de Personas más demandado, por encima de otro tipo de intervenciones como la formación o el mentoring.

Podemos concluir que, en el marco organizativo, el coaching ejecutivo potencia los recursos con los que cuenta el directivo para impulsar su desempeño, ayuda a prevenir y a encauzar sus dificultades y retos, y  potencia el desarrollo continuo de su liderazgo.

De este modo la conexión entre el coaching ejecutivo y el desarrollo del liderazgo es clara. El coaching ejecutivo como disciplina en el ámbito de la organización se orienta a impulsar las capacidades y prácticas de liderazgo por parte de las personas que ocupan posiciones directivas, contribuyendo así a la mejora de toda la organización en términos de efectividad y de adaptación a los procesos de transformación que estamos viviendo.

 

Jesús Martínez Bustos
Presidente de AECOP Catalunya
Socio Fundador y Director en focus inside.

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