Frecuentemente tomamos empresas como Google, Apple, Facebook o Amazon como ejemplo o inspiración. Lo que pasa es que siempre te quedas con la sensación de que son realidades muy alejadas ya que se trata de empresas que cuentan prácticamente con recursos ilimitados y acceso al mejor talento del planeta. En este post explicaré cómo hacemos las cosas en una start-up humilde como Happyforce, de nuestras tripas, manera de funcionar, “cultura” y de nuestro “way of doing things”.

The Happyforce Way

Somos una start-up humilde con un modelo de financiación novedoso en el sector: gastar menos de lo que facturamos. Es un ejercicio muy interesante que nos obliga a poner el foco en lo esencial e importante. Es la aplicación del refrán “el hambre agudiza el ingenio”.

Hemos podido comprobar que todos podemos beneficiarnos de un modelo de gestión centrado en las personas y en su motivación. En este post os voy a hablar de cómo hacemos las cosas en Happyforce, de nuestras tripas, de nuestra manera de funcionar, de nuestra “cultura”, de nuestro “way of doing things”. Lo hemos llamado la “Happyforce Way” :)

El nuevo modelo de vida

¿Recordáis cuando os decían: “estudia mucho, encuentra una buena empresa donde trabajar a tope y así podrás disfrutar de una buena jubilación”?

Este modelo ha caducado; y no sólo es cosa de los “millennials”, cada vez somos más los que vivimos esta nueva realidad, da igual cuándo hayamos nacido.

Dejamos atrás el modelo de vida “en serie” para abrazar un modelo tipo “sandwich”, en el que en cada momento de nuestra vida estamos aprendiendo, aportando y disfrutando:

Fijaros que no sólo cambia el orden, sino que también adaptamos los conceptos:

  • En vez de estudiar (más relacionado con obtener un título) ahora hablamos de aprender
  • En vez de trabajar, hablamos de aportar, de construir, de poder aplicar aquello que aprendemos
  • Disfrutar está más centrado en lo que hacemos en cada momento, muy relacionado en cómo estamos aprendiendo y aportando

Este nuevo modelo nos lleva a replantearnos qué es lo que esperamos de una empresa. Cada vez más las personas estamos buscando empresas alineadas con este nuevo esquema de vida.

¿Qué buscas en una empresa?

Esto nos lleva a analizar lo que ofrecen la mayor parte de las empresas.

Por un lado tenemos la “old school” de empresas que nos ofrecen cosas como seguridad en el puesto de trabajo, bonos, salario variable, incentivos, coche, móvil de empresa, carrera profesional…

Por el otro lado tenemos la moda de empresas que aplican un modelo inspirado en las start-ups californianas donde cambian esas cosas por futbolines, mesas de ping pong, fruta, comida gratis, puffs, hamacas y masajes. Lo que se conoce como #PostureoStartup:

Esto no quiere decir que estemos en contra de los futbolines o masajistas en las empresas. Lo que ponemos en duda son los motivos que llevan a la directiva a hacer estas cosas y el impacto negativo que pueden tener en la motivación de las personas, cuando estas iniciativas se plantean como perks, beneficios o recompensas.

¿Cómo contribuye un futbolín a motivar?

Entender lo que nos motiva

… o más bien lo que nos desmotiva. Ya que, citando a nuestro amigo/mentor/asesor agilista espiritual Ángel Medinilla:

“La clave para motivar a las personas está en no desmotivarlas.”

Resulta que aquella frase tan de jefe: “aquí se viene motivado de casa”, es cierta. Por muy sencillo que sea el oficio, todo el mundo en su primer día de trabajo está motivado. Ya se encargan las políticas de empresa, procedimientos, desinformaciones y malas prácticas de desmotivar al empleado más motivado.

De toda la literatura que ha pasado por nuestras manos sobre motivación, es el famoso libro de Daniel Pink, "Drive", el que mejor describe nuestra manera de ver las cosas.

Si no conoces a Daniel Pink te recomiendo que mires este TED Talk de 10 minutos y prácticamente te ahorras leerte el libro. De nada ;)

El dinero no es un motivador

El Sr. Pink da en su libro algunos mensajes muy potentes:

Bueno, en realidad motivar a alguien con dinero sólo funciona si el trabajo que realiza es mecánico. Esto es lo que se llama motivación extrínseca: cuando el elemento motivador (en este caso el dinero extra) es externo a la actividad que tienes que realizar.

Cuando nuestro trabajo requiere del más mínimo uso de la creatividad, empatía, comunicación, resolución de problemas, etc. La ciencia demuestra que echarle más dinero no sólo no mejora los resultados sino que los empeora.

Daniel Pink identifica tres factores que inciden en motivación intrínseca de las personas, esto es, cuando lo que nos motiva es la propia actividad que estamos desarrollando:

  • Autonomía: el deseo de decidir sobre lo que nos afecta
  • Maestría: aprender, mejorar y sentir que estamos aprovechando nuestro potencial
  • Propósito: sentir que lo que hacemos contribuye a algo más allá de nuestro propio beneficio (o el de los accionistas ;)

En Happyforce trabajamos nuestra cultura con el fin de alimentar estos tres factores. A continuación os describo algunos ejemplos.

1. Autonomía: el deseo de decidir y dirigir

Potenciar la autonomía es una de las cosas que genera una respuesta positiva en la motivación desde el primer momento.

Uno de los principales errores que puedes cometer como manager es pensar que sabes lo que es lo mejor para tu equipo (y empresa). Así acabas eligiendo por ellos el horario de trabajo, las vacaciones, el ordenador que tienen que usar, dónde tienen que sentarse, dónde está situada la oficina, qué metodologías usar, etc.

La cultura de Happyforce busca constantemente descentralizar las decisiones dando más autonomía a los equipos de trabajo. Para ello hemos puesto en práctica algunas iniciativas como:

  • Cada persona elige sus herramientas básicas de trabajo (en nuestro caso el portátil y el móvil). Y no sólo las elige, sino que son suyas, no de la empresa
  • La política de gastos consiste en que cada persona tiene acceso a una tarjeta de crédito de la empresa y hace uso de ella como si fuera suya. Sin necesidad de procesos de petición y aprobaciones
  • Lanzamos Happyforce desde el inicio como una empresa distribuida, sin oficinas físicas. De esta manera para trabajar en Happyforce sólo necesitas una conexión a Internet que te permita mantener una videoconferencia con calidad
  • De la mano de la deslocalización viene la libre elección de horario de trabajo
  • Cada persona decide con su equipo qué días quiere hacer vacaciones y cuántos días quiere hacer, sin ningún tipo de límite
  • Como ejercicio último de autonomía, también cada persona elige libremente el salario que cobrará cada mes (pudiendo variar de mes en mes)

Soy consciente de que algunos de estos puntos pueden sorprender o sonar a ciencia ficción (sobre todo el de los salarios). Entiendo que no se pueden aplicar directamente en cualquier organización, pero hay que tener en cuenta que lo importante es el que todas ellas son acciones encaminadas a trasladar más capacidad de decidir a los equipos, de potenciar la autonomía. ¿Has pensado en qué pequeños pasos puedes dar en tu empresa en esta dirección?

2. Maestría: aprender y aprovechar nuestro potencial

Pink da el ejemplo de aquellos a los que les gusta tocar un instrumento de música en su tiempo libre. ¿Por qué lo hacemos? No nos pagan por ello, y habitualmente no hay nadie escuchando.

Cambia de trabajo o de actividad cuando dejes de aprender. Es por este motivo que en Happyforce buscamos la manera de que el día a día sea un reto constante, que siempre haya la posibilidad de aprender y mejorar.

Para ello, además de los habituales planes de formación, nosotros potenciamos la maestría fomentando que las personas se intercambien roles o tareas: un programador haciendo customer support, un diseñador programando, alguien de finanzas vendiendo, etc.

Estos intercambios no sólo hacen que aprendamos cosas nuevas, sino que ayudan mucho a comprender la dificultad del trabajo que hacen los demás. Lo que nos ayuda a empatizar con ellos y a respetarlos todavía más

También hemos comprobado que enseñar es un gran motivador. Hemos visto que todos los que formamos parte de la empresa tenemos cosas que enseñar. Para ello organizamos cursos internos, donde son nuestros propios compañeros los que hacen ahora de maestros.

Por último hemos aprendido que aprender motiva, no importa el qué. Por eso cuando hablamos de financiar la formación a los miembros del equipo, no nos importa si está directamente relacionada con el trabajo. Pueden ser cursos de ventas, de cocina, metodologías ágiles o yoga.

Cualquier aprendizaje que beneficie a la persona acaba contribuyendo también al equipo y a la empresa.

3. Propósito

Lo que nos permite darle sentido a toda la autonomía y libertad es compartir un propósito.

El propósito nos hace sentir que el trabajo importa y que tiene un impacto positivo. Aquí la clave está en definir y comunicar por qué hacemos lo que hacemos y asegurarse de que todos sepamos cómo contribuimos a este propósito en el día a día.

Para conseguir esto empleamos un mecanismo de alineación basado en la transparencia. Toda la información en la empresa está accesible a todo el mundo, pero lo que es más importante: la estrategia y dirección de la compañía está compartida con todos.

Para ello hemos cambiado el formato de los comités de dirección. En primer lugar plasmamos nuestra estrategia y táctica en una única página, usando la técnica del Hoshin (del japonés “estrategia”).

El Hoshin es nuestra agenda del comité de dirección, es un lienzo que nos ayuda a tener una conversación acerca de lo que es importante para nosotros, de qué pasos tenemos que dar para conseguirlo y cómo medimos si nos estamos acercando a nuestros objetivos. El Hoshin nos ayuda a mantener el foco en lo que hemos acordado que es importante.

Pero la clave de esto es que este Hoshin está compartido con toda la empresa, para ello usamos la fantástica herramienta Hoshinplan, que se adapta perfectamente a nuestro modelo de empresa distribuido.

Para hacer partícipes a todos de un propósito común, las reuniones del comité de dirección son abiertas a toda la empresa. Tenemos una sala de videoconferencia a la que están invitados todos los empleados y colaboradores para que cualquiera pueda participar. Además grabamos todas las sesiones y las publicamos en la intranet con un breve resumen de los puntos más importantes para que cualquier persona pueda consultarlo después.

Lo relevante aquí es que los directivos nos hemos comprometido a tratar en esa reunión TODOS LOS TEMAS. Esto inicialmente genera incomodidad y ansiedad en el equipo directivo, cuando hay que tratar temas delicados, pero hemos comprobado que nos obliga a tratarlos de una manera mucho más constructiva y hemos visto que nuestras decisiones tienen un mejor impacto en la compañía.

Para saber si estamos comunicando bien el propósito y estrategia de la compañía basta con preguntar a cualquier empleado “¿Cómo contribuye al Hoshin en lo que estás haciendo ahora?”

El cambio empieza por ti

Cuando compartimos este modelo generalmente nos encontramos con la siguiente reacción: “Me encanta, pero en mi empresa esto sería imposible.”

El equipo de Happyforce compartimos una característica común: cuando hay algo que no nos gusta, lo cambiamos. Y esto es lo que os propongo que hagáis vosotros: que cambiéis las cosas.

Recuerdo el caso de una persona que me decía que llevaba 9 meses pidiendo que le pusieran una persiana porque el sol de la tarde le molestaba en los ojos y no podía trabajar bien. Había enviado ya varias solicitudes a través de un sistema de tickets, pero por algún motivo la persiana no llegaba.

¿Qué es lo que te impide bajar a la ferretería y gastarte 20€ en un estor y dos tornillos?

La empresa no es un ente con vida propia que impide que las cosas se cambien; somos cada uno de nosotros los que formamos la empresa, por lo tanto está en nuestras manos hacerlo. No hace falta esperar a que al presidente de la compañía le dé por cambiarlo todo. Empieza tú.

 

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