Una empresa donde la comunicación interna funciona, es algo más profundo, comprometido y a veces incómodo que quedarse en la cosmética de las newsletters o de las revistas corporativas. Es una empresa donde todos expresan su malestar, su frustración, su decepción o su oposición. Y al hacerlo, no se limitan simplemente a "decirlo" (que ya es un primer paso), sino a "explicarlo" de forma constructiva.

Organizaciones mudas

Ya hace algunos años vi “Festen”, una película de 1998, dirigida por Thomas Vinterberg, que retrata el drama de los secretos de familia, secretos inconfesables que durante años se llevan por delante a buena parte de los directamente concernidos y que, una vez descubiertos, hacen lo mismo con algunos de los que "pasaban por allí".

Y hace unas pocas semanas me deleitaba con “Madame Marguerite”, una fantástica película de Xavier Gianolli, que bien podríamos describir como una versión cinematográfica del cuento infantil de Hans Christian Andersen publicado en 1837, "El traje nuevo del emperador", aquel en el que un niño osaba decir una verdad incómoda que los adultos habían escondido a su rey; en el caso de la película, que Madame Marguerite cantaba horrorosamente, a pesar de que ella creía todo lo contrario, arropada por el silencio o por los falsos halagos de familiares, amigos y conocidos.

Más allá de la casualidad que supone esta conexión geográfica (director de cine y escritor, ambos daneses), me interesa la conexión temática. Como, el silencio, no decir las cosas o decirlas a medias, puede acabar teniendo unas consecuencias trágicas.

Y es que trasladando estos argumentos a la realidad de nuestras empresas, no nos resultará nada extraño descubrir situaciones en las que se calla cuando se deberían decir las cosas "alto y claro".

En muchas empresas diseñamos e implementamos proyectos de Comunicación Interna. Hay que hacerlo. Es un imperativo si quieres ser reconocida como organización inteligente y orientada a las personas. Es necesario que nuestros trabajadores conozcan la visión de la empresa, su día a día y sus resultados (o el resultado de su trabajo). Y hay que promover su participación, para poder crear valor estratégico en lo que hace cada uno, sea cual sea su posición. Los estudios de prestigiosas escuelas de negocios nos dicen que de ese modo fortalecemos el compromiso (engagement) y el sentido de pertenencia (ownership), pilares fundamentales de una cultura organizativa fuerte, lo que nos ayudará a atraer y retener talento. Y todo ello a ser más innovadores y productivos.

Es una tarea compleja que a menudo conlleva el riesgo de quedarse en la cosmética de las newsletters, de las revistas corporativas, de la cartelería digital o de los "Hall Town Meetings" con la Dirección.

Pero una empresa donde la comunicación interna funciona, es algo más profundo, comprometido y a menudo incómodo. Es una empresa donde todos expresan su malestar, su frustración, su decepción o su oposición. Y al hacerlo, no se limitan simplemente a "decirlo" (que ya es un primer paso), sino a "explicarlo" de forma constructiva.

¿Cuántas veces un mando ha etiquetado a un trabajador de "perezoso" o de "conflictivo", pero sólo lo ha comunicado a sus iguales o superiores? ¿Cuántas veces la Dirección ha comprobado que un manager tiene una actitud poco positiva, pero prefirió no decirle nada porque "en el fondo trabaja mucho" o "está muy tensionado por la situación"? Cuántas veces hemos creído que nuestro jefe no había estado acertado en una reunión, pero no nos hemos atrevido a decir nada en una muestra de "prudente" subordinación? ¿O cuántas veces un trabajador ha callado ante una salida de tono de un compañero o de un superior, esgrimiendo aquello de "mejor no decir nada" o "total, ¿qué ganaré"?

Callar ante estas situaciones es condenarnos a la desmotivación y a la mediocridad. Y lo que es peor, es dificultar inconscientemente la resolución de los problemas y hacerlos más grandes. ¿Cómo podremos reconducir estos comportamientos que no deseamos o que desaprobamos, si no decimos nada? ¿Y qué sentido de injusticia o de incomprensión (nefastos para los procesos de aprendizaje) generaremos en la persona afectada si, finalmente y una vez la bola se ha hecho demasiado grande, nos decidimos a actuar y sancionamos, o no reconocemos una mejora salarial o un bonus?

El músico Giancinto Scelsi decía que "el sonido es el primer movimiento de lo inmóvil". De modo que si no queremos quedarnos quietos, si lo que queremos es evolucionar, hay que hablar y, para poder hacerlo, hay que aprender a hablar.

Decir las cosas tal como son y en el momento oportuno. Buscar los espacios adecuados para aclarar las cosas o asegurarnos la perfecta alineación entre lo que se percibe y la realidad. Y, siguiendo a Joan Vinyoli, “abrir del todo las orejas”, para poder oír y entender lo que se esconde y no se esconde detrás de las palabras.

Todo un reto, en primer lugar, para aquellos directivos y mandos que desprecian la aportación humana en los procesos de producción y para los que no se han formado adecuadamente en el arte de las relaciones interpersonales. Y también, y en segundo lugar, para todos los trabajadores que no se perciben como agentes de cambio y protagonistas activos en la construcción de lo que debe ser (o no) su empresa.

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