El conocimiento de los Roles Belbin, empezando por el propio informe personalizado (roles dominantes) y su aplicabilidad en tu propio equipo de trabajo, es una poderosa herramienta de autoconocimiento y gestión de equipos y, por supuesto, muy útil también como herramienta de facilitación y/o consultoría, coaching, etc. Todas las personas jugamos unos roles dentro del equipo, y en el equilibrio de roles radica el éxito.

 

 

El pasado 3 de marzo tuve la suerte y la oportunidad de participar en la primera edición en Bilbao del Taller “Cómo Aplicar Belbin en la práctica”, dirigido por Lorea Jiménez y Eduardo Dulanto. ¡Vayan por delante mis felicitaciones al equipo!

Desde entonces, ya hemos aplicado esta metodología con diferentes equipos de distintas empresas ¡y hemos generado un alto impacto!

Yo había oído hablar de los Roles de Equipo Belbin, conocía por encima las nueve tipologías, había leído algo sobre ello y hablado con gente que lo aplicaba desde hacía tiempo y que, quizá porque para ellos era muy obvio, me había transmitido, o yo había percibido, que era algo muy básico… ¿insustancial? Es lo que nos ocurre a veces cuando una metodología muy potente la tenemos tan incorporada que ya no apreciamos objetivamente lo válida que es. Y lo digo por experiencia. Empecé a formarme en PNL en 1995, y para mí ahora es algo tan conocido, tan “antiguo”, que no lo miro ya con la frescura que desde luego merece y con la trascendencia que conocer estas herramientas sigue teniendo en la vida de la gente.

Pues bien, creo que el conocimiento de los Roles Belbin, empezando por el propio informe personalizado (roles dominantes) y su aplicabilidad en tu propio equipo de trabajo, es una poderosa herramienta de autoconocimiento y gestión de equipos y, por supuesto, muy útil también como herramienta de facilitación y/o consultoría, coaching, etc.

El punto de partida de las investigaciones de Meredith Belbin fue descubrir qué hacía que unos equipos funcionaran bien y fueran exitosos y otros no. Y descubrió que la raíz estaba en la complementariedad de los componentes del equipo (en términos de roles), y no sólo en actitudes como pueden ser la motivación, la predisposición, etc.

Por lo tanto, todas las personas jugamos unos roles dentro del equipo, y en el equilibrio de roles radica el éxito.

Una de las ideas fuerza, que a mí me caló especialmente, es que los diferentes roles que tenemos no son ni buenos ni malos, y que cada uno puede y debe aportar al equipo desde lo que son sus roles preferentes. Dicho de otra manera, no puedes dar de lo que no tienes. Por lo tanto, trabajaremos desde las áreas de excelencia de la persona, reforzando el cada vez más extendido enfoque apreciativo, y no forzando a que alguien desarrolle habilidades que no están en su forma de ser (personalidad, comportamientos, creencias, valores, experiencias vitales, tipo de inteligencia, etc.). Citando a Buckingham y Clifton: “La verdadera tragedia de la vida no es que no tengamos suficientes fortalezas, sino que no seamos capaces de utilizar las que tenemos”.

Pero bueno, ¿en qué consisten los Roles Belbin y cuáles son?

Un Rol de Equipo, tal como lo define M. Belbin, es “una tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos con otros de una manera determinada”. Es importante comprender que son roles de equipo, es decir, la forma en la que las personas de un equipo se manifiestan en ese equipo en concreto. En otro equipo, la interacción de cada individuo podría modificarse. Además, el análisis de los roles se basan en comportamientos observables, y los comportamientos varían y se transforman a lo largo del tiempo.

Hay nueve roles de equipo: tres Roles Mentales (Cerebro-Monitor Evaluador-Especialista), tres Roles Sociales (Investigador de Recursos- Coordinador-Cohesionador) y tres Roles de Acción (Impulsor-Implementador-Finalizador), pero no queremos dar mucha información sobre cada uno de ellos ya que lo interesante, si te decides a conocer este enfoque, es tener la menor información posible…

¿Cómo funcionan esos nueve roles en un equipo real de trabajo?

De entrada, Belbin define que los equipos de trabajo “ideales”, para no caer en el Thinking Group, son los formados por 4-6 personas. Entonces, ¿cómo repartimos roles?

Cada persona puede tener dos o tres roles preferentes. Idealmente, un equipo debería dar respuesta a los 9 roles para estar equilibrado, para funcionar de manera óptima. Y si no es así, habrá que ver cómo compensar esos desequilibrios.

En las experiencias que hemos tenido hasta ahora, hemos podido entender algunos funcionamientos internos de la empresa al ver la gran duplicidad de roles existentes y comprobar, así mismo, los roles de los que carecen… A partir de ahí se pueden tomar diferentes alternativas, ¡pero ya tenemos de entrada un diagnóstico muy potente!

Imagino que algunos os estaréis haciendo ya preguntas sobre vosotros mismos y vuestro equipo de trabajo… Con sana curiosidad por entender y saber un poco más de por qué algunas cosas funcionan y otras no tanto… Si es así, ¡he cumplido mi objetivo con este post!

Por mi parte os diré que, por un lado, mi Informe Belbin me ha ayudado a entender aspectos de mi forma de comportarme en equipo que no me habían dado ni la PNL, ni la Gestalt, ni el Eneagrama. Por otro, nos ha permitido hacer un primer análisis de los roles en nuestro equipo, SOLO Consultores, y evidenciar nuestras fortalezas y algunas de nuestras carencias… Por lo que vamos a seguir profundizando de la mano del Equipo Belbin Spain, dirigido por Marián Albaina, ¡y os animamos a que sigáis nuestro ejemplo!

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