Emplead@s mayores el valor de la madurez profesionalLas sociedades occidentales tenemos que diseñar nuevas políticas de gestión de Recursos Humanos vinculadas con nuestros emplead@s mayores y a un doble nivel: colectivo -con estrategias que prolonguen con diversas y creativas fórmulas la vida laboral y hagan sostenible el gasto en pensiones- y en cada organización -aprovechando mejor las capacidades de este colectivo con un enfoque gana-gana y potenciando la rentabilidad corporativa y la empleabilidad personal.

 

“Si tienes más de una determinada edad -50 o más años- tienes un gran problema para recolocarte o cambiar de trabajo.”

Este axioma tan generalizado, maximalista y comúnmente aceptado lo he escuchado en múltiples ocasiones desde que empecé a trabajar a finales de los 90 y siempre me ha parecido algo inadecuado, por lo que os propongo la siguiente reflexión.

En mis inicios profesionales analizaba esta problemática con una visión humanista de la gestión empresarial y orientada a dar oportunidades a las personas según sus capacidades. Y mi intuición era que este colectivo de emplead@s podía ser muy valioso puesto que aportan aspectos complementarios al de los jóvenes. Casi 20 años después lo he corroborado con múltiples experiencias en mi relación con emplead@s mayores.

Una buena gestión de los emplead@s mayores genera a una organización dos beneficios: rentabilidad/productividad y reputación como entidad socialmente responsable.

¿Cuál es la situación actual?

Existe un doble reto en cuanto a empleabilidad y gestión de talento de los emplead@s mayores a la vez de sostenibilidad de los costes de pensiones. Algunos datos:

Según los estudios de People Matters, consultoría con gran experiencia en demografía y mercado de trabajo, en España viven actualmente unos 5 millones de personas entre 55 y 65 años, con una tasa de empleados activos que se aproxima al 50% (http://ow.ly/RP3Xw y ver tabla), en línea con la media de la Unión Europea.

Este nivel de actividad se ha visto afectado por la crisis económica que ha obligado a muchas compañías a tener que recurrir de manera intensa a prejubilaciones. Según estudios del IESE desde los inicios de la crisis se han prejubilado anualmente en España entre 60-70.000 personas con una edad media de 55 años y de las cuales sólo el 40% ha vuelto a trabajar. Como dato complementario y según datos de la Seguridad Social un 44% de emplead@s se jubilaron de manera anticipada en los últimos años (http://ow.ly/RRZXG).

Combinado con esto y como consecuencia del envejecimiento existen crecientes dificultades presupuestarias para financiar las pensiones. A nivel español se prevé que el % de mayores de 65 se doblará de 2002 a 2050 pasando de 22% a 44% (ver tabla), lo que genera riesgos de sostenibilidad del sistema según expertos (http://ow.ly/RP08v).

Fuente: Estudio IESE “Las prejubilaciones y su impacto en la persona, en la empresa y en el sistema de pensiones". (http://ow.ly/RP0kH)

A nivel internacional informes como el de The Economist: “¿Es 75 el nuevo 65? (http://ow.ly/ROUtS)”, analizan la necesidad de retrasar la jubilación como una tendencia inexorable ante el aumento de esperanza de vida y el alto impacto del coste de las pensiones en los presupuestos públicos.

A la vista de todos estos datos parece claro que las sociedades occidentales tenemos que diseñar nuevas políticas de gestión de Recursos Humanos vinculadas con nuestros emplead@s mayores y a un doble nivel: colectivo -con estrategias que prolonguen con diversas y creativas fórmulas la vida laboral y hagan sostenible el gasto en pensiones- y en cada organización -aprovechando mejor las capacidades de este colectivo con un enfoque gana-gana y potenciando la rentabilidad corporativa y la empleabilidad personal.

Gestión multi-generacional proactiva y en positivo


Aunque existen todavía muy pocos casos en el mercado español algunas compañías están ya impulsando iniciativas específicas en este ámbito.

Altadis está impulsando el Programa de Gestión del Talento Senior (GTS) bajo el lema “el valor de la experiencia” y que contempla cinco actividades, entre las que cada uno de los participantes podrá elegir la que más se acerque a sus preferencias: mentoring, gestión del conocimiento, proyectos multidisciplinares, conocimiento transversal y expertos internos (http://ow.ly/SN1CI).

Luis Blas, su Director de Recursos Humanos explica la filosofía de este programa en la nota de prensa de lanzamiento: “El talento no tiene edad, no viene de serie con la gente joven, pero tampoco se marchita con la edad. Queremos ofrecer a nuestros seniors nuevas oportunidades y aprovechar, al mismo tiempo, todo el talento que hay dentro de la Compañía. Es una apuesta por seguir siendo una de las mejores empresas para trabajar en España, donde el orgullo de pertenencia supera el 80%”

La Formación Dual es otra buena práctica de gestión multi-generacional y de recuperar la figura del oficial senior y del aprendiz con un enfoque actualizado y fomentando una Formación Profesional más cercana a la empresa. Francisco Belil, Vicepresidente de la Fundación Bertelsmann, es uno de sus impulsores en España, donde esta metodología tiene una penetración de sólo un 2% versus el 60% en países centroeuropeos (http://ow.ly/SpUp2).

Elena Cascante ha impulsado generaciona.org, un innovador think tank que está poniendo en valor con distintas iniciativas la contribución de los mayores de 50 años. Su objetivo es influir en la sociedad a distintos niveles para que exista una política activa de diversidad generacional en las organizaciones que aprecie y gestione adecuadamente su importante aportación.

Andrés Fontenla, Managing Partner de Fontevalue Consulting, apunta en su artículo ”Los seniors están de moda” (http://ow.ly/ROUw5) que el complejo entorno macroeconómico actual está potenciando la contratación de emplead@s senior e indica que esta tendencia lo reflejan recientes estudios como el de Adecco que afirma que el 76% del nuevo empleo ha sido generado en el colectivo de mayores de 45 años.

Experiencias personales

En mi trayectoria profesional he tenido la suerte de poder interactuar con colegas y tener en mi equipo a varias personas de más de 60 años en puestos de responsabilidad. Ellos me han enriquecido con sus experiencias profesionales y madurez personal, especialmente valiosas en los momentos difíciles y que redundaron en importantes logros colectivos. Y también he participado en varios y exitosos fichajes de profesionales de más de 55 años que han contribuido excelentemente con visiones y experiencias profesionales muy difíciles de captar en el mercado.

Soy consciente que esta visión positiva no es generalizable al 100% de casos. Las crecientes exigencias del mercado laboral para cualquier profesional han provocado casos de emplead@s seniors que han perdido la ilusión por seguir trabajando o no han evolucionado sus habilidades para adaptarse a los nuevos tiempos, lo que les hace de difícil empleabilidad. Y además existe una presión de optimización de costes salariales por la dificultad de mantener márgenes razonables, lo que suele perjudicar la empleabilidad del emplead@ mayor que en muchas ocasiones es más costoso que las nuevas generaciones.

No obstante creo que una mayoría de estas personas pueden mantener la competitividad de su perfil con un adecuado reciclaje continuo si existe una gestión anticipada y proactiva de su talento por parte de la organización y una necesaria auto-responsabilidad para evolucionar por parte del emplead@. Ésta ha sido mi experiencia personal en sectores tan competitivos como tecnología, financiero, consultoría o farmacéutico.

Aunque actualmente pocas empresas tienen este enfoque proactivo creo que es una tendencia imparable. Por tanto, es clave diseñar políticas de entrenamiento, retribución, tiempo de trabajo y de transición a la jubilación que contemplen las especificidades de estos emplead@s mayores. Así lograremos que aporten al máximo,que su conocimiento se quede en la organización y que se potencien los resultados y reputación corporativa.

Fuente: elaboración propia

Conclusiones

La gestión de la creciente diversidad de la sociedad actual -edad, género, nacionalidades, experiencias, opiniones…- puede ser una gran ventaja competitiva para muchas organizaciones. Todos sumamos y nuestra fortaleza está en aprovechar bien esta diversidad y riqueza de experiencias y enfoques.

Como bien dice Enrique Arce en su libro “El mayor activo” (http://ow.ly/ROWX8): la gestión de personas, tradicionalmente orientada a emplead@s de mediana edad y a jóvenes con potencial, deberá adoptar medidas y desarrollar instrumentos concretos para gestionar y sacar el mejor partido de un colectivo al que se ha considerado tradicionalmente como de contribución decreciente.

Una buena gestión de los emplead@s mayores genera a una organización dos beneficios: rentabilidad/productividad y reputación como entidad socialmente responsable. Por tanto, tenemos que actuar para que nuestros empleados mayores puedan sentirse integrados en una sociedad a la que han dado y pueden seguir dando mucho y sin perder de vista las exigencias de rentabilidad y competitividad en un mundo globalizado. Para ello se requiere una actuación coordinada desde todos los ámbitos (político, sindical, empresarial y sociedad en general) y contar con un impulso de Recursos Humanos en el diseño de políticas concretas y con impacto.

Para terminar y para los que aún tienen dudas, comparto dos ejemplos de grandes personajes que realizaron sus mayores contribuciones con más de 55 años: Miguel de Cervantes, que escribió El Quijote con 57 años, o Winston Churchill, que se convirtió en Primer Ministro Británico con 62 años.

 

David Reyero Trapiello - Senior HR Business Partner – Sanofi Iberia

e-mail: David.reyero[arroba]sanofi.com  / Twitter: @davidreyero73 / Linkedin: es.linkedin.com/in/reyerodavid


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