la vanguardiaLa Fundació Factor Humà ha colaborado con La Vanguardia en un artículo sobre la importancia del cambio personal para abordar un verdadero proceso de innovación en las organizaciones. El artículo ha contado con las declaraciones de Anna Fornés, Directora de la Fundació Factor Humà, y de Rafa Goberna y Anna Rubí, socios de Grup Mediterráneo Consultores y que intervienen en un seminario de la Fundació sobre "Innovación personal".

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Innovación es una de las palabras más en boga en estos tiempos de esperanza, como palanca para dejar atrás la crisis. Pero, ¿hemos pensado si el exceso de uso no la desvirtúa? Por ejemplo, ¿somos conscientes de que quien innova no son las empresas, sino las personas? Y, ¿sabemos qué caminos deben recorrerse para alcanzar el cambio organizativo? La cuestión no es sencilla, porque implica un vuelco, una pirueta mental que no todos están dispuestos a hacer. Sin embargo, ya se detecta una creciente preocupación al respecto. Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà, explica que “cada día nos llegan más empresas que nos piden qué instrumentos se pueden dar a los directivos para que sepan manejarse mejor en la incertidumbre. Estamos instalados en un estado de ánimo pesimista, incluso en organizaciones que van bien. Al igual que hoy trabajamos mucho en el terreno de la gestión de las emociones, hemos de hacerlo también en el de aprender a vivir en la ambigüedad”. La clave, pues, está en el cambio personal.

En la Fundació han organizado un seminario para pasado mañana, día 25, sobre "Innovación personal", en el que intervendrán dos expertos, Rafa Goberna y Anna Rubí, ambos socios del Grup Mediterráneo Consultores y donde se trazará una novedosa hoja de ruta para metabolizar la innovación en la organización. “La clave está en el mapa de innovación personal, en hacerla entrar en tu vida. Este es el primer paso, el segundo es difundir la innovación, mirar de hacer un mapa de cada uno de los miembros del equipo y el global. Sólo así el equipo se abre al exterior, incorporando dentro de la normalidad, la mirada innovadora”, afirma Rafa Goberna. Así, ¿todos en una organización deben ser innovadores? Para Anna Rubí, no hace falta. “Hay gente que no tiene porque innovar. Su gran aportación puede ser la implementación. Hay que entender que no todos innovamos, aunque se ha de pedir a estas personas que no obstaculicen los procesos innovadores. Unos y otros se complementan”, apunta.

Pero lo innegable es que muchas empresas buscan incorporar la innovación a su cultura. Tienen instrumentos, forman grupos de innovación, crean modelos... pero no obtienen el resultado esperado. Y nace la gran pregunta, ¿qué debo hacer para que la innovación acabe formando parte de la cultura de mi organización? Para Goberna, hay dos elementos internos que frenan este proceso. El primero es que las personas responsables de impulsar la innovación no la tienen activada en si mismos y el segundo son “los comités de dirección, que de forma inconsciente frenan las propuestas innovadoras que les llegan”. “Ello es porque no tienen conocimiento de qué condiciones han de crear para materializar una nueva idea”, matiza Anna Rubí. Y afirma que “si no innovas es porque no lo has probado en tu vida. Innovar no es un instrumento, es una forma de relacionarte con la vida. La innovación esencial es la vida”.

No hay más opción, pues, siguiendo este guión, que dar un paso hacia la base y empezar a trabajar con las personas. Para ambos especialistas, lo primero es “activar el ADN innovador que todos tenemos a nivel personal. Lo tenemos pero es como una semilla plantada en tierra sin abonar. Sin un contexto adecuado, no lo expresas y al final ya ni te lo cuestionas”. En definitiva, plantean que es necesario un catalizador. Y mira por dónde, algo tan negativo como la crisis, podría haber tenido algo bueno. “Veníamos de los años del boom muy apalancados y muy acomodados a las respectivas zonas de confort, tanto, que habíamos perdido la conexión con el exterior”, dice Anna Fornés. Para Goberna, “lo bueno de la crisis es que nos activa. Las organizaciones que no dan la respuesta adecuada son expulsadas por el sistema. Quien no sepa leerla y anticiparse, está acabado...” y afirma de forma tajante, “antes se innovaba para crecer, hoy es necesario innovar para sobrevivir”.

Podemos partir de una premisa biológica. “El cerebro busca no gastar energía, o la mínima. Somos humanos y nos sentimos bien en nuestra zona de hábitos. Pero el contexto cambia y los hábitos se deben reconstruir. Hablo de personas y de empresas, porque la empresa no es más que un conjunto de redes humanas”, dice Rubí. Y hace un recuento de los hábitos más enraizados. Desde el no cuestionarnos las cosas u observar el entorno con una visión cortoplacista, hasta habernos habituado a no correr riesgos, pasando por ver las empresas como compartimentos estancos o habernos habituado a no desafiar el statu quo. “Durante un tiempo era una forma de vivir y actuar que te permitía seguir. Eran hábitos que tenían sentido en aquel entorno”, prosigue.

Pero los cambios están a nuestro alrededor y su velocidad nos da miedo. “El cerebro no está diseñado para la incertidumbre. Y por eso nos da tanto miedo que preferimos antes la infelicidad. La incertidumbre implica cuestionarte cosas, asumir riesgos,... y no la puedes disolver, sólo incorporarla”, apunta Goberna. Por ello, “pensamos que ante ello hay que activar el ADN innovador de las personas”, añade. Y para empezar, los socios del Grup Mediterráneo fueron a las fuentes de investigación –Harvard– y vieron que hay competencias comunes y que los comportamientos son entrenables (véase recuadro). Y se pusieron a trabajar...

Ven que el salto no es fácil. Para Goberna, “la dificultad no está tanto en tener nuevas ideas, cómo en ser capaz de deshacerte de las que tienes y te han llevado al éxito. Hay que aprender a cambiar. Si no hay cambio no hay aprendizaje”. Esto es aplicable a personas y empresas, aunque estas están mucho más atentas a lo que pasa fuera. Detectan tendencias para intentar anticiparse y crean sistemas de participación para incluir la mirada de su propia gente. El cambio, en definitiva, aparece como una respuesta al nuevo entorno...



Las cinco habilidades clave


En un riguroso estudio realizado conjuntamente durante más de ocho años por los profesores Jeff H. Dyer, Hal B. Gregersen y Clayton M. Christensen en Harvard se pudo observar que los empresarios innovadores destacaban por cinco habilidades claves. “Estas habilidades se sustentan básicamente por la valentía exhibida para correr riesgos y por la flexibilidad en el cambio de perspectiva. Hoy, además, sabemos que todas ellas son entrenables”, explica Anna Rubí. Veámoslas.

  • - Pensamiento Asociativo. Relacionan lo que aparentemente no esta relacionado
  • - Cuestionamiento. Se plantean preguntas que desafían el statu quo
  • - Observación. Observan de forma amplia el mundo que los rodea integrando para ello múltiples sentidos.
  • - Networking o creación de redes. Dedican tiempo y energía a encontrar y probar ideas a través de una red integrada por individuos diversos
  • - Experimentación. Crean prototipos, lanzan pruebas piloto, su laboratorio es el mundo

Una vez dominadas estas competencias, los autores explican cómo puede concebir nuevas ideas, colaborar con colegas para implementarlas y crear habilidades de innovación que potencien la competitividad de su organización. Esta ventaja innovadora puede traducirse en un significativo aumento del valor de las acciones de su compañía –una prima de innovación– que sólo puede generarse mediante la inserción del valor de la innovación en las personas, procesos y directrices de la organización.

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