L'EconòmicL'Econòmic, el semanario de información económica que se distribuye con El Punt Avui, aborda en este artículo las consecuencias de la crisis sobre la figura de la dirección y de las políticas del área de Personas. Para el mismo han colaborado Manuel Salcedo, Director de Recursos Humanos del Hospital Sant Joan de Déu de Barcelona, Montse Pichot, Directora de Recursos Humanos de UPCnet, y Anna Fornés, Directora de la Fundació Factor Humà.

 

La crisis ha hecho más evidente cuáles son las empresas que creen en las personas. En estas, las políticas de recursos humanos han salido más reforzadas y la figura del director de recursos humanos ha adquirido más poder, aunque hayan reducido presupuesto. Así lo considera Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà, una organización que trabaja desde hace 15 años en el desarrollo de las personas dentro de las organizaciones empresariales. En cambio, las que no creen en sus plantillas han relegado el director de recursos humanos a una figura dedicada puramente a las relaciones laborales, que ha acabado gestionando los procesos de reestructuración de plantillas a posiciones muy complejas.

Lo cierto es que de expedientes de regulación de empleo o recortes de personal no se ha escapado ninguna empresa en lo que va de crisis, la diferencia, sin embargo, es cómo se gestiona todo el proceso y cómo se prepara la vuelta a la realidad el día después de que una empresas haya aprobado un ERE o reducido su plantilla. Manuel Salcedo, director de recursos humanos del Hospital San Joan de Déu, explica que el peor momento que recuerda fue cuando anunciaron un recorte de más de 11 millones anuales de la facturación del hospital, una buena parte de la cual significó bajadas de sueldo de casi el 10% por cada año sin expectativas de recuperación. “Eso significó impactar de lleno en la vida de las familias y los profesionales que trabajan con nosotros, y que tienen que cuidar de nuestros niños y niñas. Por eso intentamos hacerlo de la forma más participativa posible, con transparencia, coherencia y equidad”, explica Salcedo.

Lo cierto es que cómo gestionar la reestructuración de la plantilla era una tarea que los departamentos de recursos humanos habían medio olvidado durante lo que se ha denominado la década prodigiosa.

Anna Fornés ve la parte positiva de todo este adelgazamiento en el hecho que hay una mayor búsqueda de la eficiencia en cada puesto de trabajo. “Como trabajador se empieza a tener claro que no hay trabajo para todo el mundo y las exigencias de mejora están cada vez más presentes”, dice Fornés, y Salcedo añade: “Ahora hay que hacer un esfuerzo en políticas de motivación. Las organizaciones tienen que seguir trabajando en mantener o aumentar la motivación, pero no desde el miedo, sino desde la transparencia, la confianza y el liderazgo alineado con el compromiso.”

Así que, en un contexto como el actual, la función del director de recursos humanos toma un papel esencial. “Necesitamos que las personas que trabajen sean lo más eficientes posible”, dice Fornés. Pero la responsabilidad del director de recursos humanos es más que nunca la de gestionar bien las personas, explicar qué es lo que se espera de ellas y hacerlas subir al carro de la implicación y el desarrollo del potencial. Los expertos recomiendan que no es, pues, momento para centrarse sólo en términos de relaciones laborales, sino en términos de desarrollo de la persona.

Justamente en momentos tan complejos como los actuales, se evidencia que las empresas que cuentan con las personas, por mucho que tengan que bajar sus presupuestos de formación y desarrollo, lo que no se plantean es dejar de hacerlo. Y aquí es cuando surgen ideas más imaginativas, como apostar por los formadores internos en lugar de optar por consultores externos. Acudir a herramientas de las nuevas tecnologías que abaraten los costes.

La directora de recursos humanos de la compañía UPCNET, Montse Pichot, explica que para una firma como la suya, dedicada a la innovación y las soluciones TIC, dejar de hacer formación supondría hipotecar el futuro como organización. “Hemos hecho un proceso de reflexión para identificar qué cuestiones eran más accesorias y su supresión ha sido bien recibida. Cuando las decisiones se hacen con coherencia se entienden muy bien”, dice Pichot, quien asegura que la comunicación toma ahora más que nunca un papel determinante en las empresas.

Así mismo, optar por dejar de lado otras políticas, como las de conciliación, es según Anna Fornés un grave error. Está estudiado que una vez se tiene un salario acorde con el lugar que se ocupa, hay otros muchos elementos más determinantes para garantizar la implicación en las compañías. “No compensa lo que se ahorra en dinero”, dice Fornés.

Repasando las diferentes etapas, todos los consultados reconocen que en los tiempos de bonanza a menudo los presupuestos no fueron tan ajustados como lo serían hoy. Ahora bien, ahora que es tiempo de austeridad es importante que el recorte llegue a todo el mundo.

Doblar número de empleados en dos años

Softonic es una firma catalana dedicada al software on line de referencia mundial, que nació como proyecto de final de carrera del fundador, Tomás Diago, y que ha tenido una trayectoria ascendente, a pesar de la grave crisis. En solo dos años ha doblado la plantilla. Maria Franqueza, vicepresidenta de recursos humanos explica que parte del éxito del negocio ha sido tener unas políticas de recursos humanos muy coherentes. En las oficinas de la compañía no hay despachos, la política de la empresa es el trabajo en equipos multidisciplinarios, y se intenta facilitar que las nuevas ideas fluyan. La otra clave del éxito ha sido la acertada selección de personas apasionadas por lo que hacen. “Lo tenemos fácil porque se trata de un sector donde la gente que trabaja, hace lo que le gusta.” Por todo ello, la Fundació Factor Humà le concedió la semana pasada el premio Factor Humà Mercè Sala 2013.

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