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Género y poder en las organizacionesLa meritocracia, que permite ascender a puestos de trabajo de más responsabilidad a partir de la competición y de ciertas capacidades individuales, bloquea injustamente el ascenso de las mujeres al liderazgo. Así lo explica M. Àngels Viladot, Doctora en Psicología Social y autora de una docena de libros, entre ellos uno publicado este año por la editorial UOC y titulado Género y poder en las organizaciones.

Artículo "La meritocracia consolida la discriminación de las mujeres en el trabajo", en UOC, 05/09/2017.

La experta profundiza en la discriminación y la autodiscriminación de las mujeres en el trabajo, especialmente en referencia a los cargos directivos y a los ámbitos laborales tradicionalmente más masculinizados, como la ingeniería.

Según Viladot, la alta capacidad de competición, la agresividad o la dominancia que fomentan el ascenso laboral en un contexto de meritocracia son tradicionalmente considerados valores positivos del estereotipo masculino, pero no así del femenino. «Los estereotipos, esquemas cognitivos muy simples e interiorizados que aplicamos sobre las personas por el hecho de pertenecer a un grupo, como puede ser el género, nos dicen cómo deben ser los hombres y las mujeres. Es evidente que hay hombres y mujeres de muchos tipos, pero los estereotipos se sitúan en los extremos», enumera Viladot. Además, afirma que las mujeres que tienen cargos de mando siempre caminan por la cuerda floja: «Luchan por no parecer demasiado femeninas, lo que podría hacer que se las considerara demasiado débiles según lo que el estereotipo dice que debe ser una mujer, pero tampoco demasiado dominantes, porque esto se acepta en el caso de los hombres, pero genera antipatía en el caso de las mujeres». En definitiva, explica, su identidad laboral está en conflicto con su identidad de género.

Pero, de hecho, todavía son pocas las mujeres que llegan a puestos de mando, especialmente en los ámbitos profesionales tradicionalmente más masculinizados, con reglas hechas por hombres y basadas en estereotipos que presuponen, por ejemplo, que ellos tienen más capacidad de liderazgo, y ellas, más capacidad de cuidar de las relaciones sociales. En este sentido, un informe de la organización Catalyst indica que en 2014 en España las empresas del Ibex 35 tenían poco más de un 18 % de mujeres en sus equipos directivos. Según Viladot, la meritocracia no es la solución a esta situación porque, si no se tienen en cuenta los factores que discriminan a las mujeres, sirve para reforzar el statu quo que hay que cambiar. «Decir que gracias a la meritocracia las mujeres llegan más arriba y que, si eres mujer y no subes, es por carencias profesionales o de personalidad es una gran mentira», insiste.

Autodiscriminación: la forma «más triste» de discriminación

Tal y como detalla la autora de Género y poder en las organizaciones, la discriminación basada en los estereotipos es el paso previo a la autodiscriminación: «En el caso de muchísimas mujeres, no es que no puedan llegar a tener cargos de mando, es que ellas mismas se autoexcluyen». Es decir, no sienten que pertenezcan a este mundo tan masculinizado, o no se sienten cómodas, o directamente presuponen que no podrán conciliar el trabajo con la vida personal, o se autocensuran porque consideran que no podrán ser suficientemente agresivas. O, incluso, recuerda Viladot, no pueden o no priorizan los contactos informales fuera del horario laboral, lo que «ayuda a subir en estas esferas», en muchos casos por sus responsabilidades familiares.

Para Viladot, la autodiscriminación es la forma «más triste» de discriminación. Entiende que muchas mujeres elijan libremente que no están interesadas en optar a puestos de responsabilidad en el trabajo o en ámbitos muy masculinizados, pero a la vez advierte que «si queremos cambiar la discriminación laboral de las mujeres, deben estar representadas de manera suficiente en las esferas de mando». Un porcentaje tan bajo de mujeres en los equipos directivos «solo justifica el statu quo y no permite que las mujeres puedan cambiar las reglas, por ejemplo, para mejorar la conciliación», asegura.

Para que esto sea posible, indica Viladot, se deberán aplicar medidas de discriminación positiva. En este sentido, un ejemplo es Noruega, el primer país que estableció una cuota femenina en la sala de juntas con la posibilidad de disolver las empresas que no lo cumplan. «La discriminación positiva tiene la ventaja de apartar a muchos hombres mediocres que ocupan puestos inmerecidos. Me parece una manera muy interesante de crear élites excelentes en los puestos de mando, en la política o en las empresas», explica Viladot.  Así, para la autora las administraciones pueden actuar y tienen mucho camino por recorrer en este ámbito: «Deben aceptar, por ejemplo, que tener hijos es un bien social, además del hecho que las mujeres pueden elegir querer trabajar y querer tener puestos de responsabilidad. Y actuar en consecuencia».

Más educación y un análisis global

Además, según la experta, las políticas educativas deben estar en la línea de estas actuaciones. Por ejemplo: «Valorar la vida familiar sin que ello implique que la mujer tenga que quedarse en casa. Dejar de pensar que ser agresivo, competente o hiperdominante, lo que vemos en la actitud de muchos adolescentes, te hace más hombre. O quitarnos de la cabeza que los chicos son mejores en ciertas materias». En este sentido, un estudio publicado en febrero en la revista científica Science constata que los estereotipos de género ya son palpables con solo seis años, cuando tanto los niños como las niñas asocian las personas «muy, muy brillantes» con el sexo masculino.

Precisamente, en cuanto a las investigaciones científicas sobre esta cuestión, Viladot recuerda que varios estudios asocian determinadas tendencias de comportamiento a las hormonas sexuales masculinas o femeninas. Por ejemplo, indica, niveles más altos de testosterona se relacionan con una mayor propensión al riesgo, mientras que niveles más altos de estrógenos pueden estar relacionados con actitudes más cooperativas. Pero también, añade, la neuropsicología ha demostrado que el aprendizaje puede llegar a modificar los circuitos cerebrales. «Es primordial hacer un análisis global de la situación, que permita avanzar hacia una sociedad donde las mujeres tengan más oportunidades de marcar las reglas», concluye la experta.

 

Viladot, M. Àngels. "Género y poder en las organizaciones". Editorial UOC, 2017. ISBN 978-84-91165-67-5

Libro en castellano.

 

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