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Sesión online: Impulsemos la Comunidad Talento
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Tras un primer año de funcionamiento del Grupo de Desarrollo del Talento acompañados por el pedagogo Boris Mir, te invitamos a formar parte de esta comunidad con 6 actividades para el 2021. Empezamos con un encuentro donde pondremos foco en la gestión del aprendizaje y del talento, claves para encarar el futuro.
2ª EDICIÓN Seminario online: Aprende a comunicar a través de una pantalla
Tras el éxito de la primera convocatoria, organizamos una nueva edición de este curso donde obtendrás herramientas para sacar el máximo rendimiento y poder gestionar mejor las comunicaciones en línea. Lo haremos a través de técnicas propias de la radio, la televisión y la oratoria con la periodista Núria Riquelme.
Encuentro temático online: Reformular y humanizar el plan de acogida virtual a través del Design Thinking
Mié, 3. Febrero 2021, 12:00 h - 13:30 h Encuentros Organizaciones Asociadas
A través de una dinámica lúdica y de la mano de los expertos Pilar Jiménez y Miguel Abraján, reflexionaremos sobre el contexto actual al que se enfrentan las personas colaboradoras a la hora de integrarse en una nueva empresa, lidiando con la soledad, la distancia y la urgencia por adaptarse y entender los procesos lo más rápido posible.
Reconexión: Juguemos para conectar a las personas
Jue, 11. Febrero 2021, 11:45 h - 13:00 h Encuentros Organizaciones Asociadas
Nuestras naves se han perdido por el espacio. Entre todas y todos deberemos descubrir cómo reunir a la flota estelar y volver a casa. Reconexión se trata de un juego inteligente y colaborativo de Cocolisto donde todas las personas aportan e importan y que puede resultar de utilidad para equipos que trabajan a distancia.
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Blog Factor Humà

Empresas y entes públicos rebajan las inversiones para el reciclaje continuo de sus plantillas. La crisis castiga la formación, una partida que se juzga vital para un cambio de modelo productivo que ayude al crecimiento. El 86% de las compañías europeas han recortado su inversión en formación debido a la crisis, según un estudio.

El discurso es repetido de manera insistente tanto en España como en el resto de Europa. Un trabajador más formado es más empleable. Lo afirma la actual ministra de Trabajo y Seguridad Social, Fátima Báñez, y antes se han hartado de repetirlo quienes defienden un cambio del modelo productivo basado en el conocimiento.

Sin embargo, y mientras cerca de la mitad de las empresas europeas se quejan de no tener el personal cualificado que necesitan, solo 2 de cada 10 piensan incrementar este año su inversión en formación de la plantilla. Peor aún, el 72% de los responsables de las 500 compañías consultadas por Accenture considera necesario elevar el presupuesto para la formación de sus empleados para ganar competitividad, pero el 86% de los mismos ha hecho justamente lo contrario de lo que propugna, recortando esta partida debido a la crisis.

Son las paradojas del mercado laboral, señala la consultora, que concluye que las empresas no están sacando partido de los conocimientos de muchos de los 23 millones de empleados que existen en Europa, ni tampoco de los 15 millones de personas económicamente inactivas. Y no parece que sea el momento de perder el tiempo.

Menos aún en España, donde “el 58% de la población activa carece de acreditación de su cualificación profesional. Trece millones y medio de trabajadores no están preparados profesionalmente para el empleo que realizan”, según Francisco Aranda, presidente laboral de la Confederación Empresarial de Madrid (CEIM). Añade: “Si queremos huir de la crisis, es condición indispensable dirigirnos hacia una economía de servicios basados en el conocimiento a través de la formación”.

Pero estos son los hechos. La formación continua, ese derecho que tenemos todos los trabajadores en España, pues lo financiamos con nuestras cotizaciones a la Seguridad Social (y la aportación, mayor, de las empresas), ha sido una de las primeras partidas presupuestarias que las compañías han recortado durante la crisis, como ocurre tradicionalmente. Si en 2005 los gastos de formación que realizaban las empresas suponían un 1,20% del total de los gastos de personal, en 2010 se habían situado en el 0,68%, según los datos del Club de Benchmarking de Recursos Humanos de IE Business School. Es decir, está en niveles de hace 10 años, cuando el 75% de la plantilla recibía formación durante el 1,3% del tiempo de trabajo anual. “Ha bajado tanto el gasto total, como el gasto por empleado, el número de personas formadas y las horas de formación recibidas”, señala Pilar Rojo, directora del centro de investigación de IE.

Aún sin los datos definitivos de 2011, y mucho menos de este año, las previsiones no son nada halagüeñas. La formación permanente sigue perdiendo peso. En 2012, el presupuesto podría caer entre un 20% y un 30% más, según las últimas encuestas realizadas entre los empresarios.

Mariano Baratech, presidente de la consultora Élogos, que anualmente mide el estado de la formación en España, sostiene que las grandes empresas han pasado de destinar 1.000 millones de euros anuales a la formación de sus plantillas, en 2007, a los 550 millones que se van a invertir este año. “Supone una caída del 45%”, calcula. Por eso no es de extrañar que haya entidades, como el BBVA, que lancen una nota de prensa para difundir que mantienen en 2012 la inversión en formación intacta, en 41 millones de euros, tanto en periodos de bonanza como en periodos de crisis. Presume de ser una excepción.

Aunque cada vez invierten menos en formación, las empresas reciben cada vez más fondos bonificados para desarrollarla. Al menos las grandes y medianas compañías españolas, que son quienes recurren a las ayudas públicas y quienes destinan fondos a cualificar o actualizar permanente a su personal. De hecho, la de las empresas es la única partida que crece de los presupuestos dedicados a formación por parte del Gobierno. Para 2012, contarán con 560 millones de euros de los Presupuestos Generales del Estado, un 8% más que en 2011.

Ese aumento es un espejismo dentro de las ayudas públicas a la formación de ocupados pendientes de aprobar por el Parlamento. En total, caen un 33%, pasando de 1.430 a 950 millones de euros, según el nuevo director gerente de la Fundación Tripartita, Alfonso Luengo. Quien destaca que, para el Gobierno, la formación estrella “es la formación de demanda, la formación de empresas, que es la que más recursos públicos consume; la que más les gusta a los empresarios y la que tiene un mayor margen de mejora sin elevar los costes del sistema”.

Donde el Gobierno ha recortado drásticamente el presupuesto es en los fondos destinados a la formación continua de los trabajadores gestionados por empresarios, sindicatos y Estado a través de la Fundación Tripartita, que se rebajan un 56%, de los 412 millones de euros aportados en 2011 a los 184 millones previstos para este ejercicio.

Unas bonificaciones dirigidas a los trabajadores ocupados que se están desviando hacia los desocupados, porque “hay formas de actuar en favor del empleo desde la formación. El Ministerio de Empleo ha decidido reorientar el presupuesto hacia la lucha contra el desempleo, hacia las políticas activas de empleo dirigidas a los parados desde la formación”, precisa Luengo.

El director gerente de la Fundación Tripartita, que lleva apenas tres semanas en el cargo, no oculta que la mala imagen que lastra a esta formación (denominada de oferta), “y la necesidad de cambio en el sistema, que es claramente percibida por agentes, usuarios y proveedores del mismo”, han llevado al Gobierno a dar entrada, además, a nuevos participantes en la gestión de los recursos y en el diseño de las políticas en la formación, a los denominados centros y entidades de formación homologados que introduce la reforma laboral, que destierran el histórico monopolio de los agentes sociales en la gestión de estos cursos.

“El sistema no falla porque haya crisis, sino porque no contribuye al empleo ni a aumentar la empleabilidad de los ocupados. Y esto es un escándalo. Por ello es bueno hacer que sea más transparente y abierto, permitir una mayor concurrencia”, sostiene Luengo. A su juicio, la reforma del sistema pivotará en la profesionalización de las entidades que intermedian, la simplificación de los trámites, la implantación en las microempresas y, sobre todo, aquellos puntos que permitan incrementar la eficacia de los cursos sin aumentar sus costes.

Eficacia. He ahí la madre de todas las batallas. Que los recursos que se dedican a la formación continua sirvan para tener una población laboral más cualificada y, por tanto, más empleable. Los indicadores de la Fundación Tripartita no lo demuestran, sí miden la “gran” satisfacción de los empleados, pero no la adecuación a su puesto de trabajo. Más aún, proyectos piloto prueban que se puede hacer formación a un precio seis veces inferior al que se paga actualmente.

Las empresas también tienen mucho que aprender tanto en la adecuación de la formación del empleado a su puesto de trabajo como en la métrica de esta eficiencia. “Es verdad que se ha reducido muchísimo la inversión en formación en España. Lo cual no quiere decir que, en muchos casos, que haya menos esfuerzo formativo, porque la formación ha cambiado muchísimo en los últimos años. Ahora se está pegando al terreno y se está produciendo un solapamiento entre trabajo y formación”, señala Diego Sánchez de León, socio de Accenture. Y pone como ejemplo su trabajo para el lanzamiento de productos y servicios en Telefónica, que se aborda mediante grupos de trabajo interdepartamentales que aprenden unos de otros mientras sacan un producto al mercado, una formación, añade Sánchez de León, que se contabiliza como inversión de negocio.

Según el socio responsable de talento y personas de Accenture, actualmente, la responsabilidad de formarse recae sobre el individuo. Depende de él, ya que las empresas ofrecen menos formación programada y abanderan el autoestudio.

Para Francesc Fábregas, director general de la consultora de formación GEC, “la orientación de la formación continua ha cambiado. Antes el objetivo era enseñar inglés y habilidades a las plantillas y hoy se imparte formación orientada al negocio. Se ha pasado de cursos generalistas para todos los empleados a formación específica para determinados colectivos”. Y aquí los equipos comerciales se llevan la mejor parte, en un momento en el que la crisis precisa de nuevos modelos de venta.

También han aparecido nuevas metodologías, continúa Fábregas, que permiten mayor eficiencia. Se refiere a los contenidos semipresenciales, es decir, una mezcla de vídeos online de profesores expertos y programas en power point. Una hora de aprendizaje semipresencial equivale a cuatro horas presenciales, indica el responsable de GEC, “a un coste de una cuarta parte”, agrega. Estos contenidos se completan con otro de los métodos “baratos” que últimamente se han demostrado eficaces: las redes de expertos, foros de dudas, aprendizaje a través de compañeros…, el llamado aprendizaje informal que está tan de moda gracias a las redes sociales y los avances tecnológicos.

“La única opción para mejorar nuestro sistema productivo a corto plazo es impulsar la formación continua de cada empleado, para que ese aprendizaje se adecue a su puesto de trabajo y gane competencias, lo que le permitirá mejorar sus resultados rápidamente”, sostiene Carlos Gómez, ex director gerente de la Fundación Tripartita. A su juicio, tanto la gestión de los fondos públicos como la de los privados debe cambiar para que España pueda competir en igualdad de condiciones con los países de nuestro alrededor, donde en lugar de tres de cada diez personas recibiendo cursos anualmente, son cinco u ocho de cada diez (como ocurre en Alemania o los países nórdicos) los ocupados que se forman permanentemente.

Mientras en Estados Unidos el 80% de los trabajadores realizan formación continua, en Alemania son más de la mitad y la media europea se sitúa en el 40%, en España el porcentaje está en el 25%. Y cayendo como los fondos destinados a ella.

Entretanto, una nueva paradoja (que diría Accenture) entra en escena: el Gobierno se ha decidido, en plena sangría presupuestaria, a impulsar la formación continua de los trabajadores. A través nuevamente de la reforma laboral, que entró en vigor en febrero, introduce el derecho a 20 horas de clases pagadas en horario laboral a todo empleado cuya antigüedad en la empresa supere un año. Así como la obligación de la empresa a facilitar la adaptación necesaria a los trabajadores cuando se produzcan cambios tecnológicos en el puesto de trabajo. Ya saben, porque un trabajador más formado, es un trabajador más empleable. ¿Cómo se pondrá en marcha? ¿Cuándo? ¿Quién lo pagará? Todavía es un misterio. Algo sobre lo que nadie quiere opinar.



Las cifras de la educación laboral

  • - Más de 432.000 empresas programan cursos bonificados para sus empleados. En ellos participan cerca de 3,6 millones de trabajadores, según la Fundación Tripartita.
  • - Hay una clara diferencia entre la estrategia de cualificación y actualización de las plantillas de las compañías industriales y las de servicios, asegura el Club de Benchmarking de Recursos Humanos de IE Business School. “En la industria se forman más personas, menos horas, pero a igual coste que en años anteriores. En servicios, se forman más personas, menos tiempo y a menor coste”, dice Pilar Rojo, su directora.
  • - El barómetro elaborado por IE Business School y PeopleMatters indica que la previsión de inversión en formación continua prevista para este año por las empresas baja el 26%. Y mucho más preocupante: la mejora de competencias y conocimientos a través de la formación nunca ha sido un factor crítico de las empresas en su estrategia de recursos humanos.
  • - Sector público, automóvil y telecomunicaciones han seguido a construcción y banca en la retirada de fondos a la enseñanza de sus plantillas, que mantienen tecnológicas, distribución y agroalimentarias, según Élogos.

Área Socios - ¿Te lo perdiste?

  • Pasar de ser jefe a ser líder
  • Transformar la forma de pensar y de hacer
  • Equípate
  • Metodologías de formación
  • El bienestar como estrategia
  • Ciberseguridad para RRHH
  • Los retos del teletrabajo
  • Resistente o resiliente
  • Employee centricity
  • Planes de desconfinamiento
  • Reflexiones para el desconfinamiento
  • Máximos representantes
10 de diciembre de 2020
En el último encuentro del año del Grupo se presentó el Programa Re-Evolución, un innovador método con el que se consigue que las jefas y los jefes de equipo aprendan, desarrollen y asimilen un estilo de liderazgo que promueve el talento y la disrupción. Lo vimos de la mano de Carme Castro, Directora de Kainova, y con la aplicación práctica en Mutua de Propietarios explicada por Josep Ogazón, su Director de Personas."

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Re-evolución: pasar de ser jefe a ser líder
26 de noviembre de 2020
Ahora, más que nunca, es vital cambiar nuestro mindset para superar egos, miedos, resistencias, sesgos, prejuicios... y poder cambiar nuestra manera de trabajar, liderar, relacionarnos, interactuar con los clientes... El 26 de noviembre volvimos a reunir a las y los Directores de Personas de la Fundació para hablar con Íñigo Manso, experto en Mindset Management.

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Transformar la forma de pensar y de hacer para ser influyentes
8 de octubre de 2020
Organizamos 4 workshops para poder dar respuesta a los retos que se nos presentan como función: herramientas para el teletrabajo; orientaciones para un liderazgo en tiempos disruptivos; habilidades comunicativas y de engagement; y estrategias de reskilling y de upskilling. Además, hicimos dinámicas para el networking y el bienestar.

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Jornada EQUÍPATE online 2020: Los retos para el Área de Personas en el entorno COVID
18 de septiembre de 2020
El pasado 18 de septiembre se propuso un nuevo encuentro para el Grupo dividida en tres partes: una original dinámica en línea de reencuentro mediante la herramienta Map Highfidelity; reflexiones sobre la importancia de la actitud de las personas aprendices para el impacto y la eficacia de nuestra propuesta formativa; y un estudio del caso del modelo formativo de "trabajo asíncrono en everis".

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Sesión online del Grupo de Trabajo de Desarrollo del Talento: Metodologías de formación, un marco de trabajo
15 de septiembre de 2020
Con Estel Mallorquí, especialista en implantar programas de bienestar de biWel, y Laia Bonastra, Directora de Desarrollo de Personas de Suara Cooperativa. La pandemia de la COVID-19 ha puesto de manifiesto la necesidad de invertir en el bienestar de las personas y en fomentar la cohesión de equipos a distancia. Empieza la nueva era del teletrabajo.

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El bienestar como estrategia de employee experience y employer branding
18 de junio de 2020
Es importante que desde RRHH lleguemos a hablar un idioma parecido al de IT, sobre todo cuando debemos entendernos en asuntos como la seguridad del trabajo remoto, tan en auge en los últimos meses. Hablamos de ello en este webinar para organizaciones asociadas a la Fundació Factor Humà con Marc Rivero, Director del Máster en Ciberseguridad en La Salle Campus Barcelona.

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Ciberseguridad para el Área de Personas
9 de junio de 2020
Videoconferencia con las Directoras y los Directores de Personas de las organizaciones asociadas a la Fundació Factor Humà para hablar de lo que está suponiendo el teletrabajo en tiempos de la Covid-19. Nos acompañó Ana Alós, Socia de Uría Menéndez, miembro de nuestra Comisión Consultiva y una gran conocedora de la materia en su vertiente legal.

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Los retos del teletrabajo
3 de junio de 2020
El coronavirus nos pone a prueba. En los niveles individual, organizativo y de país toca tomar decisiones. Resistir o ser resiliente. En este webinar para organizaciones asociadas con Marta García de SOLO Consultores y con la profesora de la UB Anna Forés, te dimos pistas sobre cómo mejorar nuestra resiliencia.

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Resistente o resiliente: permanecer o avanzar
20 de mayo de 2020
Ser employee centric implica generar espacios de trabajo corresponsables y de confianza donde las personas puedan desarrollarse con libertad. En este webinar para organizaciones asociadas a la Fundació analizamos Habitissimo, una empresa referencia en employee centricity. Fue con Lidia Nicolau, su Directora de Personas y Felicidad, y Lilian Goberna, experta en fidelización y desarrollo de talento.

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Employee centricity
14 de mayo de 2019
Mireia Clua y Jordi Mitjà, dos relevantes figuras del Estudio Clínico COVID-19 y del Plan de Desconfinamiento de la Generalitat, conversaron con las Directoras y los Directores de Personas de las organizaciones asociadas a la Fundació. Al final tuvimos la suerte de contar también con la participación de Oriol Mitjà, epidemiólogo y profesor asociado en el Instituto de Investigación Germans Trias i Pujol.

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Nueva normalidad y planes de desconfinamiento desde la empresa
24 de abril de 2020
El 24 de abril vivimos un reencuentro muy especial. Era la primera sesión online tras la llegada de la Covid-19, y nos permitió compartir inquietudes y aprendizajes que nos estaba trayendo el periodo de confinamiento. Además, la propia jornada fue un laboratorio para el aprendizaje y para descubrir dinámicas y herramientas virtuales que pueden ayudar en el desarrollo del talento en remoto.

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Sesión online Grupo de Trabajo de Desarrollo de Talento: Aprendizaje y reflexiones para el desconfinamiento
11 de febrero de 2020
Bajo el lema “Miradas compartidas” y con la voluntad de hacer visible un tándem estratégico fundamental para las empresas, la Fundació Factor Humà celebró el pasado 11 de febrero el Encuentro Anual de Máximos Representantes con la Dirección de Recursos Humanos de sus organizaciones asociadas.

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50 empresas asisten a un encuentro entre la alta dirección y la dirección de personas organizado por la Fundació Factor Humà

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"Solo es grande en la vida quien sabe ser pequeño." 


José Ángel Buesa

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