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Gestionar una posible reestructuración de manera responsable y estratégica es clave para que el proceso se convierta en una transformación que nos permita aumentar nuestro valor y reputación. Lo veremos el 08/07 con dos expertas de Lee Hecht Harrison y Both People & Comms.
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Aquí recopilamos los webinars y vídeos de nuestras actividades ya realizadas para consulta de las personas de las organizaciones asociadas a la Fundació.
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En un formato de dos días (30/06 y 02/07) con Fares Kameli de The Valley Digital Business School, este Digital Camp te aportará las claves para ser más efectivo en el teletrabajo, crear rutinas productivas y generar hábitos saludables.
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La Fundació Factor Humà fue creada por Mercè Sala en 1997 para mejorar la gestión de las personas en las organizaciones.
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El Premio Factor Humà Mercè Sala reconoce a organizaciones por su buena gestión de tres valores: mirada humana, innovación y visión global. El Premio Impacta, por su parte, galardona iniciativas en Gestión de Personas de organizaciones asociadas a la Fundació.
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Buff® ha recibido el Premio Factor Humà Mercè Sala que reconoce la buena gestión del trato humano, la innovación, el pragmatismo y la visión global. El Premio Impacta ha sido otorgado a Suara Cooperativa en reconocimiento por la elaboración de una guía de acompañamiento a personas enfermas de cáncer.
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Expertos en Psicología y Recursos Humanos hablan del liderazgo empático en un desayuno informativo organizado por la Fundació Factor Humà. Afirman que un líder necesita herramientas para “sacarse la armadura” que le impide ser empático, humilde y estar centrado.
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Noticias de la Fundació

ndp termometre fundacio juliol 2020

La aceleración de la transformación digital causada por la pandemia provoca un nuevo paradigma laboral

(Fundació Factor Humà)
6 Julio 2020

Las organizaciones asociadas a la Fundació Factor Humà apuestan por un sistema híbrido que combine el trabajo presencial y el teletrabajo, teniendo en cuenta las situaciones específicas de cada persona y atendiendo a la conciliación personal y laboral. Gebro-Pharma, Ferrocarrils de la Generalitat de Catalunya (FGC) y Doga Grup Empresarial afirman que la comunicación interna y la gestión de las personas se sitúan entre los trabajos más reforzados en este nuevo escenario.

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Webinar abierto: Cómo enfocar y comunicar transformaciones responsables tras la pandemia
Actualmente muchas empresas se encuentran ante la posibilidad de una reestructuración. Gestionar esa transición de manera responsable y estratégica es clave para que el proceso se convierta en una transformación que nos permita aumentar nuestro valor y reputación. Lo veremos con dos expertas de Lee Hecht Harrison y Both People & Comms.
Sesión online Grupo de Trabajo de Desarrollo de Talento: "Aprender en las organizaciones"
Vie, 10. Julio 2020, 09:30 h - 11:30 h Encuentros Organizaciones Asociadas
¡Ya son 25 las organizaciones asociadas que participan! ¿Te apuntas?
En la 2ª sesión online de este grupo de trabajo y de la mano de los facilitadores Boris Mir, Júlia Estrany y Matthew Ray, reflexionaremos sobre cómo las personas aprendemos y compartiremos qué se está haciendo YA en el ámbito de la transformación organizativa en la "nueva normalidad".
Webinar Equipos y Talento: La experiencia de las personas asalariadas en tiempos de COVID-19
¿Quieres conocer las conclusiones de la encuesta "Trabajo y Covid"? Impulsada por Fundació Factor Humà, Future For Work institute, e-motiva y Both People & Comms, analiza la experiencia laboral vivida durante la crisis sanitaria. Inscríbete a este webinar organizado por Equipos y Talento que contará con Anna Fornés, Jordi Serrano, Jordi Garriga y Cristina Salvador.
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Blog Factor Humà

Con la crisis el absentismo laboral se ha reducido. La cuestión es si esto se debe simplemente a una reducción del fraude, como defienden algunos, o si también responde al miedo de muchas personas a perder el empleo, ya que van al trabajo incluso cuando tendrían derecho a no hacerlo. 24 de cada 1.000 empleados cogió baja por enfermedad en 2010; 29,9 en 2007.

Tengo miedo a que me despidan ergo trabajo más. O bien: tengo miedo a que me despidan y la angustia me paraliza. ¿Es el miedo un catalizador para que el empleado aumente su productividad en la empresa? Hay un dato objetivo: con la crisis, el absentismo laboral ha bajado. La cuestión es si todo es producto de la reducción del fraude, como defienden empresarios y algunos expertos, o como explican sindicatos y académicos es también porque el pánico a quedarse en la calle lleva a muchos trabajadores a ocupar su puesto incluso cuando tendrían derecho a no hacerlo. ¿El miedo nos lleva del absentismo al presentismo?

Que las faltas injustificadas al trabajo han bajado lo confirma Ricard Cayuela, vicedecano del Colegio Oficial de Psicólogos de Cataluña y experto en psicología de empresa. “Pero otro dato objetivo es que el trabajador vuelve más estresado de las vacaciones. Y eso, en el caso de que las haya hecho. Lo cierto es que el empleado vive en un ay y eso hace que intente como sea mejorar la imagen y su rendimiento”, explica Cayuela.

Miedo a perder el empleo, a quedarse sin un salario, a engrosar unas listas del paro que ya roza los cinco millones de parados. “El miedo bloquea la creatividad y el talento. Si el trabajo es una mera rutina, el miedo funciona. Si la persona ha rebajado su nivel de exigencia, también funciona. Pero si lo que deseamos es talento y creatividad, el miedo es un mal aliado. Tendríamos que diferenciar dos tipos de miedo: el sano, que es la prudencia; y el tóxico, que es el que paraliza. Posiblemente, en la época de bonanza no había el primero y ahora, en crisis, hay un exceso del segundo”, explica Pilar Jericó, directora general de Be-Up y autora de No miedo: en la empresa y en la vida (Editorial Alienta).

El primer problema a la hora de poner cara al absentismo es ponerle cifras. “Cada fuente ofrecerá resultados distintos”, explica Antonio Ariza, profesor de recursos humanos en ETEA, institución universitaria de la Compañía de Jesús. Si se revisan los distintos indicativos habituales, lo cierto es que la gran mayoría se ha reducido. La Seguridad Social, por ejemplo, recoge las faltas al trabajo por enfermedades comunes. En 2010 hubo 24 bajas de este tipo por cada 1.000 trabajadores del sistema, frente a las 29,9 de 2007. En el caso de la Encuesta de coyuntura laboral, que recoge el Ministerio de Trabajo, también se reducen las faltas sospechosas: el segundo trimestre del año se contabilizaron de media por trabajador 0,2 horas de “absentismo no justificado”, frente a las 0,5 horas de 2007. Se reducen también las faltas por maternidad y se disparan las horas perdidas por culpa de expedientes de regulación de empleo.

Los informes elaborados por empresas privadas son más llamativos: según la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT), las faltas se han reducido por la crisis y las “no justificadas” prácticamente han desaparecido. La empresa de trabajo temporal Randstad aseguraba que el absentismo sin causa se redujo un 90% en 2009.

“El miedo puede ser sin duda una motivación que hace a los empleados ir más al trabajo. En el contexto actual no me sorprende que haya gente con problemas físicos o mentales que vaya a trabajar e incluso piden el alta voluntaria para no faltar. No quieren estar en el punto de mira si la empresa recorta personal”, dice Ariza. El problema, apunta, es que el miedo puede ser un revulsivo a corto plazo, pero a largo plazo será negativo. “Hay que lograr que la motivación del empleado se base en aspectos positivos. Si no, no habrá implicación”, advierte el experto. “El presentismo no implica productividad. Que un trabajador ocupe su puesto no significa que cumpla sus objetivos”, coincide Beatriz Cordero, directora de relaciones institucionales de la empresa de trabajo temporal Randstad. Aun así, Cordero discrepa con que la bajada del absentismo esté plenamente relacionada con el miedo. “Hay personas que simplemente son ahora más conscientes de que hay que arrimar el hombro. Antes si tenían un resfriado, no iban al trabajo. Ahora saben que no tienen compañeros que hagan su trabajo porque la empresa está en mal momento, y acuden”, dice. Según un estudio de esta empresa, “el 42% de los empleados afirma que ha aumentado su productividad debido a la crisis”. Los españoles de entre 45 y 65 años han sido los que más han subido su productividad, el 46,15%. Los jóvenes entre 18 y 24 años son el grupo con menor incremento, el 41,12%.

En la misma línea se mueve Javier Blasco, director jurídico y de prevención de riesgos laborales de Adecco. El absentismo, dice rotundo, por supuesto que ha bajado. Las faltas al trabajo por enfermedades habituales se han reducido porque “los trabajadores que antes tenían una gripe y se quedaban en casa ahora hacen el esfuerzo de ir a trabajar”. Algo que valora como un cambio positivo. “Desgraciadamente, muchos lo hacen por miedo. Me gustaría pensar que hay algo más allá: que se está produciendo un cambio de mentalidad”, cuenta. “Las personas deberían ir a trabajar porque aprecian y valoran su trabajo, no por miedo a ser despedidos. Nuestro país necesita un cambio cultural que haga que el esfuerzo sea valorado”, considera. España, defiende Blasco, “es uno de los países donde más fácil es conseguir una baja”. Dice que es por diversos motivos: desde un sistema sanitario masivo a convenios colectivos perversos, impulsados por sindicatos que han favorecido “aberraciones”, como compensaciones en incapacidades temporales que hacen “que no se anime al empleado de baja a reincorporarse”, critica.

También cree que el miedo debería quedar en un segundo plano Leopoldo Abadía, exprofesor del IESE famoso por sus explicaciones de la crisis al alcance de todos. “En general, sí que hay miedo, pero me daría mucha pena que trabajásemos más por miedo. Lo que sí es verdad es que todos queremos trabajar mejor”, señala.

El miedo. Ese potente revulsivo, no solo para ir al trabajo. En el miedo basan sus creencias muchas religiones. Y el miedo ayuda a las empresas a vender más, según explica Martin Lindstrom, autor del libro Así se manipula al consumidor (Gestión 2000). “El miedo es un persuasor potente y no cabe duda de que vendedores y anunciantes lo saben y no temen explotarlo al máximo”, dice. Con el miedo, las grandes marcas nos venden desde antidepresivos hasta agua embotellada o sistemas de alarma, aunque no los necesitemos. Explotan el miedo a los gérmenes (y cita la cantidad de empresas que hicieron su agosto con la gripe A), el miedo al fracaso o la culpa. “Nadie es más vulnerable al miedo y a la culpa que las madres, en particular las primerizas”, pone como ejemplo. Las empresas, apunta, usarán ese miedo para que compren, desde cremas y juguetes educativos a productos supuestamente nutritivos o pañales de última generación. Incluso productos que, muchas veces, nunca utilizarán.

Las empresas, señalan los sindicatos, usan esas mismas armas para que sus empleados acepten condiciones laborales peores, denuncian los sindicatos. “El 75% de los trabajadores presenta estrés, debido sobre todo a unas deficientes condiciones ambientales de trabajo; el 87% reconoce tener una carga mental alta, y el 71% siente inseguridad respecto a las condiciones de su trabajo”, señala un informe del Observatorio de Riesgos Psicosociales del sindicato UGT. Un problema en auge, dicen, no solo por “la nueva concepción del trabajo”, con ritmos más altos y exigentes, sino también “por las propias condiciones provocadas por la crisis: incremento del desempleo y del trabajo precario, de los horarios de trabajo, inseguridad en los ingresos, deterioro en las condiciones laborales...”, describe. Según diversos estudios, apunta la organización sindical, el estrés y la violencia en el trabajo pueden representar posiblemente alrededor del 30% de los costos totales de las enfermedades y accidentes a escala mundial.

En cuanto a si los trabajadores están dispuestos a asumir una precarización de sus empleos, Cordero, de Randstad, lo ve de una manera más optimista: “La gente lo que busca es trabajo. No creo que se pueda hablar de trabajo precario. Mientras se cumpla la ley de contratación, a lo mejor es que simplemente hay personas que están dispuestas a cambiar un trabajo indefinido por un contrato temporal con perspectivas”, defiende.

Josep, de 31 años, hubiera aceptado cambiar de contrato y lo que hiciera falta. Los últimos meses en los que acudió a su puesto de trabajo, hizo jornadas dobles, trabajó dos semanas sin descanso y renunció incluso a cobrar horas extra. Todo en una cadena de esfuerzos para evitar ser despedido dentro del plan de ahorro que preparaba su empresa, en el sector de la comunicación. No le sirvió de mucho. “Al final me despidieron. Y para decidir quién se marchaba, solo miraron la cuestión económica, no la calidad de nuestro trabajo. Despidieron a los que salía más barato despedir”, se queja. ¿Se arrepiente de haber cedido sus derechos laborales? “No, porque me encantaba mi trabajo. A pesar de todo, quería conservarlo”, confiesa.

Gloria, exjefa de recursos humanos de una pyme, lo tiene muy claro: “El miedo no hace a un trabajador más rentable. Rotundamente no. Los trabajadores que he visto trabajar mejor son los que lo hacen con más libertad. Tener miedo está reñido con la eficiencia y la creatividad”. Gloria dice que en época de bonanza las cosas van bien; las dificultades llegan con la crisis. Ella defiende la libertad del empresario para tomar decisiones. “La empresa es el empresario y el proyecto es suyo. Steve Jobs decía que recordaba perfectamente la primera vez que despidió a alguien y cómo se sintió, pero que después pensó que si quería un equipo excelente era lo que tenía que hacer”.

También defiende la importancia de la libertad como base para la creatividad Google. Según explica una portavoz en España del gigante de Internet, la compañía se esfuerza mucho en potenciar el “bienestar del empleado”, para lo que se centran en dos áreas: “El espacio que se le deja para desarrollarse profesionalmente (tomar decisiones, pensar localmente en proyectos...) y en segundo lugar incluir medidas de bienestar corporativo, encaminadas a que se encuentre a gusto en la empresa y a que pueda conciliar su vida profesional con la personal”, señalan. Si el trabajador no puede acudir a su puesto, el teletrabajo puede ser una opción para que no pierda el día, por ejemplo. Los horarios flexibles, las áreas “de esparcimiento” e incluso “las actividades lúdicas” pueden ayudar a la empresa a que sus empleados sean más productivos, aconseja la firma. A cambio, exigen una alta productividad.

No hay que rendirse. La conclusión llega después de escuchar a Pep Font, psicólogo del Centro de Alto Rendimiento (CAR). Font habla de rendimiento, no de rentabilidad. De reto y no de amenaza. De incentivar y no de presionar. “El miedo paraliza, provoca errores por pasividad o por impulsividad. La ansiedad que te provoca el reto te activa. Cuando se trabaja en situación de amenaza no se logra que el trabajador dé lo mejor de sí mismo”, explica Font. Aunque no siempre es fácil: “Proceder por amenaza es fácil, proceder por rendimiento es difícil”.

 


Los indicadores del absentismo

No existe una estadística concreta sobre absentismo injustificado. Sin embargo, los expertos utilizan varios indicadores oficiales de diversas fuentes.

  • - INE. El Instituto Nacional de Estadística publica periódicamente estadísticas sobre costes salariales, que incluyen "las horas no trabajadas". En el segundo trimestre de 2011 fueron 18,14 horas por trabajador al mes, en la línea del año anterior. Sin embargo, no solo se trata de faltas injustificadas: incluye también días libres, vacaciones, bajas por maternidad o incapacidad temporal.
  • - Encuesta de coyuntura laboral. Elaborada por el Ministerio de Trabajo, tiene un apartado sobre "horas no trabajadas según la causa". Dentro, incluye el "absentismo no justificado" que cifre en 0,2 horas de media por empleado en el segundo trimestre del año, la mitad que en 2007.
  • - Contingencias comunes. La Seguridad Social contabiliza bajas por enfermedad común, maternidad y accidente no laboral. En 2010 se registraron de media al mes 24,3 bajas por cada 1.000 habitantes. En 2007 eran 29,9.

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24 de abril de 2020
El 24 de abril vivimos un reencuentro muy especial. Era la primera sesión online tras la llegada de la Covid-19, y nos permitió compartir inquietudes y aprendizajes que nos estaba trayendo el periodo de confinamiento. Además, la propia jornada fue un laboratorio para el aprendizaje y para descubrir dinámicas y herramientas virtuales que pueden ayudar en el desarrollo del talento en remoto.

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29 de octubre de 2019
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8 de octubre de 2019
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24 de abril de 2019
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Dirigir sin morir en el intento
1 de marzo de 2019
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