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www.premisfactorhuma.org

Dosieres, estudios e informes

Segundo Informe del Barómetro del Factor Humano. Estado actual de la gestión de personas y diferencias sectoriales

Segundo Informe del Barómetro del Factor Humano. Estado actual de la gestión de personas y diferencias sectoriales

Fundació Factor Humà, con la colaboración de Bemypartner
25 Noviembre 2019

Elaborado a partir de los resultados obtenidos durante el periodo de septiembre de 2018 a septiembre de 2019 entre 110 organizaciones que representan un volumen aproximado de 194.000 trabajadoras y trabajadores, este estudio ofrece una completa radiografía del estado actual de la gestión de personas en los diferentes sectores de actividad a nivel español.

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Blog Factor Humà

Si le dijeran que sus siete útimos años de actividad en Twitter, Facebook, LinkedIn y otras plataformas similares serán analizados cada vez que busque trabajo, y que por eso le pondrán una nota, pregúntese cómo actuará a partir de ahora, y si le resulta molesto o invasivo.

La próxima vez que se ponga frente a un entrevistador en un proceso de selección quizá se lleve una sorpresa: no empezará con una prueba de dominio de otro idioma, y puede que ni siquiera comente su currículo... Lo primero que hará será analizar la nota que ha sacado en redes sociales. Y si esta no se adecua a lo que busca la empresa, no le llamarán para la entrevista. Si suspende esta "asignatura", sus posibilidades de acceder al puesto menguarán.

La investigación sobre la actividad en redes sociales se está convirtiendo en una parte automática del proceso de contratación, y las compañías utilizan desde hace tiempo estas plataformas para verificar lo que los candidatos incluyen en sus currículos. Además, los reclutadores se hacen expertos en bucear en la vida que los posibles empleados tienen en la red. Desde principios de septiembre, la compañía Social Intelligence ha comenzado una nueva actividad encomendada directamente por el gobierno estadounidense y que consiste en establecer un estándar o una especie de baremo de la actividad de un candidato en las redes sociales durante los últimos siete años, que podrá servir a las empresas dispuestas a contratarlo.

Social Intelligence actuará como un ojo privado, observando la actividad en Twitter, Facebook, LinkedIn o cualquier otra cuenta online, con el objetivo de ayudar a las compañías a escoger a aquellas personas que buscan empleo y pueden ser descartadas. Analizará las redes para verificar lo que los posibles empleados de determinadas empresas han hecho o dicho.

Los responsables de Social Intelligence aseguran que no son simples detectives. Max Drucker, CEO de la firma, explicaba recientemente en The New York Times que "toda la información que se ensambla es aquella que está disponible de forma pública en Internet. Se respeta la privacidad, y si descubrimos que una mujer está embarazada, que alguien es homosexual, o musulmán, o recién casado, o casado recientemente con un homosexual, esa información quedará fuera del informe que se entregue al posible empleador, que sólo verá la nota, si el candidato aprueba o suspende, según los baremos establecidos, en su actividad en redes sociales".

La idea es conseguir proyecciones previas al proceso de selección que puedan ayudar a las compañías, y que reduzcan el riesgo de que los empleadores puedan confundir al candidato, o que determinada información relevante de la firma quede expuesta a personas que no son idóneas para el puesto requerido. Drucker revela que menos de una tercera parte de los datos vienen de las principales plataformas de redes sociales, como Facebook, Twitter o MySpace. La mayor parte de la información negativa sobre los candidatos para un empleo procede de búsquedas exhaustivas en la web en las que se encuentran comentarios en blogs o posts en sitios sociales más pequeños.

A casi nadie se le escapa que iniciativas como esta pueden favorecer el hecho de que mucha gente fabrique una personalidad online que llegue a ser más rica que la del propio currículo. Sin olvidarnos del peligro de la doble vida, en la que muchos candidatos pueden incurrir para pasar ese "examen" en redes sociales.

Guillem Recolons, socio de Soymimarca, advierte de que "podremos encontrarnos gente que es casi perfecta en la red, pero no lo es tanto en la vida real, aunque esto resulte difícil de mantener". Y Txema Valenzuela, director de comunicación online de BBVA, cree que "con iniciativas como esta se exagera un poco, y se sobrevende la actitud de la gente en las redes sociales. En realidad, lo que se dice y se hace durante siete años da lugar a que el 99% de la información resultante sea inútil para la empresa, y archivarla es igualmente prescindible. Es posible que alguien pueda salirse del código de conducta de la organización, pero no es habitual que eso se haga en público. La gente es más responsable de lo que pensamos. Este tipo de cosas puede servir para inflar perfiles, como se hacía antes con los currículos".

Vidas paralelas

Valenzuela añade que "no podemos jugar a que haya dos vidas diferentes. A la empresa le interesa el candidato desde el punto de vista del empleado, y existe la posibilidad de crear un personaje online, pero tiene que apoyarse en la vida real". Joaquín Mouriz, director de comunicación de la Asociación Nacional de Empresas de Internet (ANEI), sostiene que "las redes sociales son fuente de información valiosa y de networking si se utilizan bien, pero una pérdida de tiempo si se usan mal. Crear un baremo para la vida en redes sociales es una paranoia. Sería como valorar el uso que hacemos del teléfono móvil o del fax".

Mouriz coincide con otros expertos en que "el perfil en las redes sociales debe ser una consecuencia de la actividad profesional. Mentir en LinkedIn es como mentir en el currículo. Es estúpido y finalmente te pillan. Y escribir un blog, por ejemplo, no es una obligación. Es una manera de dar a conocer tus conocimientos. Del mismo modo, obligar a mantener y desarrollar ese perfil en las redes sociales no tiene sentido".

Para Guillem Recolons, iniciativas como la de Social Intelligence "tienen que ver con ciertos servicios que ya existían, pero que se desarrollaban en privado para medir la reputación de marca. La novedad está en que ahora se implanta para personas, y en que se fije un criterio de medida exacto".

Recolons señala que "cada día aparecen más servicios y productos destinados a dar información sobre personas. Hay cantidad de fuentes para lograr información sobre individuos, y esto hace que las empresas puedan lograr de manera creciente cantidades ingentes de datos prescindiendo de los departamentos de recursos humanos, que tendrán que replantear sus funciones".

Parece evidente que la llegada de nuevos agentes al mercado del reclutamiento está revolucionando un escenario en el que hasta ahora campeaban los portales de empleo, los cazatalentos y las firmas de selección. Pero la democratización que impulsan las nuevas tecnologías ha dado un nuevo protagonismo a las redes sociales y profesionales, a portales de empleo de segunda y tercera generación y a las propias empresas, cada vez más autosuficientes en la tarea de seleccionar y retener a los mejores candidatos.

Saber manejar las redes sociales y profesionales, moverse por ellas y sacar provecho de sus oportunidades de comunicación y contacto es la clave para la aparición de nuevos agentes y para resolver las necesidades de contratación que plantea el nuevo escenario del reclutamiento.

Cada vez más compañías se dan cuenta del cambio radical en la manera en la que los candidatos se acercarán a las empresas. Estos procesos tendrán mucho que ver con una nueva manera de navegar en la órbita de una compañía u organización a la que se quiere pertenecer. La clave estará en atrapar en la propia órbita el talento y en lograr que siga girando en torno a cada firma concreta.

Guillem Recolons añade que "se da un auge de las redes profesionales privadas. Hay un movimiento cada vez mayor de empresas que quieren crear sus propias redes". Por su parte Pedro Rojas, consultor de medios sociales, cree que este tipo de iniciativas para medir y analizar la actividad en las redes "es formalizar algo que ya existía. Permite detectar competencias y habilidades, e informa sobre la marca personal, incluso aunque la persona no sepa que la tiene realmente".

Rojas sostiene que las redes tienden a profesionalizarse, y añade que "cada vez más nos van a medir desde ellas. Es más auténtico lo que encontramos en estas que aquello que alguien pone en su currículo".

En este sentido Andrés Pérez Ortega, consultor en posicionamiento personal, opina que "si dejamos de pensar como empleados y lo hacemos como profesionales, debemos homologar nuestros servicios. Nuestra actividad está ya a la vista de todos, y no está de más crear variables para medirla. Pasamos del 1D al 3D, de la banda estrecha del currículo a la banda ancha del 2.0, y debemos abandonar el pensamiento lineal, pensando en nuestro trabajo como en un modelo de negocio".

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29 de octubre de 2019
Barcelona Activa y la Fundació organizamos en la sede de BA la reunión de kick-off del primer grupo de trabajo para la gestión de la diversidad en empresas y organizaciones. Un espacio donde compartir experiencias, reflexionar, encontrar sinergias y proponer acciones concretas para avanzar en un modelo de sociedad más inclusiva e igualitaria.

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Kick-off del grupo de trabajo para la gestión de la diversidad LGTBI en la empresa
8 de octubre de 2019
La Jornada Equípate de este año fue en el Montseny y consistió en un programa diseñado por La Granja y pensado para los equipos de gestión de personas asociados a la Fundació. Se podía elegir entre dos itinerarios de Outdoor Training intenso, de alto impacto y aprendizaje que nos transformaron desde la emoción. Un verdadero acelerador de competencias con la rigurosidad del Método La Granja©.

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Transformar a través de las emociones. Outdoor Training en La Granja
27 de septiembre de 2019
Los dispositivos conectados a Internet están incidiendo en las relaciones profesionales y pueden llegar a plantear tensiones. ¿Cómo debe actuar la organización frente al derecho a desconexión? Lo abordamos con Ana Alós, Socia de Uría Menéndez, con la presentación de un estudio sobre "obesidad mental" impulsado por Telefónica y mediante la experiencia en la negociación colectiva de CCOO.

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Derecho a la desconexión digital
17 de septiembre de 2019
La jornada anual dirigida a los y las responsables de Gestión de Personas de nuestras organizaciones asociadas, consistió en tres actividades: trabajando el tándem Dirección de Personas-Dirección General con Arbinger Institute; aprendizajes obtenidos en nuestro reciente viaje a Holanda; y cocinando con Ada Parellada en la Fundació Benallar.

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12ª Jornada Dirección de Personas
31 de mayo de 2019
El cambio tiene siempre una respuesta emocional en las personas, que hay que saber gestionar. Con la ayuda de la experta Noemí Freixes y del caso práctico de Almirall, conocimos los entresijos de un liderazgo eficaz y consciente de todo lo que sucede en un momento de cambio.

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Liderar el cambio con éxito
21 de mayo de 2019
En esta sesión analizamos con los expertos de everis el impacto de la incorporación de la tecnología y la automatización en el proceso de selección. Además, conocimos de la mano del talento más joven que estudia en La Salle-URL el modelo de organización donde quieren trabajar.

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Optimizar el proceso de selección y atraer talento Y + Z
24 de abril de 2019
En esta sesión desvelamos las claves para lograr una dirección de equipos eficaz y, al mismo tiempo, disfrutar desarrollándote como profesional. A través de la experiencia de la formadora, Carmen Castro de Kainova, y de actividades prácticas llegamos a conocer el abc de la gestión.

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Dirigir sin morir en el intento
1 de marzo de 2019
Organizamos una sesión donde compartir experiencias en programas de salud mental y emocional en las organizaciones. Fue con tres expertos: Estel Mallorquí (Biwel), Carles Cortés (UTCCB); y Joan Piñol (Fundación Salud y Persona). Y con los casos prácticos de TMB y Grupo Sifu.

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Vivir saludableMENTE en el trabajo
30 de enero de 2019
La nueva ley de protección de datos es más estricta y unificadora a nivel europeo. Adaptarse a ella supone un reto para organizaciones y Departamentos de RH. Lo abordamos con Albert Lladó, Director de Gobernanza, Riesgos y Cumplimiento de AUREN, y con la experiencia de EGARSAT.

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La nueva Ley de Protección de Datos: RGPD (5/2018) y LOPD-GDD (3/2018)
21 de enero de 2019
El camarero de vinos de El Celler de Can Roca ha explicado su revolución humanista a unos sesenta líderes empresariales en la reunión de la Fundació Factor Humà a la que asisten representantes de la alta dirección y de la Gestión de Personas de sus organizaciones asociadas.

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Josep Roca: “Me gusta pensar que caminamos hacia un mundo donde se valoren los intangibles de las empresas”
8 de noviembre de 2018
De la mano de Xavier Baño, Innovation Service Manager en el Departamento de Servicios a Empresas de La Salle Campus Barcelona – URL, en este encuentro nos planteamos cómo abordar el reto del liderazgo virtual en las organizaciones, donde los equipos virtuales son multiculturales, cross-funcionales y multinivel, tomando consciencia de las competencias clave necesarias para afrontar con éxito su implementación en la empresa.

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eLeadership: liderazgo de equipos virtuales
27 de septiembre de 2018
Ferran Ramón-Cortés, Director del Institut 5 Fars y experto en comunicación, impartió esta sesión sobre Sikkhona, una herramienta para crear espacios de comunicación y fomentar la confianza y la relación dentro de los grupos, haciéndolos avanzar hacia equipos de alto rendimiento profesional y de constante crecimiento personal.

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Sikkhona: un viaje hacia la excelencia del equipo a través de la comunicación
27 de junio de 2018
Hemos sido adiestrados para hacer de gestores y a menudo estamos demasiado focalizados en temas operativos. El neolíder tiene que explorar nuevas formas de hacer las cosas y poner energía no tanto en desarrollar, sino en innovar. De la mano del especialista Joan Carles Vilà, reflexionamos sobre nuestro rol de líderes y realizamos algunos talleres para averiguar cómo estamos afrontando nuestro día a día.

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Neoliderazgo: ¿soy gestor o soy explorador?

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"El problema de nuestra época consiste en que sus personas no quieren ser útiles sino importantes."


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