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Con Esther Deltor, especialista en proyectos de salud y soluciones de e-health, el próximo 03/12. Aprovechemos la oportunidad de crear un modelo empresarial que se mueva en torno a la salud de la población y a la promoción de hábitos saludables.
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Con la nueva regulación en materia de teletrabajo está por ver qué pasará tras la Covid-19, ya que puede ser un freno para muchas empresas. Lo veremos el próximo 15/12 con expertos de la UPF Barcelona School of Management y de Robotics.
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Webinar abierto: "El reto de la COVID-19 para las organizaciones: liderar la promoción de la salud"
Con Esther Deltor, especialista en proyectos de salud y soluciones de e-health. La COVID-19 acentúa la necesidad de conseguir una promoción de la salud efectiva. Una oportunidad de crear una sociedad y un modelo empresarial que se mueva en torno a la salud de la población y a la promoción de hábitos saludables.
Encuentro online Dirección de Personas: "Re-evolución: pasar de ser jefe a ser líder"
Jue, 10. Diciembre 2020, 15:30 h - 16:45 h Encuentros Organizaciones Asociadas
Conoceremos el Programa Re-Evolución, un innovador método para que las jefas y los jefes de equipo aprendan, desarrollen y asimilen un estilo de liderazgo que promueve el talento y la disrupción. Será con Carme Castro, Directora de Kainova, y con la experiencia de Mutua de Propietarios presentada por Josep Ogazón, su Director de Personas.
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Blog Factor Humà

Si le dijeran que sus siete útimos años de actividad en Twitter, Facebook, LinkedIn y otras plataformas similares serán analizados cada vez que busque trabajo, y que por eso le pondrán una nota, pregúntese cómo actuará a partir de ahora, y si le resulta molesto o invasivo.

La próxima vez que se ponga frente a un entrevistador en un proceso de selección quizá se lleve una sorpresa: no empezará con una prueba de dominio de otro idioma, y puede que ni siquiera comente su currículo... Lo primero que hará será analizar la nota que ha sacado en redes sociales. Y si esta no se adecua a lo que busca la empresa, no le llamarán para la entrevista. Si suspende esta "asignatura", sus posibilidades de acceder al puesto menguarán.

La investigación sobre la actividad en redes sociales se está convirtiendo en una parte automática del proceso de contratación, y las compañías utilizan desde hace tiempo estas plataformas para verificar lo que los candidatos incluyen en sus currículos. Además, los reclutadores se hacen expertos en bucear en la vida que los posibles empleados tienen en la red. Desde principios de septiembre, la compañía Social Intelligence ha comenzado una nueva actividad encomendada directamente por el gobierno estadounidense y que consiste en establecer un estándar o una especie de baremo de la actividad de un candidato en las redes sociales durante los últimos siete años, que podrá servir a las empresas dispuestas a contratarlo.

Social Intelligence actuará como un ojo privado, observando la actividad en Twitter, Facebook, LinkedIn o cualquier otra cuenta online, con el objetivo de ayudar a las compañías a escoger a aquellas personas que buscan empleo y pueden ser descartadas. Analizará las redes para verificar lo que los posibles empleados de determinadas empresas han hecho o dicho.

Los responsables de Social Intelligence aseguran que no son simples detectives. Max Drucker, CEO de la firma, explicaba recientemente en The New York Times que "toda la información que se ensambla es aquella que está disponible de forma pública en Internet. Se respeta la privacidad, y si descubrimos que una mujer está embarazada, que alguien es homosexual, o musulmán, o recién casado, o casado recientemente con un homosexual, esa información quedará fuera del informe que se entregue al posible empleador, que sólo verá la nota, si el candidato aprueba o suspende, según los baremos establecidos, en su actividad en redes sociales".

La idea es conseguir proyecciones previas al proceso de selección que puedan ayudar a las compañías, y que reduzcan el riesgo de que los empleadores puedan confundir al candidato, o que determinada información relevante de la firma quede expuesta a personas que no son idóneas para el puesto requerido. Drucker revela que menos de una tercera parte de los datos vienen de las principales plataformas de redes sociales, como Facebook, Twitter o MySpace. La mayor parte de la información negativa sobre los candidatos para un empleo procede de búsquedas exhaustivas en la web en las que se encuentran comentarios en blogs o posts en sitios sociales más pequeños.

A casi nadie se le escapa que iniciativas como esta pueden favorecer el hecho de que mucha gente fabrique una personalidad online que llegue a ser más rica que la del propio currículo. Sin olvidarnos del peligro de la doble vida, en la que muchos candidatos pueden incurrir para pasar ese "examen" en redes sociales.

Guillem Recolons, socio de Soymimarca, advierte de que "podremos encontrarnos gente que es casi perfecta en la red, pero no lo es tanto en la vida real, aunque esto resulte difícil de mantener". Y Txema Valenzuela, director de comunicación online de BBVA, cree que "con iniciativas como esta se exagera un poco, y se sobrevende la actitud de la gente en las redes sociales. En realidad, lo que se dice y se hace durante siete años da lugar a que el 99% de la información resultante sea inútil para la empresa, y archivarla es igualmente prescindible. Es posible que alguien pueda salirse del código de conducta de la organización, pero no es habitual que eso se haga en público. La gente es más responsable de lo que pensamos. Este tipo de cosas puede servir para inflar perfiles, como se hacía antes con los currículos".

Vidas paralelas

Valenzuela añade que "no podemos jugar a que haya dos vidas diferentes. A la empresa le interesa el candidato desde el punto de vista del empleado, y existe la posibilidad de crear un personaje online, pero tiene que apoyarse en la vida real". Joaquín Mouriz, director de comunicación de la Asociación Nacional de Empresas de Internet (ANEI), sostiene que "las redes sociales son fuente de información valiosa y de networking si se utilizan bien, pero una pérdida de tiempo si se usan mal. Crear un baremo para la vida en redes sociales es una paranoia. Sería como valorar el uso que hacemos del teléfono móvil o del fax".

Mouriz coincide con otros expertos en que "el perfil en las redes sociales debe ser una consecuencia de la actividad profesional. Mentir en LinkedIn es como mentir en el currículo. Es estúpido y finalmente te pillan. Y escribir un blog, por ejemplo, no es una obligación. Es una manera de dar a conocer tus conocimientos. Del mismo modo, obligar a mantener y desarrollar ese perfil en las redes sociales no tiene sentido".

Para Guillem Recolons, iniciativas como la de Social Intelligence "tienen que ver con ciertos servicios que ya existían, pero que se desarrollaban en privado para medir la reputación de marca. La novedad está en que ahora se implanta para personas, y en que se fije un criterio de medida exacto".

Recolons señala que "cada día aparecen más servicios y productos destinados a dar información sobre personas. Hay cantidad de fuentes para lograr información sobre individuos, y esto hace que las empresas puedan lograr de manera creciente cantidades ingentes de datos prescindiendo de los departamentos de recursos humanos, que tendrán que replantear sus funciones".

Parece evidente que la llegada de nuevos agentes al mercado del reclutamiento está revolucionando un escenario en el que hasta ahora campeaban los portales de empleo, los cazatalentos y las firmas de selección. Pero la democratización que impulsan las nuevas tecnologías ha dado un nuevo protagonismo a las redes sociales y profesionales, a portales de empleo de segunda y tercera generación y a las propias empresas, cada vez más autosuficientes en la tarea de seleccionar y retener a los mejores candidatos.

Saber manejar las redes sociales y profesionales, moverse por ellas y sacar provecho de sus oportunidades de comunicación y contacto es la clave para la aparición de nuevos agentes y para resolver las necesidades de contratación que plantea el nuevo escenario del reclutamiento.

Cada vez más compañías se dan cuenta del cambio radical en la manera en la que los candidatos se acercarán a las empresas. Estos procesos tendrán mucho que ver con una nueva manera de navegar en la órbita de una compañía u organización a la que se quiere pertenecer. La clave estará en atrapar en la propia órbita el talento y en lograr que siga girando en torno a cada firma concreta.

Guillem Recolons añade que "se da un auge de las redes profesionales privadas. Hay un movimiento cada vez mayor de empresas que quieren crear sus propias redes". Por su parte Pedro Rojas, consultor de medios sociales, cree que este tipo de iniciativas para medir y analizar la actividad en las redes "es formalizar algo que ya existía. Permite detectar competencias y habilidades, e informa sobre la marca personal, incluso aunque la persona no sepa que la tiene realmente".

Rojas sostiene que las redes tienden a profesionalizarse, y añade que "cada vez más nos van a medir desde ellas. Es más auténtico lo que encontramos en estas que aquello que alguien pone en su currículo".

En este sentido Andrés Pérez Ortega, consultor en posicionamiento personal, opina que "si dejamos de pensar como empleados y lo hacemos como profesionales, debemos homologar nuestros servicios. Nuestra actividad está ya a la vista de todos, y no está de más crear variables para medirla. Pasamos del 1D al 3D, de la banda estrecha del currículo a la banda ancha del 2.0, y debemos abandonar el pensamiento lineal, pensando en nuestro trabajo como en un modelo de negocio".

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8 de octubre de 2020
Organizamos 4 workshops para poder dar respuesta a los retos que se nos presentan como función: herramientas para el teletrabajo; orientaciones para un liderazgo en tiempos disruptivos; habilidades comunicativas y de engagement; y estrategias de reskilling y de upskilling. Además, hicimos dinámicas para el networking y el bienestar.

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Jornada EQUÍPATE online 2020: Los retos para el Área de Personas en el entorno COVID
18 de septiembre de 2020
El pasado 18 de septiembre se propuso un nuevo encuentro para el Grupo dividida en tres partes: una original dinámica en línea de reencuentro mediante la herramienta Map Highfidelity; reflexiones sobre la importancia de la actitud de las personas aprendices para el impacto y la eficacia de nuestra propuesta formativa; y un estudio del caso del modelo formativo de "trabajo asíncrono en everis".

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Sesión online del Grupo de Trabajo de Desarrollo del Talento: Metodologías de formación, un marco de trabajo
24 de abril de 2020
El 24 de abril vivimos un reencuentro muy especial. Era la primera sesión online tras la llegada de la Covid-19, y nos permitió compartir inquietudes y aprendizajes que nos estaba trayendo el periodo de confinamiento. Además, la propia jornada fue un laboratorio para el aprendizaje y para descubrir dinámicas y herramientas virtuales que pueden ayudar en el desarrollo del talento en remoto.

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Sesión online Grupo de Trabajo de Desarrollo de Talento: Aprendizaje y reflexiones para el desconfinamiento
24 de febrero de 2020
En la Fundació ponemos en marcha un grupo de trabajo donde repensar el aprendizaje y la capacitación en nuestras organizaciones. La iniciativa se construirá de forma colaborativa y llegará a ser lo que sus miembros decidan. En esta primera ocasión fue facilitada por Boris Mir, miembro de nuestra Comisión Consultiva.

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Kick-off: Repensar la capacitación y el desarrollo del talento
11 de febrero de 2020
Bajo el lema “Miradas compartidas” y con la voluntad de hacer visible un tándem estratégico fundamental para las empresas, la Fundació Factor Humà celebró el pasado 11 de febrero el Encuentro Anual de Máximos Representantes con la Dirección de Recursos Humanos de sus organizaciones asociadas.

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50 empresas asisten a un encuentro entre la alta dirección y la dirección de personas organizado por la Fundació Factor Humà
29 de enero de 2020
Son muchas las organizaciones que cuestionan sus modelos de funcionamiento, jerárquicos, orgánicos y racionales. Con los expertos Manel Muntada, Marion Suffert y José Aschl -escucha sus PODCASTS- y a partir de la experiencia del MACBA, descubrimos nuevas formas de transversalidad para una mayor eficiencia y un aprendizaje real.

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Colaboración e inteligencia colectiva en las organizaciones
21 de noviembre de 2019
Las empresas invierten mucho en formación de idiomas, sobre todo en inglés. ¿Pero las personas que reciben dicha formación están aprendiendo de verdad? Lo vimos con Matthew T. Ray de Ziggurat Corporate Language School -escucha su PODCAST-, en una jornada donde también conocimos las perspectivas de Dirección, de RRHH y de las personas que se forman.

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El aprendizaje efectivo de idiomas en las organizaciones. Herramientas y experiencias
29 de octubre de 2019
Barcelona Activa y la Fundació organizamos en la sede de BA la reunión de kick-off del primer grupo de trabajo para la gestión de la diversidad en empresas y organizaciones. Un espacio donde compartir experiencias, reflexionar, encontrar sinergias y proponer acciones concretas para avanzar en un modelo de sociedad más inclusiva e igualitaria.

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Kick-off del grupo de trabajo para la gestión de la diversidad LGTBI en la empresa
27 de septiembre de 2019
Los dispositivos conectados a Internet están incidiendo en las relaciones profesionales y pueden llegar a plantear tensiones. ¿Cómo debe actuar la organización frente al derecho a desconexión? Lo abordamos con Ana Alós, Socia de Uría Menéndez, con la presentación de un estudio sobre "obesidad mental" impulsado por Telefónica y mediante la experiencia en la negociación colectiva de CCOO.

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Derecho a la desconexión digital
17 de septiembre de 2019
La jornada anual dirigida a los y las responsables de Gestión de Personas de nuestras organizaciones asociadas, consistió en tres actividades: trabajando el tándem Dirección de Personas-Dirección General con Arbinger Institute; aprendizajes obtenidos en nuestro reciente viaje a Holanda; y cocinando con Ada Parellada en la Fundació Benallar.

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12ª Jornada Dirección de Personas
31 de mayo de 2019
El cambio tiene siempre una respuesta emocional en las personas, que hay que saber gestionar. Con la ayuda de la experta Noemí Freixes y del caso práctico de Almirall, conocimos los entresijos de un liderazgo eficaz y consciente de todo lo que sucede en un momento de cambio.

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Liderar el cambio con éxito
21 de mayo de 2019
En esta sesión analizamos con los expertos de everis el impacto de la incorporación de la tecnología y la automatización en el proceso de selección. Además, conocimos de la mano del talento más joven que estudia en La Salle-URL el modelo de organización donde quieren trabajar.

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Optimizar el proceso de selección y atraer talento Y + Z
24 de abril de 2019
En esta sesión desvelamos las claves para lograr una dirección de equipos eficaz y, al mismo tiempo, disfrutar desarrollándote como profesional. A través de la experiencia de la formadora, Carmen Castro de Kainova, y de actividades prácticas llegamos a conocer el abc de la gestión.

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Dirigir sin morir en el intento

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