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Blog Factor Humà

Hasta ahora ha sido muy difícil cambiarse de empresa a partir de los 50 años. ¿Hasta ahora? Sí, porque hay innumerables indicios y experiencias que demuestran que la situación está empezando a cambiar.

La sociedad sólo quiere jóvenes. Basta con ver la televisión. Si tienes más de 25 años y sales en un anuncio, es que publicitan un plan de jubilación '. Este testimonio, de un trabajador prejubilado a los 52 años, es sin duda fruto de su situación no deseada y de sus dificultades para seguir trabajando, pero lo cierto es que hasta ahora ha sido muy difícil cambiarse de empresa a partir de los 50 años. ¿Hasta ahora? Sí, porque hay innumerables indicios y experiencias que demuestran que la situación está empezando a cambiar. Esta sociedad podrá seguir idolatrando a la juventud en muchos campos: en la publicidad, en el deporte o en el mundo del espectáculo, pero no lo hará en el mercado laboral: las empresas no van a tener más remedio que abrir sus puertas a los mayores de 50 años. Y si, además, el trabajador está cualificado o es un directivo, entonces hasta podrá darse una situación inaudita en España: su empresa va a hacer todo lo posible por retenerlo.

'Durante años, el principal objetivo de muchos directores de recursos humanos fue la reducción de personal, especialmente de los mayores de 55 años ', explica Alfonso Jiménez, socio de la consultora People Matters, en El mayor activo (coordinado por Enrique Arce y Francisco Betés y publicado por Almuzara), una recopilación de artículos sobre la gestión de los empleados mayores de 55 años. En él, describe cómo la gestión de personas en la España de los setenta, ochenta y noventa estaba dominada por la necesidad de ajustar costes, y denomina caza de brujas a la obsesión de las empresas por deshacerse de los mayores, que son los que tienen las mejores condiciones económicas, y reemplazarlos por jóvenes, 'abundantes y muy cualificados '. 'En los años noventa, muy avanzada ya la caza de brujas de los mayores, había muy pocos trabajadores en el sector privado con más de 55 años y algunas empresas no tenían ningún empleado de más de 60 '. El reemplazo proporcionaba jóvenes mejores formados y más baratos, porque la tasa de paro juvenil a mitad de los noventa llegó a superar el 50%.

Jiménez se atrevió, en verano de 1998, durante un curso en la Universidad Complutense, a pronosticar que el panorama iba a cambiar, que los mayores iban a volver a tener su hueco en el mercado laboral. 'Nuestras predicciones parecían fruto de enajenaciones mentales '. Parecían imposibles, pero eran el resultado de haber echado un ojo a las estadísticas demográficas españolas. Su tesis se basaba en la caída de natalidad iniciada 20 años antes, en 1978, y que llegó a su punto más bajo en 1998, cuando se alcanzó la que entonces fue la tasa más baja del mundo: 1,1 hijos por mujer. 'No existe fenómeno similar al español en cuanto a la radicalidad en el cambio de tendencia y ahora va a empezar a repercutir en el mercado laboral '.

'Hemos pasado de una situación en que la oferta era superabundante a una, la actual, en la que hay equilibrio entre oferta y demanda ', explica Jiménez. Así, el último dato del paro, el mayor repunte mensual en los últimos 30 años, se interpreta como un ajuste en el sector de la construcción que debería ser absorbido por otros sectores. 'El control de costes en personal va a dar paso a la necesidad de atraer a los mejores y retener a los buenos ', concluye Jiménez.

¿Y la inmigración? ¿Por qué no servirá para paliar la escasez de mano de obra? Josep Oliver, catedrático de Economía Aplicada de la Universidad Autónoma de Barcelona, especifica que la gran mayoría de inmigrantes pertenece también a la generación del baby boom y que la tasa de natalidad de sus mujeres se parece cada vez más a la de las españolas nativas. 'La generación del baby boom (nacidos entre 1955 y 1975) ha servido para enmascarar y retrasar el problema '.

Trabajadores cualificados y obreros

No todos los trabajadores tendrán las mismas oportunidades de seguir activos en el mercado laboral una vez atravesada la barrera de los 50 o 55 años. Se va a producir una doble tendencia. 'La situación va a ser diferente dependiendo de la cualificación de los empleados. En trabajos menos cualificados se notará menos la tendencia '. En la tesis de Oliver, cuanta más formación posea el trabajador, más presión tendrá para mantenerse activo.

En este análisis coincide con la apreciación de Fernando Arnal, director de recursos humanos de la mayorista farmacéutica Cofares, que también distingue, en otro de los artículos de El mayor activo, entre los mayores white collar (cuello blanco), dedicados a trabajos intelectuales y del conocimiento, y los blue collar (cuello azul, en referencia al mono de trabajo). Un 42% de los trabajadores españoles pertenece al primer grupo, mientras que el 58% restante son trabajadores de baja cualificación. Los mayores blue collar estarán más expuestos a la competencia que los white.

Además, los puestos de baja cualificación serán cada vez más tecnificados, mientras que se requerirá cada vez más personal para los puestos de mayor cualificación. 'Y paradójicamente ', explica Arnal, 'una parte de los jóvenes de hoy sólo quieren puestos sin demasiada formación que puedan satisfacer a corto plazo sus necesidades económicas '. La tasa de abandono escolar en España es del 30,8%, el doble de la media europea.

En la actualidad, la tasa de actividad española para la franja de edad entre los 55 y 64 años es del 47,77%. 'Es baja y no cambiará a medio plazo; quizá lo haga en 15 años ', pronostica Oliver. La estrategia comunitaria acordada en el Consejo de Europa de Lisboa del año 2000 propone alcanzar en 2010 una tasa de empleo en esa franja del 50%. En España es del 44,77%.

Pero hay algunas cifras que empiezan a revelar este tímido cambio de tendencia. Durante 2007 se registraron en España 96.040 jubilaciones anticipadas, un 2,3% menos que en 2006. Es la primera disminución de jubilados antes de los 65 años en los últimos cinco años.

Los expertos apuntan a la flexibilidad como la clave para abordar la retención de los mayores. Sobre todo hablan de reducción de jornada y de flexibilidad horaria. En la actualidad, únicamente un 30% de los empleados mayores de 50 años ha reducido su jornada, mientras que un 14% goza de alguna flexibilidad en su horario.

La tasa de paro entre los 55 y 64 años es del 5,62%, algo inferior a la general, lo que confirma que hasta ahora, cuando un empleado de esta franja sale de una empresa, lo hace con fórmulas que le permiten retirarse definitivamente del mercado.

Las cifras

10,8% de los trabajadores españoles tiene entre 55 y 64 años. La tasa de actividad (ocupados y parados sobre el total de población de esa franja de edad) es del 47,77%.

5 puntos ha aumentado el porcentaje de empresas dispuestas a contratar a más mayores de 50 años. Ha pasado del 11% a principios de 2007 al actual 16%, según una encuesta de la empresa de trabajo temporal Adecco.

54% de firmas de la UE tiene en el cambio demográfico una de sus primeras preocupaciones.

12 millones de personas saldrán cada año del mercado laboral mundial entre 2025 y 2050, según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE).


Haber vivido varias crisis, un valor en alza entre los directivos

El caso de una directora financiera de 60 años que ha sido contratada por una compañía farmacéutica es quizá un ejemplo extremo, pero Juan de Peñaranda, director de Michael Page Interim, dedicada a la selección de directivos para proyectos puntuales, asegura que algo está cambiando en el mercado laboral. 'El 90% de nuestros candidatos tiene más de 45 años ', explica.

La firma Michael Page ha trabajado siempre en este tipo de selección, pero desde octubre ha puesto en marcha la división Interim, centrada en esta rama de negocio.

'La verdad es que ya nadie se asusta de que presentes cuatro candidatos mayores, empieza a valorarse la experiencia como un valor añadido ', asegura Peñaranda, a la vez que refiere un proceso de selección en el que una empresa química busca un director de operaciones para un proyecto en Asturias. Han presentado cuatro candidatos y todos ellos mayores de 51 años.

Los motivos por los que las empresas prefieren directivos externos para desarrollar proyectos concretos pueden ser muy variados. 'En este caso, sabían que era difícil reclutar a alguien dispuesto a cambiar su residencia a Asturias, pero es más fácil encontrarlo para seis meses o un año '. Posteriormente, con las bases asentadas y el proyecto en marcha, la empresa abordará la selección de un profesional con otro perfil.

También es habitual que se contraten directivos temporales para proyectos de recursos humanos, 'en los que la imparcialidad, que no puede tener alguien de dentro, es un valor muy importante '. En cuanto a los profesionales que se prestan a este tipo de trabajo, 'hay de todo ', desde los que llegan por no tener otras ofertas, al que lo elige. 'No quieren trabajar todo el año, prefieren abordar proyectos temporales '.

Los directivos mayores de 45 años tienen otro punto a su favor, 'haber vivido las vacas flacas de finales de los ochenta y principios de los noventa ', dice Peñaranda. 'Es difícil que un menor de 45 años haya vivido en un puesto de responsabilidad una crisis, en España llevamos 14 años seguidos de crecimiento económico '.

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8 de octubre de 2020
Organizamos 4 workshops para poder dar respuesta a los retos que se nos presentan como función: herramientas para el teletrabajo; orientaciones para un liderazgo en tiempos disruptivos; habilidades comunicativas y de engagement; y estrategias de reskilling y de upskilling. Además, hicimos dinámicas para el networking y el bienestar.

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Jornada EQUÍPATE online 2020: Los retos para el Área de Personas en el entorno COVID
18 de septiembre de 2020
El pasado 18 de septiembre se propuso un nuevo encuentro para el Grupo dividida en tres partes: una original dinámica en línea de reencuentro mediante la herramienta Map Highfidelity; reflexiones sobre la importancia de la actitud de las personas aprendices para el impacto y la eficacia de nuestra propuesta formativa; y un estudio del caso del modelo formativo de "trabajo asíncrono en everis".

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Sesión online del Grupo de Trabajo de Desarrollo del Talento: Metodologías de formación, un marco de trabajo
24 de abril de 2020
El 24 de abril vivimos un reencuentro muy especial. Era la primera sesión online tras la llegada de la Covid-19, y nos permitió compartir inquietudes y aprendizajes que nos estaba trayendo el periodo de confinamiento. Además, la propia jornada fue un laboratorio para el aprendizaje y para descubrir dinámicas y herramientas virtuales que pueden ayudar en el desarrollo del talento en remoto.

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Sesión online Grupo de Trabajo de Desarrollo de Talento: Aprendizaje y reflexiones para el desconfinamiento
24 de febrero de 2020
En la Fundació ponemos en marcha un grupo de trabajo donde repensar el aprendizaje y la capacitación en nuestras organizaciones. La iniciativa se construirá de forma colaborativa y llegará a ser lo que sus miembros decidan. En esta primera ocasión fue facilitada por Boris Mir, miembro de nuestra Comisión Consultiva.

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Kick-off: Repensar la capacitación y el desarrollo del talento
11 de febrero de 2020
Bajo el lema “Miradas compartidas” y con la voluntad de hacer visible un tándem estratégico fundamental para las empresas, la Fundació Factor Humà celebró el pasado 11 de febrero el Encuentro Anual de Máximos Representantes con la Dirección de Recursos Humanos de sus organizaciones asociadas.

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50 empresas asisten a un encuentro entre la alta dirección y la dirección de personas organizado por la Fundació Factor Humà
29 de enero de 2020
Son muchas las organizaciones que cuestionan sus modelos de funcionamiento, jerárquicos, orgánicos y racionales. Con los expertos Manel Muntada, Marion Suffert y José Aschl -escucha sus PODCASTS- y a partir de la experiencia del MACBA, descubrimos nuevas formas de transversalidad para una mayor eficiencia y un aprendizaje real.

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Colaboración e inteligencia colectiva en las organizaciones
21 de noviembre de 2019
Las empresas invierten mucho en formación de idiomas, sobre todo en inglés. ¿Pero las personas que reciben dicha formación están aprendiendo de verdad? Lo vimos con Matthew T. Ray de Ziggurat Corporate Language School -escucha su PODCAST-, en una jornada donde también conocimos las perspectivas de Dirección, de RRHH y de las personas que se forman.

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El aprendizaje efectivo de idiomas en las organizaciones. Herramientas y experiencias
29 de octubre de 2019
Barcelona Activa y la Fundació organizamos en la sede de BA la reunión de kick-off del primer grupo de trabajo para la gestión de la diversidad en empresas y organizaciones. Un espacio donde compartir experiencias, reflexionar, encontrar sinergias y proponer acciones concretas para avanzar en un modelo de sociedad más inclusiva e igualitaria.

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27 de septiembre de 2019
Los dispositivos conectados a Internet están incidiendo en las relaciones profesionales y pueden llegar a plantear tensiones. ¿Cómo debe actuar la organización frente al derecho a desconexión? Lo abordamos con Ana Alós, Socia de Uría Menéndez, con la presentación de un estudio sobre "obesidad mental" impulsado por Telefónica y mediante la experiencia en la negociación colectiva de CCOO.

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Derecho a la desconexión digital
17 de septiembre de 2019
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31 de mayo de 2019
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En esta sesión desvelamos las claves para lograr una dirección de equipos eficaz y, al mismo tiempo, disfrutar desarrollándote como profesional. A través de la experiencia de la formadora, Carmen Castro de Kainova, y de actividades prácticas llegamos a conocer el abc de la gestión.

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Dirigir sin morir en el intento

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