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Tag: acompliment
El trabajo en equipo vale por dos

La crisis ha hecho que las organizaciones sanitarias vuelvan a poner el punto de mira en la motivación de sus plantillas. Un buen clima emocional entre los grupos de profesionales que gestionan los centros de salud de atención primaria mejora sus resultados médicos.

Dimarts, 24 Mai 2011
¿Cómo saber si somos productivos?

Con la métrica de productividad objetiva se analiza, cualifica y cuantifica el trabajo del empleado gracias a las nuevas tecnologías. Que los empleados vean reflejado su comportamiento numéricamente en los resultados de la empresa puede ser positivo para que cambien sus hábitos.

Dimarts, 24 Mai 2011
Gestión de incompetentes

Gabriel Ginebra, en la seva primera obra, ens parla de la incompetència al món laboral. L'autor ens ajuda a reconèixer les nostres pròpies incompetències. A partir d'aquí sabrem com actuar a l'empresa i com guiar els altres perquè millorin la seva conducta professional.

Dilluns, 02 Mai 2011
A la caza de los que escurren el bulto

Hay personas que saben cómo eludir las responsabilidades y pasárselas a otro, pero que también saben colgarse las medallas cuando les conviene. En una organización, hay que detectar estas prácticas para evitar que el clima laboral se vea afectado.

Dimarts, 12 abril 2011
Saque sobresaliente en su evaluación

La evaluación del desempeño es una herramienta de gestión de personas que se utiliza para medir el rendimiento de los empleados. La adecuada comunicación de este proceso por parte de la empresa y la correcta preparación del trabajador conduce al éxito: la identificación del talento y el desarrollo profesional.

Dimarts, 15 Febrer 2011
How to... address poor performance [Com solucionar un baix rendiment]

Evitar abordar un problema en el rendiment d 'un empleat o les converses complicades que comporta, pot provocar fins a la desmotivació de la resta de l 'equip. People Management Magazine ofereix una sèrie de passos per fer-ho correctament.

El pobre desempeño del personal es una de las quejas más comunes de las organizaciones. Los directivos enfrentados a conversaciones complicadas sobre la calidad del trabajo con empleados potencialmente conflictivos, a menudo tratan de evitarlas o no las resuelven de la mejor forma. Pero ignorar estas cuestiones puede acabar desmotivando al resto de empleados, así que es mejor afrontarlos con firmeza.

1. Evaluar las capacidades Si la calidad en el trabajo de un miembro del equipo se convierte en una preocupación, es aconsejable evaluar sus capacidades para hacer lo que se le pide. Esto significa observar y evaluar sus habilidades y conocimientos en relación con su puesto. El bajo rendimiento es uno de los motivos potencialmente justificables del despido si el procedimiento sobre dichas capacidades, incluso si es disciplinario, se ha llevado a cabo correctamente. Pero es importante no confundir nunca incapacidad con mala conducta.

2. Establecer unos estándares claros Se debería estar seguro de que los empleados conocen los estándares de trabajo mínimos requeridos por la organización. Es aconsejable implementar unas normas y guías claras y precisas sobre el tema. Si los empleados no tienen claro qué se espera de ellos, será difícil poder explicar a un tribunal por qué se considera que un trabajador despedido ha sido incompetente en el desarrollo de sus funciones.

3. Ofrecer feedback Un feedback regular y objetivo es clave para solucionar los problemas de rendimiento. Lo óptimo es ser cordial pero mantener una cierta distancia con los empleados. Además de los intercambios que se producen durante la jornada laboral, es bueno reunirse con los empleados regularmente (cada dos o tres meses) para hablar del rendimiento y para dar y recibir un feedback informal. Dichas reuniones son útiles para recordar los estándares, comunicar informaciones importantes y establecer acuerdos y expectativas entre ambas partes.

4. No posponer Es mejor actuar inmediatamente cuando se perciba que un empleado no está rindiendo al nivel esperado. Dejarlo para más adelante o no hacer nada puede agravar el problema en el desempeño.

5. Centrarse en los hechos Investigar ayuda a formarse una imagen precisa del rendimiento del empleado. Los primeros pasos deberían ser informales. Es mejor hablar del problema directamente con el empleado, dándole ejemplos específicos, crear juntos un plan informal de mejora del rendimiento y asegurarse de que recibe el apoyo necesario.

6. Dar tiempo para mejorar El empleado necesita un tiempo razonable para poder mejorar. En la mayoría de casos lo apropiado son dos o tres meses. Si pasado ese tiempo no hay una mejoría suficiente, se debería pasar a un proceso formal sobre sus capacidades, asegurando que sean contemplados todos los elementos procedimentales, como por ejemplo el derecho a ser acompañado. Igualmente, el plan informal de mejora del rendimiento debería continuar al mismo tiempo que se inicia el proceso formal.

7. Dejar claro el deber de actuar Cuando se pone en duda su rendimiento, algunos empleados pueden responder presentando una denuncia formal en la que arguyan acoso laboral. Muchos directivos que se tendrían que enfrentar a esa situación simplemente optan por abandonar el proceso. Para evitar quejas oportunistas por acoso, lo más apropiado es asegurarse de que en la solemnidad del proceso llevado a cabo, ha quedado claro que los directivos tenían el derecho y el deber de hacerlo. También es aconsejable presentar pruebas del bajo rendimiento y preguntar al empleado por qué cree que está siendo acosado. Una forma de pedirlo podría ser: “Ayúdame a entender por qué crees que te estoy tratando menos favorablemente que a cualquier otra persona que trabaja al mismo nivel.” Pasar al empleado la responsabilidad de explicarse ayudará a que sea honesto.

Puntos clave

Comunicar unos estándares claros y medibles. Monitorizar el rendimiento. Dar feedback para corregir pronto. Investigar exhaustivamente y crear un plan de mejora del rendimiento. Dejar suficiente tiempo para mejorar y pasar a un proceso formal si no se alcanzan los estándares. Despedir al empleado si no puede ajustarse a los estándares requeridos y si no se puede hacer nada más para ayudarle.

Acceso a la noticia: http://www.peoplemanagement.co.uk/pm/articles/2010/11/how-to-address-poor-performance.htm

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Dimecres, 15 Desembre 2010
Jefes por la cara
Llegaron a un puesto de responsabilidad porque eran estupendos relaciones públicas, supieron dar coba a quien les podía ofrecer un ascenso y lo consiguieron. Identificarles y saber pararles los pies a tiempo es cuestión de estrategia y liderazgo sano.
Dimarts, 23 Novembre 2010
Gestió de l’acompliment

Allò que tradicionalment s’ha conegut com a avaluació de l’acompliment és un procés d’anàlisi sistemàtic i periòdic de l’eficàcia del treballador en relació a les demandes del lloc de treball. Normalment es realitza amb una freqüència anual o biennal.

Divendres, 02 Juliol 2010
Els equips d 'alt rendiment

Un equip d’alt rendiment és un grup de persones amb uns rols específics que cooperen junts, amb gran compromís i identificació, en la consecució d’un objectiu comú per l’assoliment del qual compten amb els recursos i l’autonomia suficients.

Divendres, 02 Juliol 2010
La evaluación del desempeño en las organizaciones de actividad física y deporte
En la actualidad, la evaluación del desempeño está adquiriendo mucha importancia y relevancia, considerándose un elemento imprescindible en la dirección y organización de los RH y, como tal, en la dirección de organizaciones de actividad física y deporte.
Dimecres, 02 Juny 2010
Benefiting from friends at work [Beneficis de l 'amistat a la feina]
Un nou estudi nord-americà afirma que els companys de feina que són al mateix temps amics es tornen més productius. No obstant, aquest efecte es pot tornar en contra quan els amics estan separats en diferents àrees de treball.
Dimarts, 01 Juny 2010
Promote top performers or keep them on the front line? [Promocionar als qui millor rendeixen o mantenir-los en primera línia?]
Els empleats excel·lents en l 'atenció al client sovint són ràpidament ascendits a llocs de treball superiors, lluny del que millor saben fer. Com mantenir els teus empleats amb talent allà on poden resultar més productius?
Dimarts, 01 Desembre 2009
Tribuna: ¿Qué hacemos con los malos profesores?
Francisco Michavila: "¿Cómo aprovechar los cambios que propicia el Proceso de Bolonia? Es obvio que no es posible la transformación universitaria si los profesores no están comprometidos con ella y no son los actores principales de la misma."
Dimarts, 10 Novembre 2009
Shooting at goals [Caça als objectius]
The Economist analitza com l 'establiment d 'objectius molt ambiciosos no sempre dóna bon resultat a l 'empresa. Sense un bon establiment i una adequada gestió dels esmentats objectius, els seus efectes poden arribar fins i tot a ser contraproduents.
Dimecres, 15 abril 2009
El Principat d 'Astúries conclou la primera fase de l 'avaluació de l 'acompliment dels seus empleats públics
Durant el 2008, la Direcció General de Modernització i RH ha dut a terme una experiència denominada "Seguiment de l 'activitat professional en l 'Administració del Principat d 'Astúries" en la qual s 'han avaluat fins a vuit factors d 'acompliment.
Dilluns, 02 Març 2009
En busca del directivo público
Si bien el EBEP habla por primera vez de personal directivo profesional, todos estamos expectantes en cuanto a cuáles van a ser los pasos para adaptar unas estructuras rígidas y "políticas" a los nuevos criterios de una carrera basada en el desempeño.
Dimecres, 17 Desembre 2008
Gestió i valoració dels llocs de treball dins de l 'organització
Avui en dia no només és imprescindible una vigilància constant sobre el contingut d 'un lloc de treball sinó també és necessari fer atenció a les característiques requerides pels treballadors per a la seva correcta execució i la remuneració.
Dimarts, 05 Febrer 2008
El desempeño, clave en la retribución
La inflación y la antigüedad pierden peso en la revisión de sueldos, en favor de la valoración individual. La escasez de talento y la necesidad de retenerlo hace que las opciones sean cada vez más creativas: seguro médico, guardería, coche...
Dimecres, 26 Setembre 2007
Coaching: la metànoia del management actual
El coaching per a empreses planteja la creació d 'una cultura pel management de context, sent la seva proposta desenvolupar competències per tal què el mànager sigui el creador d 'una cultura que possibiliti relacions poderoses i compromeses.
Dimecres, 06 Juny 2007
How to unlock discretionary effort [Com fer aflorar l 'esforç discrecional]
L 'esforç discrecional, el resultant de restar la quantitat màxima d 'esforç possible menys el que resulta imprescindible per mantenir una feina, és una cosa que reprimim llevat que ens sentim realment motivats a donar més. Com el podem promoure?
Dilluns, 12 Febrer 2007
Rendir comptes a final d 'any ja és quelcom habitual
En les reunions que es realitzen a finals d 'any entre empleats i superiors, s 'avaluen els objectius de l 'empresa, els resultats, les actituds, i la utilització de recursos. Les empreses han de preparar aquestes reunions per aprofitar-les al màxim.
Dimarts, 19 Desembre 2006
Los funcionarios serán retribuidos en función del desempeño de su trabajo, según su Estatuto
El Gobierno y los sindicatos CCOO, UGT y CSI-CSIF han alcanzado un preacuerdo global sobre el Estatuto del Empleado Público que contempla ligar la retribución al desempeño y acabar con la temporalidad de los empleados públicos.
Dilluns, 12 Juny 2006
El 85% dels espanyols treballa més del necessari per donar suport a l 'èxit de l 'empresa
Els treballadors espanyols són els europeus més compromesos amb les seves empreses i els que treballen més del necessari amb l 'objectiu de donar suport i contribuir a l 'èxit de la companyia, segons es desprèn d 'un estudi.
Dimarts, 23 Mai 2006
Los funcionarios que incumplan su cometido serán trasladados de puesto
Los funcionarios que incumplan su cometido podrán ser cambiados de puesto y ver reducidas las retribuciones vinculadas a la productividad. No tendrán un "puesto para toda la vida", pero siempre conservarán el trabajo en el nivel que tengan consolidado.
Dimarts, 18 abril 2006
The 10 Key Steps In Developing An Effective Performance Management Strategy [Deu passos clau per desenvolupar una estratègia efectiva de gestió de l 'acompliment]
Hi ha moltes evidències per demostrar que una inversió en gestió de l 'acompliment pot produir dividends. Workindex ens planteja dos casos pràctics d 'organitzacions que han seguit una sèrie de deu passos per millorar el seu rendiment.
Dimarts, 07 Març 2006
Programas para potenciar la motivación para los funcionarios
La evaluación del desempeño, el desarrollo de carrera y la formación son algunos de los factores que hay que potenciar para gestionar mejor a los empleados públicos.
Divendres, 24 Febrer 2006
Contagious Success [Èxit contagiós]
Aquest llibre revela els comportaments necessaris per accelerar el creixement productiu, extret d 'un estudi del coneixement dels treballadors. La seva autora i el seu equip han investigat els factors que acceleren o frenen l 'acompliment.
Dimarts, 17 Mai 2005
Un informe d 'Administracions Públiques tracta de posar punt i final als llocs vitalicis
La permanència del funcionari en el seu lloc de treball ha de perdre el caràcter vitalici i vincular-se a l 'acompliment. És la proposta d 'un informe encarregat pel Govern a un grup d 'experts que servirà com a base per l 'Estatut de la Funció Pública.
Divendres, 06 Mai 2005
How to design a successful assessment centre [Com dissenyar amb èxit un assessment center]
Els assessment centers utilitzen una combinació de simulacions, entrevistes i tests per avaluar l 'acompliment d 'un grup de candidats en contrast amb les aptituds i actituds necessàries per una feina. People Management explica com dissenyar-los.
Dimarts, 05 abril 2005
The Fundamentals of Performance Management [Els fonaments de la gestió de l 'acompliment]
Malgrat moltes empreses afirmen que estan aconseguint el millor rendiment dels seus empleats, una investigació ho rebat. Gallup presenta tres claus per crear un sistema que elimini les fluctuacions costoses en l 'acompliment dels empleats.
Dimarts, 01 Març 2005

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