La pandemia ha cambiado la manera de trabajar y cómo las compañías se acercan a los candidatos. El principal desafío es sacar partido de la tecnología sin descuidar la vertiente humana.
La actividad de las empresas de recursos humanos se desploma. Solo funciona el empleo temporal, que aún así cae un 30%.
Dicen los actores que, sobre las tablas, la naturalidad y la improvisación, elementos imprescindibles de la dramaturgia, son dos de las cosas que más se ensayan. Lo mismo afirman los reclutadores y los responsables de recursos humanos, encargados de la selección de los candidatos, la preparación de las entrevistas –el paso más temido por estos– y, finalmente, la elaboración de los informes con los que las compañías eligen a sus nuevas incorporaciones.
La crisis del coronavirus ha obligado a empresas como Altran, Garrigues, Línea Directa, L'Oréal, Mondelez, Nueva Pescanova, P&G, Rastreator, Seat o Securitas Direct a replantear sus programas de prácticas, uno de sus principales canales de reclutamiento. El teletrabajo se impone para la mayoría de los becarios que, por primera vez, se estrenarán en el mercado laboral en unas condiciones únicas.
D'una inquietud que feia temps que tenia l'emprenedora María Gutiérrez en va néixer Hiwook, una eina amb la qual vol millorar els processos de selecció de personal. Es tracta d'una metodologia desenvolupada amb una tecnologia que prescindeix del currículum de les persones candidates i amb la qual es procura que les i els aspirants puguin demostrar quines competències tenen realment.
Las organizaciones dan cada vez más importancia a los procesos de incorporación de los nuevos empleados, ya que tienen influencia directa sobre las tasas de retención del talento. Según la revista Workforce.com, los planes de acogida deben ser estructurados para aportar coherencia al desarrollo de la experiencia del empleado desde su primer contacto con la empresa.
Muchos de los recién llegados a una empresa se marchan antes de cumplir el primer año. La poca capacidad de retención es un problema para los trabajadores, pero también para las empresas. Incapaces de frenar la deserción, asisten al drama de perder al mejor candidato reclutado, el tiempo y recursos invertidos en el proceso de selección y, lo que es peor, el salto a la competencia del novato a la fuga.
Human Resource Executive Magazine expone cinco formas para tener éxito en el ámbito del reclutamiento para este año: analizar el entorno, mejorar el plan de marketing en contratación, implementar la selección conversacional y mediante mensajes de texto, y revitalizar los planes de acogida.
En un proceso de sustitución de una persona clave, el mayor riesgo en cualquier organización es dar más valor al talento supuesto de fuera que al conocido de dentro. Esta situación puede generar un sentimiento de frustración entre los trabajadores que se sienten capacitados para ocupar el rol por el cual se ha contratado a alguien externo. Se debe valorar, pues, la posibilidad de apostar por recambios internos. Un ejemplo de ello es la historia del grupo musical Genesis.
Buscoextra és una aplicació mòbil que permet trobar i contractar a treballadors extra de forma senzilla i ràpida durant les hores que es necessiti. La plataforma funciona únicament en el món de l'hostaleria, un sector que presenta necessitats de personal molt variables i en el qual és freqüent que es requereixi augmentar la plantilla de forma temporal per poder cobrir de forma immediata baixes puntuals.
Hasta hace unos años era prácticamente impensable que la tasa de empleo temporal fuera mayor en el sector público que en el privado. Sin embargo, ha habido un cambio de tendencia: en el primer trimestre del año el 25,6% del personal de las empresas privadas era temporal, frente al 26,8% en las Administraciones y entidades públicas. Estos datos demuestran que trabajar en el sector público no significa necesariamente tener un empleo fijo.
El ghosting es una práctica que consiste en abandonar los procesos de selección cuando estos estan en marcha sin avisar ni dar ningún tipo de explicación a los reclutadores. La existencia de candidatos fantasma es especialmente común entre los Millennials y parecer ser que este hábito se extiende hacia la Generación Z.
Parece evidente que en la época que nos ha tocado vivir debemos aprovechar el potencial de las tecnologías exponenciales porque estas se amplifican cuando interactúan y se combinan de forma innovadora. Esta capacidad de combinar y recombinar las tecnologías con las personas y aprovechar las innovaciones existentes es el núcleo de la innovación exponencial; algo que está revolucionando la gestión del talento.
El mercado de trabajo se ha transformado con la aparición de modelos de negocio como los de Cabify y Uber en España y con el surgimiento de plataformas como Glovo o Deliveroo. Sin embargo, una de las principales preocupaciones vinculadas con este tipo de negocios es la inseguridad jurídica de sus recursos humanos. En este sentido, los juristas reclaman cambios legislativos.
El Mobile World Congress (MWC) genera casi 14.000 puestos de trabajo y tiene un gran impacto económico. Sin embargo, algunos empleados que ocupan puestos de trabajo como azafatas, personas de mantenimiento y limpieza o camareros se encuentran en una situación de precariedad, discriminación, sexismo y cosificación de género, según denuncia la UGT.
Entrevista de El País a Dominique Cerri, Directora General del portal de empleo Infojobs: "Hemos trabajado mucho con las empresas para que sus ofertas estén muy bien escritas y generen ganas de trabajar con ellos. Les insistimos también en incluir información sobre los salarios y procurar que sean atractivos, no ir siempre a lo mínimo. Las compañías que incluyen su logo, su nombre, explican quiénes son, indican el salario… reciben muchos más y mejores candidatos."
Francisco Pérez de los Cobos, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense (Madrid): "Pese a que todos constatamos la inadecuación del tipo contractual y de la regulación laboral común para regular estos nuevos trabajos, el silencio del legislador va hacer (o está haciendo ya) que recaiga sobre los jueces la ingente tarea de calificar jurídicamente estos trabajos y de determinar el régimen jurídico aplicable a los mismos."
El ghosting es un fenómeno cada vez más frecuente en el ámbito de las redes sociales: entablar una amistad o relación con alguien desconocido para que, de repente, desaparezca sin dejar rastro. Según Human Resource Executive Magazine, esta tendencia “fantasmagórica” también se está trasladando al ámbito de la selección donde tanto empresas como candidatos a un puesto pueden desaparecer repentinamente.
Las pymes ya no se fijan en los estudios, el pasado laboral, el género o la edad, de modo que el Currículum importa poco. Las pequeñas y medianas empresas necesitan optimizar sus tiempos y sacar el máximo partido a sus recursos. A la hora de encontrar empleados, existen soluciones que les pueden facilitar mucho los trámites, especialmente en las primeras fases del proceso de selección.
Los perfiles más buscados en el ámbito de la economía digital no coinciden con los más demandados por las corporaciones tradicionales. La transformación del 'retail' hacia el comercio electrónico demanda expertos en usabilidad y conversión. Los empleadores, en general, no se preocupan únicamente de captar al mejor candidato, sino también de que encaje con su cultura empresarial.
Jesús Asencio Fabra. Abogado. Domingo Monforte Abogados Asociados: "Economía colaborativa y prestación de servicios por cuenta ajena son conceptos que a priori no casan, ya que el fundamento de la economía colaborativa es confluir los intereses de las partes mediante un intercambio recíproco sin ánimo de lucro."
Academias ofertan empleos ficticios en hoteles y restaurantes para atraer a parados y venderles cursos de formación. Llevan años aplicando esta estrategia, sin consecuencias legales para sus responsables, que cuando empiezan a llegar las denuncias desaparecen y dejan sin actividad sus empresas. Después constituyen otras, y vuelta a empezar.
Laszlo Bock forma parte de un selecto grupo de gestores de personas que ponen en práctica teorías avanzadas sobre recursos humanos. Estos 'laboratorios de reclutamiento' son una pista eficaz para quienes buscan empleo y deben adoptar estrategias nuevas e inéditas.
Aparecen nuevas tecnologías para reducir las tasas de rotación que usan la analítica de datos para predecir incluso si las personas candidatas a un empleo se marcharán dentro del primer año tras su contratación. Human Resource Executive Magazine expone dos herramientas que ya usan diferentes compañías de EE.UU. para gestionar mejor la selección y, al mismo tiempo, tratar de reducir la rotación.
Un estudio afirma que el 20,2% de los españoles han recibido una oferta laboral en la que les piden dinero para entrar en un proceso de selección o conseguir empleo. Los expertos consultados diferencian entre quienes tienen recursos para poder plantearse ese debate y quiénes no y en la novedad de este fenómeno.
La existencia de ofertas invisibles implica un obstáculo para acceder a ciertas posiciones. La importancia creciente de nuestra red de contactos determina las estrategias de búsqueda de empleo y exige nuevas soluciones.
¿Es correcto catalogar un proceso de selección de empleo como casting? Varios expertos ofrecen distintos puntos de vista ante una iniciativa de este tipo propulsada recientemente por el Grupo VP Hoteles y que congregó a más de 7.000 personas en la calle a la espera de poder entregar sus currículums.
La edad lastra las expectativas laborales: es una realidad que la probabilidad de contratación es menor en un mayor de 50 años que en un joven. No obstante, las empresas comienzan a buscar perfiles para cubrir ciertos puestos de trabajo, en los que se valora más la experiencia adquirida.
Para buscar empleo y para buscar empleados, la primera opción del mercado laboral español son los amigos, la familia, los conocidos o los compañeros, es decir, contactos. El 97,7% de las empresas que necesitaban contratar recurrieron a este canal. Fue el más usado. Este no fue incompatible con la utilización de portales web, algo que hicieron el 96,9%.
Cruzarse de brazos y dejar que los candidatos te hagan preguntas sobre la empresa. Después, hacer que se entrevisten los unos a los otros en pequeños grupos. Según Fast Company, esto es lo que hace una firma de consultoría norteamericana y lo relata sin dejar de lado los inconvenientes que pueden presentar este tipo de entrevistas grupales para los candidatos, tales como el estrés, dar una imagen de alta competitividad u obtener unas respuestas rápidas y poco meditadas.