Search - gays, lesbianas y bisexuales

Aún se dan situaciones de discriminación hacia las personas LGBT en el mercado laboral. Para conseguir un ambiente más inclusivo en el ámbito empresarial, la OCDE establece dos líneas de actuación. Por un lado, implantar estrategias de recursos humanos que impidan la intervención de los sesgos durante los procesos de selección y, por otro, la formación activa de los empleados en materia LGBT.

A día de hoy, aún son muchas las personas que por evitar rumores o comentarios, por miedo a que se le cierren puertas a un ascenso o por el temor al despido necesitan ocultar su orientación sexual e identidad. Sin embargo, cada vez son más las iniciativas corporativas que intentan integrar al colectivo LGTBI y frenar las conductas homófobas en la oficina.

En el mundo laboral, la letra T está mucho más estigmatizada que las LGB. Por eso, a falta de datos oficiales, se estima que la tasa de desempleo en este colectivo oscila entre el 70% y el 80%, con el añadido de que sus miembros suelen acabar en sectores y trabajos altamente precarios e inseguros. REDI y CC OO ofrecen varias recomendaciones para crear entornos inclusivos y seguros.

"Soy visible en cuanto a mi identidad sexual fuera de lo profesional, en el trabajo no ha dado el paso todavía, pero me están apoyando”. Quien habla es Cristina Gómez, de 34 años e ingeniera informática de BBVA, que este año está colaborando con la iniciativa de inclusión desarrollada por la entidad financiera, que estos días ha dado un paso más al iluminar el edificio de La Vela, su sede corporativa en Madrid, con los colores de la bandera arcoiris del Orgullo.

Uno de los problemas principales en el ámbito laboral es la brecha de género. Sin embargo, no es el único. Existen otras desigualdades a las que hay que dar respuesta, como es el caso de la discrimación por razón de orientación sexual. Es por eso que la Red Empresarial por la Diversidad y la Inclusión (REDI) y Cepyme animan a pasar a la acción para acabar con la discriminación LGTBI. 

La promoció de la diversitat LGTBQI a la feina és necessària perquè la discriminació estructural que pateixen aquestes persones en la societat sovint resulta amplificada en el món laboral. Moltes persones no volen declarar obertament la seva orientació sexual o identitat de gènere a la feina per por a ser discriminades i que afecti les seves carreres.

Cada cop més organitzacions decideixen abordar la diversitat d’identitats de gènere com una possibilitat d’afavorir el seu progrés, més que com un repte que dificulta el compliment d'objectius. Però, què poden fer aquestes empreses per gestionar la pluralitat? En un reportatge recent del programa Valor Afegit, que s’emet a Televisió de Catalunya, es presenten els casos de companyies amb pràctiques inclusives com Telefònica, Barcelona Serveis Municipals i Idealista.

El encuentro Trans*laboral busca facilitar el acceso al trabajo del colectivo más escondido y vulnerable del LGTBI. Ha reunido por primera vez a administraciones, empresas y entidades de economía social para facilitar el acceso de esa población estigmatizada al mercado laboral. Sandra Fernández y Clara Palau explican en este artículo sus historias de superación y denuncian que algunas empresas "primen el aspecto a las capacidades".

Hoy, la identidad de género ya no es un tabú y cada vez más personas cuentan que no se sienten identificadas con el género con el que nacieron. Pero, ¿está el entorno laboral preparado para ello? ¿Cómo reaccionarías si un empleado te cuenta que quiere iniciar un tránsito de género? Según People Management magazine, las personas trans aún sufren marginación en el trabajo y es también responsabilidad de Recursos Humanos poner las cosas en su sitio.

El talento, la innovación y la orientación al cliente dependen de las políticas de diversidad e inclusión. Hay compañías que más allá de la diversidad de género o intergeneracional, están liderando otra, la del colectivo de lesbianas, gays, transexuales, bisexuales e intersexuales.

Oli Shakir-Khalil es el director de inversiones en mercados emergentes de la gestora de fondos Fidelity International y trabaja en la City de Londres, el corazón de las finanzas europeas. Vivió un calvario en la anterior empresa en la que trabajaba, al sentirse discriminado por su orientación sexual. Hasta llegó a intentar suicidarse.

De las políticas de gestión de diversidad en las organizaciones suele hablarse en clave de igualdad entre hombres y mujeres. Sin embargo, hay muchos más eslabones en esta cadena, como los planes de equidad destinados a la comunidad LGTBI (Lesbianas, Gays, Transexuales, Bisexuales e Intersexuales), un asunto que suele pasar mucho más desapercibido en el mundo de la empresa. El Informe Emidis 2016 muestra a las empresas más comprometidas con la diversidad en este ámbito.

Hombres y mujeres homosexuales reclaman su lugar en las empresas en igualdad de condiciones que el resto de los empleados. Cada vez más las siglas I+D tienen un nuevo significado: inclusión más diversidad.

El passat 28 d’octubre, en el marc del III Espai Factor Humà, vaig tenir la sort d’assistir a una ponència de la Dra. Berbel: “Què és  i que no és innovar des de la diversitat?”. Segons va explicar, les polítiques de diversitat provenen del lema de la Il·lustració “totes les persones són iguals”, així quan només totes les persones són iguals és possible fer una política de diversitat. Entenent la igualtat com igualtat d’oportunitats, no com l’antònim de diferència.

Un exempleado de King, la compañía creadora del conocido videojuego de 'Candy Crush' lleva a juicio a la empresa, a la que acusa de echarle como venganza por quejarse del acoso moral con carácter reiterado que sufría por parte de su jefe.

La por a no ser acceptats ens paralitza, ens empetiteix i fins i tot ens fa oblidar qui som realment. Vivim en una societat que malgrat cada vegada es mostri més permissiva i lliberal segueix jutjant cadascun dels nostres moviments, condicionant així la nostra manera de ser i actuar. Morgana Bailey, professional dels Recursos Humans, ens revela en aquesta commovedora ponència que va tenir lloc recentment al TED@State Street de Londres qui és realment i el per què del seu prolongat silenci.

Produït conjuntament pel TED Institute i State Street, una multinacional financera, va tenir lloc el passat novembre a Londres el TED@State Street London, un esdeveniment en el qual els oradors van aconseguir impactar i inspirar a molts dels assistents a través de la riquesa de la seva experiència personal i laboral. Entre ells va destacar el valent discurs de Morgana Bailey, que treballa al departament de Recursos Humans d’una empresa nord-americana de Kansas.Bailey comença remuntant-nos al seu passat, quan era jove, rebel i sense por a provar coses noves ni a sortir del que era més corrent. Seguia els patrons de qualsevol adolescent fins que un viatge d'estudis a Londres li va canviar la vida. No és precisament casualitat que ens expliqui tot això en aquesta mateixa ciutat, doncs va suposar un punt d'inflexió per a ella.Va descobrir quelcom de si mateixa que desconeixia fins aleshores, alguna cosa que formava part del seu ser però que tot i així no la deixava ser. Es va convertir en el contrari d'allò que era, va canviar les festes en discoteques i els esdeveniments per amagar-se a la seva habitació. Un cop la por s'apodera de tu és difícil lliurar-te’n i fer un pas cap endavant, assenyala. Durant 16 anys ha viscut espantada i amb temor als retrets i a ser jutjada. Per què?Pel simple fet de ser: Lesbiana. Paraula que no volia que la definís, ni que condicionés els pensaments o actituds dels qui l'envoltaven. Però era la seva veritable identitat, Morgana Bailey, era homosexual i això no la feia ni millor ni pitjor, la feia ser ella mateixa.Si la ponent ha tingut el valor de confessar el seu secret, de mostrar-se tal com és i ser capaç de fer el pas cap a davant ha estat gràcies a un article de la revista Advocate que parla sobre els efectes de la homofòbia. Quan el va llegir se'n va adonar que el seu silenci tenia repercussions més greus a llarg termini, i no només socials, sinó que també de salut. L'article ho deixa clar: L'esperança de vida dels gais i de les lesbianes que viuen en ambients de poca acceptació es redueix en 12 anys enfront d'ambients en els quals sí que són acceptats.Els efectes de l'estrès personal i l'estigma social són una combinació mortal. L'estudi va trobar que els homosexuals de les comunitats on no els accepten eren més propensos a les malalties cardíaques, a la violència i al suïcidi. El problema aquí no resideix en les persones que lluiten per vèncer les seves pors i confessar que són el que són, sinó que resideix en les societats que els envolten, alimentades de prejudicis i poc tolerants als canvis.“La meva elecció d'ocultar qui sóc realment pot haver contribuït indirectament a aquest mateix entorn i a crear un ambient de discriminació”, apunta Bailey. Igual que ella, moltes altres persones haurien d'adonar-se que la lluita comença per acceptar-se a un mateix, perquè si tu mateix penses que no pertanys al conjunt de gent “ordinària” i per això t'ocultes, t'estàs autodiscriminant. Encara que sembli inversemblant, els majors obstacles per superar són les inseguretats que s'alberguen al nostre interior.Morgana reflexiona sobre la ironia que suposa treballar a Recursos Humans, una professió que defensa la diversitat social i el seu reflex en el lloc de treball i, tot i així, no fer res per advocar per a això. Totes les empreses i els seus empleats haurien de promoure polítiques contra la discriminació i comprometre's amb la diversitat, doncs al cap i a la fi és el que fa únic i especial el lloc en el qual vivim. Tots som diferents, no hem nascut a la mateixa ciutat, ni hem llegit els mateixos llibres, ni pensem igual, ni, òbviament, ens agraden les mateixes coses. Tots estem dins del gran sac de la diversitat, sac que no hauria de convertir-se en gàbia per aquells que són considerats diferents per sentir-se atrets per algú del seu mateix sexe.Igual que el mercat laboral s'ha adaptat a les noves tecnologies, al boom que ha suposat la digitalització o als canviants contextos econòmics, ha d'adaptar-se també a l'època en la que viu i als seus avenços socials, un període en el qual la llibertat d'expressió no té perquè implicar conseqüències negatives, ni l'homosexualitat ser un tabú.Bailey finalitza la seva conferència més segura de com la va començar, doncs en nomésl 10 minuts ha tingut el valor de revelar quelcom que ha amagat durant 16 anys. Més val tard que mai, diuen, i més si això serveix per ajudar a altres que se senten apartats per ser ells mateixos. Cap de les peces que construeixen el nostre trencaclosques personal és més o menys vàlida. Per això, si confies en tu i t'acceptes tal com ets, els altres no podran retreure't res i molt menys frenar el teu creixement personal.

“Perquè en enfrontar-te a les teves pors, dins teu, podràs canviar la realitat que t'envolta”, conclou Morgana.

Accés a la conferència de Morgana Bailey a TED@State Street London: https://www.ted.com/talks/morgana_bailey_the_danger_of_hiding_who_you_are?language=es

Aunque cada vez existen más gestos de las empresas para establecer políticas que favorezcan la presencia y aceptación de los homosexuales, todavía son muy pocas las que tienen máximos responsables abiertamente gays o lesbianas. The Economist cuenta la historia de John Browne, que dejó su cargo de Presidente en British Petroleum tras un escándalo mediático homosexual publicado en los tabloides británicos, y que ahora publica el libro The Glass Closet (“El armario de cristal”).

Hasta ahora, un total de 17 estados de EE UU contaban con legislación que permitía a las empresas despedir a un empleado por su orientación sexual. Sin embargo, el 7 de noviembre, el Senado aprobó la ley que prohíbe dicha discriminación, y que podría convertirse en el último paso de un año histórico para el movimiento por los derechos de los homosexuales en EE UU.

Gays y lesbianas que viven su homosexualidad abiertamente en su vida privada la ocultan en el trabajo, ya que según el colectivo LGTB es precisamente en el mercado laboral donde cuesta más salir del armario. Algunos perdieron el empleo por ser sinceros, como una periodista de la Cadena Cope o un profesor de una escuela. Otros ganaron en libertad al decirlo.

Parece que ser abiertamente homosexual ya no es un problema en muchos entornos, pero todavía hay personas reacias a salir del armario en el trabajo. La homofobia aún es una realidad, aunque más sutil. People Management magazine expone la iniciativa de Stonewall, una ONG británica por los derechos del colectivo LGBT, para romper el “techo rosa”: un curso de liderazgo para directivos de nivel medio.

La gestió de la diversitat és una estratègia corporativa destinada a potenciar i integrar la diversitat creixent de les organitzacions i traduir-la en beneficis econòmics i socials dins del marc de la Responsabilitat Social Corporativa.

El 16% de los abusos y discriminaciones sufridos por homosexuales y transexuales son en el trabajo. El temor a perder el empleo en plena crisis hace que la mayoría de las víctimas decidan aguantar.