Search Keyword:
Total: 1262 results found.
Tag: lideratge
¿Coherencia? no sabe, no contesta

Si del dicho al hecho del líder empresarial hay demasiado trecho la organización no irá bien. La tendencia al corto plazo y al éxito material ha creado un tipo de líder que suele pecar de soberbia y de vanidad y cuya falta de humildad le lleva a rodearse de gente que le adula y le impide mejorar.

Diumenge, 14 Juny 2015
10 accions per millorar el valor afegit de Recursos Humans

Quins gaps existeixen perquè Recursos Humans es converteixi definitivament en un soci estratègic del negoci, promotor del compromís, productivitat i felicitat dels empleats i amb alt nivell d'influència interna? Es una àrea ingrata de vegades i sobretot en organitzacions amb baixa qualitat directiva però, de totes maneres, està clara la necessitat de seguir evolucionant cap a un nou enfocament que integri aspectes millorables del nostre complex i apassionant treball i que mantingui les fites assolides.

 

Avançat el segle XXI segueixen els debats en múltiples fòrums sobre les raons per les quals Recursos Humans (RH) no acaba d'aconseguir un posicionament rellevant en nombroses organitzacions, malgrat una certa evolució positiva aconseguida en les últimes dècades.

Alguns elements en els quals es basa aquesta percepció són: falta de visió de negoci, escassetat de pressupost, necessitat de millorar la capacitació dels seus professionals, poc suport de la direcció i els comandaments intermedis en assumptes de gestió de persones i risc d'una externalització massiva per no ser considerada una funció clau. Addicionalment les importants reestructuracions durant la crisi han potenciat una percepció de departament amb mala reputació i poc reconeixement a nivell intern (en l'organització) i extern (per part de la societat).

Recursos Humans: una àrea clau, complexa i, en ocasions, ingrata

La gestió de persones és un assumpte especialment complicat, molt sensible, on els resultats generalment s'aconsegueixen a mig termini i no sempre són avaluables amb els típics ràtios quantitatius que usem habitualment a les organitzacions, perquè “no tot el que explica és fàcil d'explicar”. D'altra banda, existeixen múltiples factors que afecten a la reputació de RH, com són els cicles econòmics, la cultura de l'organització o el nivell de qualitat directiva.

Un parell d'exemples il·lustren això:

1) Els empleats busquen naturalment estabilitat i polítiques de creixement retributiu, però la realitat és que hauran d'adaptar-se en positiu a la incertesa i la necessitat d'una raonable eficiència en despeses, que són elements consubstancials al segle XXI. L'entorn VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity en anglès) ha arribat per quedar-se, com ens expliquen Juan Carlos Cubeiro i José Antonio Marina en els seus articles, i requereixen una nova educació i mentalitat per triomfar en un món globalitzat i molt competitiu.

Hem d'assumir que aquesta tensió és natural i pot generar crispació i que només mantindrem un bon compromís laboral si ho gestionem amb honestedat, empatia, fomentant la involucració i generació d'idees a tots els nivells i amb visió guanya-gana: explicant la necessitat de sacrificis en temps de crisis però també implantant millores raonables de condicions laborals quan la situació econòmica evolucioni positivament. I hem d'aconseguir que es comuniqui des dels equips de Direcció i no només per Recursos Humans.

2) RH és una àrea ingrata en ocasions i especialment en organitzacions amb baixa qualitat directiva: RH s'implica en decisions difícils (acomiadaments, congelació salarial, gestió restrictiva de la compensació,etc.) que tracta de gestionar amb responsabilitat, empatia, desgast personal i pèrdua de reputació interna de la funció. Per contra, quan arriben les bones notícies (contractacions, promocions o augments salarials) és difícil capitalitzar davant els empleats el treball de RH per tal que això s'hagi aconseguit perquè certs caps ho assumeixen en exclusiva i amb poca visió corporativa.Hi ha raons per considerar RH com una àrea que ha de millorar el seu valor afegit?

Crec que Recursos Humans ha tingut èxits importants en el passat però ha d'evolucionar per afrontar millor els reptes de futur en un context complex i molt competitiu i que existeixen algunes raons per ser autocrítics.

Keith H. Hammonds, editor de Fast Company, va publicar en 2005 un article polèmic: Per què odiem a Recursos Humans?, en el qual aportava 4 raons per les quals RH ha de millorar la seva contribució:

- falta d'habilitats professionals clau dels seus professionals - focus en eficiència versus valor afegit per al negoci - insuficient orientació al client intern - poc coneixement i proximitat als empleats

Vinculava a més aquesta situació a una pèrdua d'importància estratègica de la funció i a la creixent tendència a la externalització parcial d'àrees de RH com formació, desenvolupament, selecció o administració de personal. Segons un estudi recent de Hewitt, fins a un 94% de grans companyies a EUA es plantegen aquestes decisions.

Com a complement a aquesta visió, Brian Feldman aportava 7 claus que sustenten la idea de necessitat de millora en el seu article  ¿Per què Recursos Humans té una mala reputació a les empreses?:

- RH és percebut en ocasions com preocupat per temes menors - Els processos de gestió de persones s'observen sovint de poc valor afegit i d'una complexitat innecessària - Falta de capacitats professionals per resoldre temes complexos de gestió de persones - Hi ha discrepàncies entre allò que RH fa i les expectatives dels empleats sobre els temes clau de gestió de persones - Manca contacte dels professionals de RH amb la plantilla - RH no atreu als millors i més brillants empleats al seu departament

Davant d'aquesta visió negativa altres autors com David Ulrich, el principal guru de RH a nivell mundial, plantegen una positiva evolució de RH com a soci estratègic en el seu informe L'estat de la professió de RH (2012), si bé hi indica que existeix encara un camí per recórrer.

Com a conclusió sembla clar que és necessari seguir evolucionant cap a un nou enfocament que integri aspectes millorables del nostre complex i apassionant treball i mantingui les fites assolides de la funció. Així augmentarem la nostra contribució al negoci i a les persones i millorarem la nostra influència i reputació. Sobre la base de la meva experiència aporto 10 idees a continuació que podrien ajudar en aquesta transformació:

Recursos Humans, una àrea clau si s'enfoca a la seva essència: aportar valor afegit estratègic al negoci i aflorar el potencial únic de cada persona

Existeixen encara persones en algunes organitzacions que advoquen per un departament de RH de “perfil baix”. Crec que una mala reputació o un escàs pes estratègic de RH no beneficia a la llarga a cap organització ni als seus empleats en general. Així ho han entès ja una bona part de les empreses que tenen èxit sostingut, independentment de la seva cultura, grandària o sector.

El somni de la majoria de professionals de Recursos Humans és més vàlid que mai: contribuir estratègicament als resultats de negoci i a la fidelització, desenvolupament i felicitat dels empleats. Una aspiració gens fàcil però a la qual no hem de renunciar i que exigeix resiliència, professionalitat, reinvenció contínua i sortir d'una certa endogàmia (estar oberts a tot tipus de feedbacks externs que valorin els nostres punts forts i aportin idees de millora).

Tenim una positiva ambició de ser una àrea clau. Per aquest motiu hem de fer la nostra feina cada dia millor, sortir de la nostra àrea de confort, estar més a prop del negoci i dels empleats.

I malgrat que moltes vegades gestionem elements intangibles, hem de ser capaços de posar en valor el nostre treball explicant clarament la nostra contribució, aplicant tècniques de màrqueting a nivell intern i extern. Una comunicació més proactiva és clau en aquest món digital on la reputació ja no està tan influïda per missatges puntuals “oficials i dirigits” sinó pel que múltiples stakeholders perceben i comuniquen contínuament a nivell multicanal (Internet, mòbil, converses presencials informals…).

Aprofitem doncs amb optimisme i coratge les oportunitats que ens planteja un entorn soci-econòmic d'incipient recuperació i on les persones marcaran cada vegada més la diferència. Podem aconseguir-ho perquè els professionals de RH som experts en la gestió d'allò més valuós i potent: la il·lusió, la diversitat i el talent de cada empleat.

 

David Reyero Trapiello - Senior HR Business Partner – Sanofi Iberia

e-mail: David.reyero[arroba]sanofi.com  / Twitter: @davidreyero73 / Linkedin: es.linkedin.com/in/reyerodavid

{cbrelatedarticle ids="11469,11645,11743,13490"}

Dimecres, 10 Juny 2015
Ser exigente estimula el empleo

La manifiesta falta de personal o understaffed que se produce en determinados sectores choca con la elevada tasa de paro del país y sorprende a quienes lo visitan. A ojos de un visitante californiano en Barcelona los gerentes deberían ser más exigentes con sus empleados, subirles el salario y garantizar que tengan un contrato digno para que así estos se motiven y ofrezcan un esmerado servicio.

Diumenge, 07 Juny 2015
El VII Premi Factor Humà Mercè Sala recau en AMAT Immobiliaris pel seu esperit innovador i compromís ètic amb els clients

La Fundació Factor Humà també reconeix l’empresa, liderada per dones i de llarga trajectòria, per la cerca de l’excel·lència, per una visió a llarg termini poc freqüent en el seu sector i pel seu compromís amb les persones. Les germanes Imma i Joana Amat, co directores d’AMAT Immobiliaris, han recollit el Premi de la mà de Cèsar Molins, director general d’AMES, empresa guanyadora de l’edició passada.

Dijous, 04 Juny 2015
Coopetició

La coopetició és una estratègia de relació entre organitzacions que combina dinàmiques de cooperació amb dinàmiques de competició. El terme s’origina en el concepte win-win de la teoria de jocs (estratègies beneficioses per a tots els actors o joc de suma no nul·la). També parteix d’una concepció dels negocis entesos com un ecosistema on són possibles simbiosis oportunistes.

Dimecres, 03 Juny 2015
What Is Happening At Zappos? [¿Qué está pasando en Zappos?]

Cuando Tony Hsieh, CEO de la tienda online Zappos, comunicó a sus empleados la transición hacia una nueva estructura organizativa, alrededor del 14% de la plantilla decidió abandonar la empresa. Se trata de la Holocracia, un concepto innovador que supone el fin de los jefes y las jerarquías con el objetivo de mejorar la productividad. Forbes explica cómo está siendo el todavía inacabado proceso de implantación de este nuevo y polémico modelo.

Dimecres, 03 Juny 2015
La nueva fórmula del trabajo

Este libro es una muestra de cómo podemos encontrar un equilibrio entre creatividad y organización, para conseguir un éxito notable tanto en calidad de vida como en cuenta de resultados. Laszlo Bock, responsable de gestión de personas de Google, revela por primera vez la fórmula de trabajo que se ha convertido en leyenda global y la expone en este manifiesto rompedor acerca de nuestra capacidad para cambiar la forma en la que trabajamos y vivimos.

Dimecres, 27 Mai 2015
Descubre al CIO, la nueva pieza poliédrica dentro de la empresa

El Chief Information Officer empieza a cobrar importancia en la gestión de la digitalización de las empresas. Uno de sus principales retos es encontrar y mantener en la compañía el mejor talento así como ser capaz de inspirar al equipo.

Dimecres, 27 Mai 2015
Trobada Grup Internacionalització: Els CEO's i la internacionalització

Vam iniciar amb el cas de GAES un cicle rotatori de trobades en el qual els diferents CEO’s d’empreses pertanyents a la Fundació ens explicaran la seva experiència en internacionalització. A cada sessió comptarem amb un cas diferent i, sempre que sigui possible, el CEO estarà acompanyat d’algun directiu/va implicat directament en el tema, a més del propi director/a de gestió de persones/Recursos Humans.

Dilluns, 25 Mai 2015
¿Cuántos jefes hay en España?

¿Qué es un jefe? A efectos estadísticos lo es toda persona con subordinados a su cargo. Aproximadamente uno de cada cinco empleados en España son jefes en distinto grado, según los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA). Más concretamente, el Instituto Nacional de Estadística (INE) cifra en 3,387 millones el número de jefes de todo tipo, pero entre los jefes también hay grados.

Dilluns, 11 Mai 2015
Con buen espíritu se trabaja mejor

Las empresas detectan que los programas de meditación y autocontrol aportan múltiples beneficios al desarrollo de la actividad laboral, pues permiten una gestión más íntegra y un mayor bienestar de los empleados. La gestión empresarial desde la espiritualidad, los valores y la meditación se afianza como tendencia.

Diumenge, 10 Mai 2015
Your Keys to The Future [Claves para el futuro]

Human Resource Executive Online ofrece una serie de consejos para ejercer un liderazgo efectivo y cohesionador en Recursos Humanos: cómo añadir valor a las organizaciones mediante la aplicación de unos marcos adecuados en organización, cultura, competencias, liderazgo, medición y estrategia. Todo ello además sin olvidarse de disfrutar llevándolo a cabo.

Dimarts, 05 Mai 2015
Movie Producer Brian Grazer Explains How Asking The Right Questions Will Make You A Better Boss [El productor de cine Brian Grazer explica cómo formulando las preguntas adecuadas te puedes convertir en un jefe mejor]

Brian Grazer, productor de películas como Splash y que ha trabajado con actores como Tom Cruise, comenta para Fast Company que la clave para una buena gestión, tanto en el mundo del espectáculo como en cualquier otro sector, es hacer preguntas. Preguntar genera compromiso entre los empleados y te aleja del ineficiente método de dirigir mediante órdenes, pues cuando se presenta la opción de hacer las cosas por propia iniciativa es cuando se consigue que la gente se implique verdaderamente con lo que está haciendo.

Dimarts, 05 Mai 2015
¿Cuánto durarías en una compañía que no necesita jefes?

El experimento de Tony Hsieh sobre la organización sin mandos sigue los pasos de algunas empresas que casi anulan la jerarquía y adoptan un modelo de autogestión. ¿Es esto posible? ¿Y resulta eficaz?

Dimarts, 05 Mai 2015
Twilight of the gurus [El ocaso de los gurús]

Desde siempre ha habido gurús en gestión que han aportado conceptos y visiones enriquecedoras. Pero, ¿estamos ante el fin de la era de los pensadores en gestión? Como relata The Economist, el ciclo dominado por los teóricos provenientes de países emergentes, sobre todo India, y la revolución digital está dando paso a otro mucho más incierto marcado por asuntos como el Big Data, que ofrece muchas posibilidades cuantitativas pero que parece fallar a la hora de convertir los números en palabras o en pensamientos.

Dilluns, 04 Mai 2015
Neurociències al món laboral

L’aplicació de les neurociències al món laboral és l’estudi dels mecanismes intel·lectuals, emocionals i bioquímics que influeixen en la direcció i gestió de les organitzacions a partir dels descobriments generats en àmbits com la neurobiologia, la neuroquímica, la neurofisiologia, i l’estudi de la cognició i el comportament. La unió d’aquestes disciplines amb la gestió ha generat nous conceptes com neuromanagement, neurolideratge o, fins i tot, neuroeconomia.

Dilluns, 04 Mai 2015
Perspectives on the long term [Perspectivas a largo plazo]

A pesar de la intención de muchas empresas de establecer sistemas de gestión a largo plazo, los planes de acción adoptados finalmente tienden a centrarse en el cortoplacismo. En este artículo de McKinsey Quarterly algunos importantes teóricos en gestión reflexionan sobre las medidas que se deberían tomar para establecer el largo plazo como base del sistema y las oportunidades que el cambio brindaría.

Dilluns, 04 Mai 2015
"Crecer es construir algo más grande que tu propio ego"

Entrevista de "La Contra" de La Vanguardia a Chris Lowney, fue jesuita y mánager director de JP Morgan; analiza el liderazgo del Papa: "Todo buen líder sabe que una empresa no es sus máquinas ni su capital ni sus edificios: es el talento de quienes trabajan juntos en ella.Y ese talento no se puede medir ni incluir en una hoja de cálculo, pero es todo su presente y futuro."

Dijous, 30 abril 2015
‘Som dones’: La feina

Conciliar la vida personal amb la vida professional pot resultar una mica difícil, sobretot per a aquelles dones que intenten accedir a llocs tradicionalment reservats als homes. La major feminització del mercat laboral és un fet real i quantificable, però està inacabada i incompleta, doncs ha tingut lloc sota un teló de fons de desigualtat i de precarietat. En aquest episodi del nou programa Som dones de TV3 dones d’origen divers es reuneixen per donar i compartir opinions i experiències.

Som dones és una sèrie documental realitzada per Televisió de Catalunya que ens mostra el món explicat per les dones amb l’objectiu de propiciar diàleg i reflexió. Nenes, joves i dones adultes de fins a 80 anys, amb situacions vitals i maneres de pensar molt diferents, ens ofereixen la seva història i la seva mirada sobre diferents temes que susciten l’interès general i que formen part del nostre dia a dia. En aquest cas concret la feina i la presència de la dona al mercat laboral.Una presencia destacada en aquest programa és la de Pilar Almagro, sòcia fundadora i CEO del Grup Vertisub. Ella és la seva pròpia cap i un exemple de dirigir en femení. Compagina les seves funcions de directiva amb la cura de les seves filles, sense descuidar tampoc els aspectes més lúdics de la seva vida. La bona gestió del temps és una de les raons per la qual li encanta treballar amb dones ja que, segons ella, estan acostumades a ocupar-se de moltes coses alhora i a trobar el moment oportú per a cada tasca.Almagro comenta que l'agenda de l'empresa no ha de restar temps a l'agenda personal, sinó que cal transformar-les en una de sola. En relació a l'equilibri entre ambdues facetes i davant l'evidència que la ingerència de les companyies en l'esfera privada va en augment, es comença a parlar de la necessitat d'integració més que de conciliació. De totes maneres, l'existència de moments de desconnexió que ens permetin connectar amb nosaltres mateixos i la dedicació a activitats que ens facin sentir bé han d'estar sempre presents, apunta la CEO de Vertisub.A més d'aquesta capacitat de conciliar o integrar la vida laboral amb la familiar, les dones posseeixen altres qualitats innates que les fan propenses a exercir un lideratge efectiu, com ara la sensibilitat o l'empatia, i que han anat entrenant al llarg de la seva carrera sobretot com a mares, comenta Almagro. No són ni millors ni pitjors que els homes, doncs el lideratge depèn de la persona, de les seves capacitats i habilitats i no es tracta d'una qüestió de gènere, mencionen altres de les entrevistades.

Per a la sociòloga Blanca Moreno les dones són capaces de proposar solucions més horitzontals, a diferència dels seus homòlegs masculins que tendeixen a la verticalitat. El lideratge en femení és precisament aquell lideratge capaç de compaginar aquest talent amb altres capacitats de negociació i diàleg.

Però la realitat és que el 70% de les empreses no compta amb cap dona en el seu consell directiu, assenyala Anna Mercadé, directora de l'Observatori Dona, Empresa i Economía de la Cambra de Comerç de Barcelona. Les dones estan millor preparades que mai però no arriben al cim que és on podrien aportar en major mesura els seus valors, la seva visió i sobretot la seva sensibilitat, sinó que es queden en càrrecs intermedis. Segons un informe recent de Fedea aquells països que han millorat en temes d'igualtat empresarial ho han fet només gràcies a quotes.Encara que s'han fet progressos i hi ha un major nombre de dones directives que fa uns anys, és innegable l'existència encara d'un sostre de vidre que impedeix que arribin més amunt. Mercadé comenta que això és culpa també del presentisme, un tret propi de la cultura masculina a l'empresa, que atorga gran importància a la presència i que instaura la idea que si no estàs 12 hores al dia al teu lloc perds la possibilitat d'ascendir o d’escalar posicions.Sara Berbel, doctora en Psicologia Social, afirma que la pobresa té nom de dona i malgrat que treballen més hores que els homes, elles segueixen sent més pobres en termes de riquesa material i econòmica. Cobren un 17% menys que els seus homòlegs masculins, encara que per les seves capacitats productives haurien de cobrar un 2% més, segons un informe recent de l'OIT.

Les dones que participen en el reportatge saben que el camí cap a la igualtat serà llarg però els agrada allò que fan i són conscients que els queda molt per poder aportar. Segons Almagro, només amb motivació i optimisme aconseguiran motivar les seves plantilles i obrir-se camí en el món empresarial. Perquè l'optimisme és el millor recurs per impulsar emocions positives, tant dins com fora de la empresa.

 

També pots veure el reportatge de Som dones a la pàgina web de Televisió de Catalunya: http://www.ccma.cat/tv3/alacarta/som-dones/la-feina/video/5504723/#

Dimarts, 28 abril 2015
Por qué los mejores empleados no siempre deben ascender

Muchas empresas cometen el error de recurrir a sus mejores trabajadores en busca de su próxima generación de líderes, pero según Jonha Revesencio de RebelMouse, este enfoque resulta ser más contraproducente que eficaz, ya que las compañías deberían fijarse más en el potencial de liderazgo y no tanto en el rendimiento.

Divendres, 24 abril 2015
Trobada Grup Talentum: El triangle Empresa – Lideratge- Mindfulness

En aquesta trobada de Talentum vam aprofundir en l'atenció plena, la seva aportació als programes de lideratge i els beneficis que suposa per al conjunt de l'organització. Vam comptar amb dos experts en la matèria: Andres Martín Asuero, fundador de l’Institut esMindfulness, i amb Fred Krawchuck, professor de l'IESE. A més, vam conèixer el cas pràctic de Grup Sant Pere Claver amb el seu gerent, Carles Descalzi.

Dimecres, 15 abril 2015
Big data para directivos

¿Qué significa Big Data en términos empresariales? ¿Qué beneficios aporta la gestión de los datos y cómo deben los directivos incorporar proyectos Big Data en las empresas que lideran? Estas son algunas de las preguntas que Albert Solana y Genís Roca responden en una guía rápida cargada de ejemplos prácticos para ayudar al lector en la adopción de los sistemas de gestión basados en datos, la interpretación de los mismos y la puesta en funcionamiento de medidas eficaces en este ámbito.

Dimarts, 14 abril 2015
“Estoy orgullosa de que me hicieran consejera para hacer cuotas”

Entrevista de Cinco Días a Ana María Llopis, Consejera Delegada de Ideas4all: "A mí me buscó Société Générale para hacer cuota, y lo digo con orgullo. Demuestro que valgo y se acabó el dilema. En Dia, en cambio, me buscaron por mi perfil. No veo realmente diferencias en el estilo de gestionar. Hombres y mujeres lideramos con los mismos valores."

Dissabte, 11 abril 2015
The manager who blogged his team to happiness and productivity [El directivo que condujo a su equipo hacia la felicidad y la productividad con un blog]

Eric Richard, Vicepresidente de la empresa de software en marketing y ventas HubSpot, ha llevado a cabo una iniciativa interesante y productiva. Como explica Fast Company, el directivo, a través de la creación de un blog y sus publicaciones diarias en el mismo, ha logrado mejorar el rendimiento de los empleados y su confianza en la empresa. La clave para lograr la satisfacción de los trabajadores es la transparencia y la constante comunicación, que ayuda a fomentar el sentimiento de pertenencia a la organización.

Dimecres, 08 abril 2015
Así será el trabajo del futuro en las empresas

Se está consolidando un modelo de organización empresarial sin mandos intermedios, en el que las compañías eliminan la jerarquía y valoran a todos los empleados a la hora de generar ideas. Esta metodología se apoyan en una interrelación frecuente entre personas y áreas en la que la transversalidad es clave.

Diumenge, 05 abril 2015
Decálogo para ser un buen jefe

Los expertos indican que los directivos deben seleccionar a personas con valores similares a los suyos y deben ser capaces de reconocer el talento de los demás. Sin embargo, en ocasiones, los jefes tienen problemas para el reconocimiento del talento porque se sienten inseguros.

Dimecres, 25 Març 2015
¿Cómo serán los altos directivos de los próximos cinco años?

El líder del futuro ha de desarrollar 'superpoderes' para poder gestionar el gran crecimiento que se avecina en las empresas durante los próximos años. Se buscan directivos ante todo optimistas, capaces de crear buen ambiente entre sus pantillas, dotados de creatividad y con visión de futuro.

Dimecres, 18 Març 2015
Plenari 2015: "Persones. Prospectiva 2020"

El Plenari de 2015 va tractar sobre l'equilibri entre dues necessitats antagòniques per a les organitzacions durant els propers anys: la necessitat d'atraure, retenir i comprometre's amb els millors i la necessitat de competir controlant costos i exigint rendiments diferencials. Vam tenir la conferència d'Alfonso Jiménez, soci director de PeopleMatters, i a continuació quatre workshops: 1) Alliberar tot el talent a les organitzacions; 2) Xoc generacional: problemes i oportunitats; 3) Gestió adequada de les transicions durant els canvis organitzatius; 4) Què fer quan es trenca el compromís.

Dimarts, 17 Març 2015
¡Como en el cole! Ahora los jefes ponen deberes

¿Pensando en el fin de semana? Quizá hoy le sorprendan con una ristra de tareas para su tiempo libre. Este el nuevo método que aplican los 'coach', que varía en función del tipo de entrenamiento y de los objetivos específicos adaptados a cada empleado.

Dilluns, 16 Març 2015
Lo que queda por aprender

Los futuros directivos tienen que saber cómo aplicar sus conocimientos teóricos a los casos reales. El learning by doing se ofrece como el futuro formativo, en muchos sentidos. Muchas firmas acogen a los recién ingresados, normalmente jóvenes salidos del máster, y les sitúan bajo la tutela de mentor o de un socio, en quien deben fijarse para aprender las bases reales de su oficio.

Diumenge, 15 Març 2015

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.