Search Keyword:
Total: 1262 results found.
Tag: lideratge
Empresas españolas, las menos preocupadas por el bienestar de sus trabajadores 'quemados'

Un 29% de las firmas españolas actúa bien contra el estrés. La media ronda el 56% en 31 países de Europa. Sólo le preocupan las horas de más a 2 de cada 10 empresas. La guía del mal jefe: ascensos injustos y mandar por mandar.

Dimarts, 26 Agost 2014
Steinbeck te enseña a ser jefe

Para promover el espíritu innovador en los empleados, para abrir la mente de los estudiantes a la globalización o para desarrollar su espíritu crítico. Novelas, tratados de teoría política, libros de historia, cómics o películas se cuelan en las escuelas de negocios.

Dimecres, 06 Agost 2014
20 listas geniales de 20 pensadores sobresalientes. 20/20

Con motivo de su 20 aniversario, LID Editorial Empresarial lo celebra ofreciendo un libro recopilatorio de 20 artículos de gestión empresarial y personal escrito por sus 20 autores más destacados tanto de habla inglesa como española. Gestión de recursos humanos, liderazgo, creación de marca, sostenibilidad, valores... Son muchos los aspectos que las empresas deben tener en cuenta para crecer de una manera sana.

Divendres, 11 Juliol 2014
El cambio necesario en la gestión de personas

Revitalizar el papel del jefe como gestor de personas es, según los directores de recursos humanos, una de las transformaciones que tienen que acometer para afrontar una plantilla con relaciones laborales, espacios, resultados y jornadas no sujetas a un contrato al uso.

Divendres, 04 Juliol 2014
7a Jornada Anual Grup Diper's - Directors/es de Persones

La trobada d'enguany de les persones responsables de Recursos Humans de les organitzacions associades a la Fundació va servir per fer una visita a la seu d'AMES, organització recentment guardonada amb el Premi Factor Humà Mercè Sala. Fou una jornada completa on, a més, vam conèixer la seu de la Fundación DKV Integralia i es va tancar amb un dinar de networking.

Dimecres, 02 Juliol 2014
The corporate closet [El armario corporativo]

Aunque cada vez existen más gestos de las empresas para establecer políticas que favorezcan la presencia y aceptación de los homosexuales, todavía son muy pocas las que tienen máximos responsables abiertamente gays o lesbianas. The Economist cuenta la historia de John Browne, que dejó su cargo de Presidente en British Petroleum tras un escándalo mediático homosexual publicado en los tabloides británicos, y que ahora publica el libro The Glass Closet (“El armario de cristal”).

Dimecres, 02 Juliol 2014
Cerebro sano, líder fuerte

El catedrático de Neurología de Harvard, Álvaro Pascual-Leone, opina que el liderazgo y tener un “cerebro sano” están relacionados. Según él, esta capacidad se puede entrenar gracias a técnicas de estimulación cerebral no invasiva.

Divendres, 13 Juny 2014
Más mujeres, señores consejeros

Las mujeres consejeras aún son minoría en las grandes empresas a pesar de los estudios existentes que demuestran los beneficios económicos que suponen para las organizaciones. La iniciativa Paridad en Acción practica el activismo accionarial en las empresas del Ibex35 mediante apariciones con la intención de hacer reflexionar a los empresarios.

Diumenge, 08 Juny 2014
Why we see bosses as parents [Por qué vemos a los jefes como padres]

La oficina es un lugar donde afloran muchos conflictos que a menudo tienen su origen más allá del trabajo. Sentimientos de envidia, inferioridad, miedo o, por el contrario, amores exagerados, están presentes en la oficina. ¿Pero de dónde provienen unas emociones tan complejas y porqué aparecen fuera del ámbito privado? Según Financial Times, los empleados tienden a reproducir las relaciones familiares vividas en el pasado con sus compañeros y jefes.

Dimarts, 03 Juny 2014
Menos mentiras y más ejemplo

Una encuesta reciente de Deloitte afirma que solo uno de cada ocho empleados están comprometidos con la compañía para la que trabajan. La mayoría remarcan que se debe a la falta de proyecto empresarial y de transparencia por parte de los directivos. Además, la mitad afirman que su trabajo no les ofrece posibilidades de progreso profesional.

Diumenge, 01 Juny 2014
El Cholo, el mejor director de recursos humanos

Diego Pablo Simeone se ha convertido en un referente en la gestión de equipos de futbol. Con muchos menos recursos que otros equipos, ha conseguido llevar al Atlético de Madrid a ganar la Liga y a la final de la Champions League. Entre otras cualidades escucha a los jugadores, les reta para que den lo mejor de sí mismos y no acapara el protagonismo para él. Es un modelo de directivo que sabe motivar y que cuenta con el equipo.

Dissabte, 31 Mai 2014
Luis Rojas Marcos: “No tengo paciencia ni imaginación para pensar dónde vamos a estar dentro de 4 ó 5 años”

Emociones y razones. En esta doble cara de un mismo mundo mantiene el equilibrio Luis Rojas Marcos, el “psiquiatra español del 11-S” que durante seis años fue Presidente Ejecutivo del Sistema de Sanidad y Hospitales Públicos de Nueva York. El ejercicio de su especialidad clínica y su rol como gestor de equipos y organizaciones es un vademécum del comportamiento humano en el que la supervivencia se define en términos de flexibilidad, la empatía en escucha y el logro en acción. Nunca renuncia, siempre elige y se repone al sufrimiento ajeno ayudando a superarlo.

Dilluns, 26 Mai 2014
Lo importante es la estrategia

Las personas que consiguen puestos ejecutivos a veces tienen problemas para hacer la transición desde roles de responsabilidad intensa a papeles de liderazgo. Aprender cómo fijar una estrategia y mantenerla es una destreza clave para los ejecutivos. Algunas compañías se esfuerzan por dar prioridad a este concepto.

Dilluns, 26 Mai 2014
Un año casi perdido para el avance de las mujeres directivas del Ibex

La presencia de mujeres en los consejos de administración y en los equipos directivos de las empresas del Ibex-35 apenas avanzó el pasado año.Tres empresas siguen sin consejeras y 11 no tienen ninguna directiva, según denuncia en un informe el sindicato Comisiones Obreras.

Divendres, 23 Mai 2014
El presidente de Amazon, Jeff Bezos, elegido el peor jefe del mundo

El presidente de Amazon, Jeff Bezos, fue proclamado el "peor jefe del mundo" en el tercer congreso de la Confederación Internacional de Sindicatos (CSI), que se celebra en Berlín. Los responsables de Qatar Airlines y de News Corporation, segundo y tercero 'menos queridos'.

Dijous, 22 Mai 2014
El alto coste de la dispersión mental

Oleada tecnológica y crisis crean sobrecarga en el cerebro del directivo y degradan sus decisiones. ¿Qué tienen en común empresas como General Mills, Google, Procter & Gamble, Apple, Yahoo! o Unilever? Pues, entre otras, que todas ellas aplican sus propios métodos basados en la llamada atención plena (mindfulness), en busca de la excelencia en el liderazgo de sus directivos.

Diumenge, 18 Mai 2014
Resultados y buen gobierno empresarial

Con motivo del VI Premio Factor Humà Mercè Sala, los miembros del nuevo Consejo Asesor de la Fundació han publicado conjuntamente un artículo en La Vanguardia sobre la importancia de la cultura empresarial como ventaja competitiva para lograr la excelencia. Los autores: Salvador Alemany, Núria Basi, Victòria Camps, Manel del Castillo y Josep Santacreu.

Diumenge, 18 Mai 2014
Los mejores sueldos de España

Las compañías cotizadas en Bolsa han terminado esta semana de publicar los informes con las retribuciones de sus consejos de administración. Es la primera vez que se conoce con detalle el sueldo de los administradores gracias a la política de mayor transparencia impulsada por el Gobierno. Las cifras que se han conocido desvelan una alta desigualdad salarial entre la cúpula y el resto de trabajadores.

Diumenge, 11 Mai 2014
Employer’s creed [El credo del empleador]

¿Cómo discernir al mejor candidato para un empleo? En una columna escrita para The New York Times, el periodista David Brooks argumenta que al priorizar en la selección a un tipo concreto de personas, se establece una especie de modelo vital a seguir por parte de muchos jóvenes que buscan empleo. Por ello propone a las personas responsables de los procesos de selección una serie de principios, un credo, para contribuir socialmente a cultivar personas más profundas y plenas.

Dimarts, 06 Mai 2014
En busca del compromiso perdido

La Fundació Factor Humà ha colaborado con La Vanguardia en un artículo sobre la importancia de conseguir el compromiso de los empleados y aumentar su motivación para construir organizaciones sólidas. El artículo ha contado con las declaraciones de Anna Fornés, Directora de la Fundació Factor Humà; de Jordi Garriga, Director de la consultora e-Motiva Barcelona; y de Marcos Urarte, Director de la consultora Pharos.

Diumenge, 27 abril 2014
Ayúdalos a crecer o míralos irse

Este libro ofrece consejos para que los jefes puedan conocer los deseos de la gente a la que dirigen y apoyar su potencial mediante pequeñas conversaciones cotidianas, charlas retrospectivas que ayudan a los empleados a mirar hacia atrás y hacia adentro para determinar quiénes son, qué aman y en qué destacan; y conversaciones previsoras para que miren hacia delante y hacia fuera en busca de cambios y tendencias.

Dilluns, 07 abril 2014
Holocràcia

L’holocràcia (terme que prové del grec holos, que significa element que és alhora un tot autònom i part d’un tot) és un model organitzatiu que pretén substituir la tradicional organització jeràrquica basada en comandaments que exerceixen un càrrec, per una organització basada en cercles semi-autònoms i auto-regulats dins dels quals les persones poden adoptar diferents rols.

Dimarts, 01 abril 2014
Verdades en juego. Un mapa para construir organizaciones poderosas

Claudio Drapkin en este libro nos habla de cómo hacer frente a la incertidumbre del contexto actual en las organizaciones. Lo hace en forma de reflexiones y experiencias prácticas y propone un mapa para transformar organizaciones dotándolas de mayor capacidad de acción y adaptación, es decir, para convertirlas en organizaciones poderosas.

Dimecres, 26 Març 2014
Directivos españoles por el mundo

La exportación del talento directivo español está cada vez más generalizada. La marcha de directivos se debe a un doble motivo. Por un lado, a su buena prensa. En el pasado, los pocos profesionales que emigraron tuvieron mucho éxito y llegaron a puestos de gran responsabilidad. Por otra parte, es una vocación obligada: el mercado español se ha quedado pequeño para muchos.

Diumenge, 16 Març 2014
El mapa del conflicto

Un mapa de relaciones humanas para comprender y afrontar mejor las situaciones de conflicto. Lluís Casado, miembro de la Comisión Consultiva de la Fundació Factor Humà, y Tino Prat, los dos autores de esta obra, lamentan que la palabra conflicto tenga una connotación negativa y lo proponen como una buena oportunidad para encontrar nuevas vías para evolucionar de forma positiva.

Dimarts, 11 Març 2014
Sis regles per simplificar el treball a mesura que es torna més complex

La gestió de la creixent complexitat organitzativa fins ara s’ha abordat des d’una balança entre un enfocament hard, basat en estructures i processos, i un enfocament soft, basat en sentiments i relacions interpersonals. Però segons Yves Morieux, expert francès en disseny organitzacional, el veritable problema és que aquests dos plantejaments estan obsolets. En una apassionada conferència TED sosté que l’èxit ara passa per superar la disjuntiva hard-soft i centrar-se en un sistema de simplicitat intel·ligent que fomenti la cooperació.

 

 

“He passat els darrers anys intentant resoldre dos enigmes: per què la productivitat és tan decebedora a totes les empreses amb les quals treballo i per què hi ha tan poc compromís a la feina”, comença Yves Morieux, consultor del Boston Consulting Group i professor a importants universitats d’arreu del món. Les trobades informals fora de l’oficina, les celebracions i els esforços per millorar el clima laboral no ajuden realment a resoldre aquests dos problemes. Segons ell tampoc és certa la teoria de que es tracti d’un cercle que es retroalimenta (a menys compromís menys productivitat; a menys productivitat menys compromís...). La manca tant de productivitat com de compromís té una arrel comuna relacionada amb els dos pilars bàsics en què tradicionalment hem basat la gestió:

- El pilar hard (dur): estructures, processos i sistemes organitzatius. - El pilar soft (suau): sentiments, opinions, relacions interpersonals o personalitat.

En el moment d’afrontar qualsevol procés de canvi, les empreses solen decantar-se per un d’aquests dos pilars o bé intenten combinar-los. Però el problema principal que presenta aquest sistema, tal i com afirma Morieux, és que està obsolet; hard o soft ja no funcionen per afrontar la complexitat actual. Si adoptem un enfocament hard només generem més complexitat, ja que davant d’un problema afegim una nova estructura per solucionar-lo, ja sigui una nova funció o un nou procés que, al seu torn, suposa més personal i més hores. El pitjor arriba quan s’avaluen els resultats aconseguits i es comprova que l’impacte de la solució hard ha estat nul.Ara , davant la complexitat de les organitzacions, l’única solució és no dibuixar més quadres amb línies de reporting. Hem de centrar-nos en la interacció, en com treballen juntes les parts: les connexions, les interaccions, les sinapsis. No parlem d’un esquelet amb els diferents quadres (o ossos), sinó d’un sistema nerviós d’adaptació i intel·ligència.

Bàsicament, es podria parlar de cooperació: quan la gent coopera fa servir menys recursos. Si no cooperem necessitem més temps, més equips, més sistemes, més grups... A les organitzacions aquests costos afegits no els paguen els accionistes ni els consumidors, sinó els propis treballadors en forma d’esforços extra, estrès i grans volums de feina. I aquesta és la raó autèntica de la seva manca de compromís i baixa productivitat , afirma Morieux. D’altra banda, un enfocament soft tampoc és l’adequat. Contràriament al que s'acostuma a pensar, crear relacions més profundes entre els treballadors no ajuda a que cooperin més, sinó que els porta a no voler imposar tractes ni fer concessions importants per tal de mantenir una bona relació. Morieux explica que a casa seva tenen dos televisors, precisament per no haver de cooperar amb la seva dona.Per lidiar amb la complexitat, per millorar el sistema nerviós de l’organització, ell defensa l’aplicació d’una simplicitat intel·ligent basada en sis regles:

Entendre el que fan els altres. Comprendre la feina dels altres, anant més enllà de les descripcions dels llocs de treball i dels prejudicis, és bàsic per entendre les raons de cadascú. Reforçar els integradors. En comptes d’afegir noves estructures, reforçar els caps d’equip a les estructures actuals donant-los poder per fer cooperar els seus equips. Això implica eliminar normatives i dotar aquests gerents d’un poder discrecional. Incrementar la quantitat de poder. Empoderar els treballadors fa que puguin utilitzar el seu criteri i la seva intel·ligència i que els sigui possible córrer el risc de cooperar. Estendre l’ombra del futur. Crear cicles de feedback que exposin la gent a les conseqüències de les seves pròpies accions. Augmentar la reciprocitat. Mitjançant l’eliminació de les barreres que ens fan autosuficients, ens veiem forçats a cooperar. Recompensar a aquells que cooperen. A la vegada cal penalitzar a aquells que no ho fan. Tal i com expressa el director general de Lego, Jorgen Vig Knudstorp: “La culpa no és per fracassar, és per fallar en ajudar o en demanar ajuda”.

Si som capaços d’aplicar aquestes sis regles a les organitzacions deixarem de buscar solucions que suposin la implementació de més estructura i podrem focalitzar-nos en la interacció i la cooperació. Així gestionarem la complexitat sense complicar-nos i crearem més valor a menor cost. Millorarem l’acompliment i la satisfacció a la feina perquè haurem eliminat la causa comuna que entorpeix les dues coses: la complicació.

Morieux conclou la seva enèrgica conferència afirmant que la veritable batalla no és contra els nostres competidors, sinó contra nosaltres mateixos.

 

Accés a la conferència d’Yves Morieux a la pàgina web de TED: http://www.ted.com/talks/yves_morieux_as_work_gets_more_complex_6_rules_to_simplify?embed=true&language=ca

Dimarts, 11 Març 2014
Puyol, un ejemplo para la empresa

La retirada del jugador de FC Barcelona Carles Puyol ha pillado por sorpresa a la premsa y a sus seguidores. Según el mismo ha afirmado, ya no considera que pueda rendir el nivel que exige un equipo como el Barça y por eso ha decidido marcharse. Varios expertos opinan que su decisión es un buen ejemplo para el management empresarial.

Divendres, 07 Març 2014
Sólo el 11% de las grandes empresas catalanas cumple la Ley de Igualdad

La Cambra de Comerç lanza una plataforma de base de datos de consejeras y directivas para facilitar a las empresas el acceso a los perfiles profesionales que precisan incorporar a sus consejos. La intención es acercarse un poco más al objetivo de la Ley de Igualdad de 2007, que actualmente cumplen menos de un 10% de las grandes empresas catalanas.

Dimecres, 05 Març 2014
Intuition and Decisions [Intuición y decisiones]

En los negocios, como en la vida, fiarse solamente de la intuición no es saludable. Pero tampoco lo es cualquier cultura o proceso organizacional desprovisto de un reconocimiento a la intuición. Workforce Management Online nos habla de la importancia de fomentar dicha capacidad a todos los niveles mediante los casos prácticos del fabricante de coches eléctricos Tesla Motors y de la cadena de farmacias de EEUU Walgreen.

Dimecres, 05 Març 2014
Mar Gaya a 8TV: Les dones caps estan mal vistes?

En teoria poques persones estan en contra que hi hagi més directives dones però, en la pràctica, les constants mostres de microsexisme, com ara prejudicis, bromes o comentaris aparentment inofensius, posen en evidència la feina pendent per aconseguir una igualtat laboral plena. Mar Gaya, especialista en implantació de polítiques d’igualtat i col·laboradora de la Fundació Factor Humà, va participar en un debat sobre el tema durant una emissió recent del programa 8 al dia de 8TV.

"Què passaria si un responsable de comunicació digués que l’empresa va pitjor des que la dirigeix una dona?" Així va arrencar el debat que va tenir lloc al passat mes de desembre a 8TV al voltant de la imatge de les dones directives i que va comptar amb la participació de Cristina Sánchez Miret, sociòloga, Gemma Cernuda, empresària i sòcia fundadora de l’agència de comunicació Peix&co, i Mar Gaya, consultora en RH, especialista en implantació de polítiques d’igualtat i estreta col·laboradora de la Fundació Factor Humà.Segons va afirmar Gaya, malgrat evidentment existeixen homes i dones mediocres, pràcticament no hi ha directives que ho siguin, “perquè se’ls exigeix molt més”. Des del seu punt de vista, no veurem que hem assolit la igualtat fins que no trobem dones mediocres a òrgans directius en la mateix proporció que els homes, sense que “mediocre” suposi quelcom pejoratiu.Un anunci de xampú ha posat en evidencia aquesta percepció diferencial de les directives dones enfront els homes. A l’spot es mostren situacions on a un o a una professional se’ls associen adjectius diferents segons si són homes o dones. Mentre a un se’l considera “dedicat”, a l’altra en la mateixa situació se la considera “egoista”; i mentre a un se’l considera “persuasiu” a l’altra en la mateixa situació se la considera “agressiva”. I és que tal i com va afirmar Sánchez Miret, les diferències de gènere no estan en la capacitat de treball o el càrrec que ocupen les persones, sinó en la lectura que en fa la societat. En la mateixa línia El País parlava en un article recent de la polèmica que va aixecar la portada de la revista Time del passat gener, on es mostrava una sabata de taló immensa que arrossegava un home sota el titular Can anyone stop Hillary? ("Algú pot parar la Hillary?") referint-se a Hillary Clinton. El País destacava justament com es representa la figura de la líder femenina com una amenaça per l’home. Un altre exemple recent i mediàtic de la voluntat de revisar la imatge de la dona ens la porta el curtmetratge “Majoria Oprimida” de la cineasta francesa Eléonore Pourriat, que escenifica un món on els rols dels homes i les dones estan invertits. Observant situacions “quotidianes” per les dones viscudes en la pell d’un personatge masculí, veiem en aquesta petita peça cinematogràfica la magnitud de la desigualtat. L’anunci de xampú, l’especial d’El País o el curtmetratge francès busquen maneres de fer evident la diferència de tracte entre homes i dones que encara persisteix en la societat i també en moltes organitzacions i empreses. “Les organitzacions són com microsocietats formades per persones que viuen en societat”, va afirmar Gaya durant el debat de 8TV, “i per tant els estereotips de fora es traslladen també a dintre de les organitzacions i les empreses. És cert que s’està treballant molt però encara queda molta feina per fer”.Malgrat els esforços als quals es referia Gaya en el tema de les percepcions, les dades pures i dures mostren que la bretxa salarial als països de la OCDE segueix sent considerable: en feines a temps complet les dones cobren un 16% menys que els homes. El treball a temps parcial, i la conseqüent retribució més baixa, segueix sent un àmbit predominantment femení –el 25% de les dones enfront el 9% dels homes-, i per moltes dones resulta l’única manera de compatibilitzar treball i responsabilitats familiars. La presencia de dones en el cercle directiu de les empreses, malgrat ha augmentat als darrers anys, encara es troba al voltant d’un 14%. La lluita per la igualtat de gènere no intenta només assolir les mateixes condicions laborals per a homes i dones, si no que també busca que les darreres siguin ben percebudes per la societat i per les empreses. Tanmateix, la crisi econòmica ha suposat un retrocés en tots dos fronts.

 

També pots veure el vídeo del debat al web del programa 8 al dia de 8TV: http://www.8tv.cat/8aldia/videos/una-campanya-denuncia-que-les-dones-estan-mal-vistes-com-a-caps

Dilluns, 24 Febrer 2014

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.