Search Keyword:
Total: 1262 results found.
Tag: lideratge
Són els reis

Liderar eficientment és una àrdua tasca estretament lligada a les característiques personals, experiència i manera de veure el món. Aquest reportatge recent de Comando Actualidad a TVE ens mostra exemples com els de Carme Ruscalleda, Onésimo Migueláñez o Mar Raventós que han aconseguit ser referents en els seus àmbits. Molts no han rebut formació en gestió, ni van néixer amb afany de liderar, sinó que ha estat la seva passió i la seva obstinació el que els ha portat lluny.

Son los reyes

Pertanyen a sectors molt diferents, però tenen una cosa en comú: han aconseguit destacar en la seva tasca i s'han convertit en personatges altament coneguts. Uns han continuat amb l'imperi que els van llegar generacions anteriors, altres l'han construït partint de zero, però el resultat és el mateix: ara són autèntics reis.És autodidacta, s'abasteix a ell mateix i té clar que és un membre més de l'equip: Víctor Arguinzoniz, el millor cuiner a la brasa del món, no dirigeix els seus treballadors des de la porta de la cuina, sinó que s'embruta les mans i treballa colze a colze amb ells. Un líder ha de ser creatiu, flexible i carismàtic, però sobretot, ha de ser un exemple per al seu equip. Un bon directiu és aquell que empatitza amb els seus empleats, ja que per poder entendre les tasques que els teus treballadors desenvolupen i les dificultats que aquestes impliquen ha de començar per posar-se en el seu lloc. A algunes grans companyies fins i tot fan rotar els seus executius per tots els departaments per tal de conèixer de primera mà la realitat del negoci.Liderar implica un aprenentatge recíproc, una influència mútua i uns beneficis compartits, ja que sense un bon equip que se senti part de l'empresa un líder no té res a fer. El camí del lideratge és un camí d'autodescobriment entre empleats i directius. Igual d'autodidacta que Arguinzoniz ho és la reina de la cuina per excel·lència, Carme Ruscalleda. És la cuinera amb més estrelles Michelin del món, però el seu consolidat reconeixement no ha frenat les seves ganes de seguir creixent i experimentant. Aprèn preguntant, assajant i equivocant, perquè per arribar a dalt cal caure unes quantes vegades i més si ets dona. Treballa en un àmbit caracteritzat per l'elevada població masculina però, com ella assenyala, estem davant d'una transformació de rols: "les dones entren a la cuina professional i els homes en la domèstica". Tanmateix, encara queda molt camí per recórrer i, encara que cada cop hi ha més presència femenina en les cúpules directives, cal seguir lluitant per trencar el sostre de vidre. Un altre exemple per veure que les dones estan sobradament preparades és Mar Raventós, psicòloga, economista, mare de 6 fills, parla 4 idiomes i és al capdavant d'una de les empreses més antigues de l'Estat, Codorníu. La seva atrafegada vida laboral no li impedeix atendre la família, ja que afirma tenir temps per a tot i aconseguir a més que el seu negoci sigui d'èxit. La clau? Ser exigent i valorar la qualitat per damunt de tot.Onésimo Migueláñez sap de primera mà que per triomfar cal ser el millor i que les mitges tintes no són suficients. Va començar repartint caramels en una furgoneta i ara és el rei de les llaminadures. Apunta que l'únic que va fer va ser detectar quin era el moment adequat per iniciar el seu negoci i dedicar-s'hi les 24 hores del dia. És qüestió de treballar dur i posar-li il·lusió, aquests són per ell els factors més poderosos contra la crisi. Es deu a la seva empresa i la sent part d'ell mateix, cosa que cal transmetre als empleats, ja que perquè realitzin una bona feina han d'estar-hi compromesos i sentir que pertanyen a l'empresa. Per ser el millor cal envoltar-se dels millors, així ho afirma i així ho fa Humberto Cornejo, referent internacional al món tèxtil. Per mantenir al teu costat els millors talents cal recompensar i no només salarialment, sinó també amb reconeixement i polítiques empresarials que els motivin. Per això Cornejo no dubta a oferir les màximes oportunitats que pot als seus empleats, que el conceben com un líder pròxim.No cal esperar que t'ho demanin, has d'avançar-te, intuir què esperen els altres de tu. Només així aconseguiràs ser un referent en el teu camp de treball, tal com assenyala Richy Castellanos, el rei de les Relacions Públiques.Lluita per ser el millor, transmetre-ho als qui t'envolten i, sobretot, demostra-ho.

 

També pots veure el reportatge a la pàgina web de RTVE: http://www.rtve.es/alacarta/videos/comando-actualidad/comando-actualidad-son-reyes/2981617

{cbrelatedarticle ids="11495,11564"}

Dimarts, 10 Març 2015
Inteligencia empresarial

Este libro no es un manual de lo obvio. Es una apelación a la inteligencia. A la inteligencia que debe estimular cualquier emprendedor que quiera poner en marcha un proyecto. A la inteligencia singular que ha mostrado Salvador Alemany, Presidente de Abertis y de la Fundación Abertis y miembro del Consejo Asesor de la Fundació Factor Humà, quien en diálogo con el periodista Martí Saballs recorre el conjunto de sus aventuras personales y profesionales.

Diumenge, 08 Març 2015
Los empleados no saben cuál es su trabajo... ¿Y si se lo inventan?

La mitad de los empleados encuestados por Gallup en los últimos años asegura no saber qué se espera de ellos. Y si no saben cuál es el contenido de su puesto y mucho menos su nivel de contribución a los resultados, ¿a qué se dedican y qué hacen día tras día? Y, sobre todo, ¿qué implicaciones tiene esto para la compañía?

Dimarts, 03 Març 2015
Complexity Leadership: el ‘Paradigma Shackleton’ 100 años después

Se cumplen estos días 100 años del inicio de la Expedición Imperial TransAntártica Británica (1914-1917) que tuvo por objetivo realizar la primera travesía continental de la Antártida. Un periplo de extremo agotamiento, hambre y frío para una tripulación perdida en su suerte pero liderada magistralmente por Sir Ernest Shackleton. En el nuevo escenario actual se requieren líderes como Shackleton, que sepan navegar en la incertidumbre y no se naufraguen en aguas turbulentas.

Dimarts, 03 Març 2015
Es narcisista, pero es un buen líder

El directivo perfecto no existe. Es más, ni siquiera se está cerca de saber cómo debe ser un directivo para tener éxito. Tras décadas de estudios y libros sobre el liderazgo y las cualidades deseadas en un CEO, lo único claro es que la mitad de lo que se ha dicho hasta ahora se contradice con la otra mitad. Las cualidades que unos consideran óptimas, otros las incluyen en la casilla de prácticas prohibidas.

Dimarts, 03 Març 2015
Are HR business partners a dying breed? [¿Son los Recursos Humanos como socio estratégico una especie en extinción?]

El modelo de Dave Ulrich de HR Business Partner supuso en su momento un gran cambio para la función. Éste propone que RH debería dejar de lado sus funciones puramente administrativas y convertirse en socio estratégico de los directivos para la implementación de las estrategias empresariales. Sin embargo, según People Management magazine algunos expertos ponen en duda la validez y claridad del modelo, alegando que ya no es aplicable hoy en día.

Dilluns, 02 Març 2015
Más poder para los mandos intermedios

La desconfianza en los directivos en contacto con los empleados lastra a la empresa. Si para el 81% de los altos directivos el talento es prioridad, en los segundos y terceros niveles directivos no son capaces de materializar o desplegar una estrategia para potenciar al empleado dentro de la organización.

Dissabte, 28 Febrer 2015
Los directivos más buscados

Crece cada vez más la demanda de posiciones vinculadas al marketing online y al comercio electrónico, así como los perfiles de nuevas tecnologias con experiencia en el Big Data. Las empresan buscan directivos con formación superior complementada con un máster en dirección de empresas, con idiomas y con experiencia internacional, un plus muy valorado por las organizaciones.

Diumenge, 22 Febrer 2015
Mujeres consejeras, ocho años perdidos

Un informe de Fedea señala que aquellos países que han mejorado en temas de igualdad empresarial lo han hecho solamente gracias a cuotas. Según el mismo informe, las mujeres que han alcanzado el escalón de consejeras están mejor preparadas que sus pares masculinos. El 44,4% de ellas ha cursado un máster y el 37% un doctorado. Entre los hombres, lo que más abunda, el 58,3%, son licenciaturas.

Dissabte, 21 Febrer 2015
Sonría, es bueno para el éxito de su empresa

Tener a los empleados de buen humor implica un impacto importante en la compañía: su productividad puede aumentar hasta un 10%, según una investigación que ha examinado la relación entre el estado de ánimo de los trabajadores y su dedicación.

Divendres, 20 Febrer 2015
Directivos con menos sueldo y más trabajo

Los pasados siete años de crisis han tenido repercusión en el desempleo, en los salarios y también en la remuneración y funciones de los directivos. Si antes para estos profesionales era bastante habitual cobrar los bonos variables, las dificultades para alcanzar objetivos han puesto más lejano ese logro.

Divendres, 13 Febrer 2015
Borja Vilaseca: Què faries si no tinguessis por?

En l'últim Espai Factor Humà d'octubre de l'any passat, vam tenir la sort de gaudir de molt bones ponències, entre elles una a càrrec de Borja Vilaseca: "El nou paradigma Organitzacional". Va compartir amb tots nosaltres la seva visió de com fer passos cap endavant en l'actual entorn. I lamento, alhora que m'alegro, dir-vos que tot passa per una transformació personal; transformació a la qual Borja ens convida i anima mitjançant la pregunta: Què faries si no tinguessis por?

Estic convençuda que pràcticament tots estem ja d'acord en què el tauler de joc ha canviat de tal manera que els anteriors models de gestió organitzacional estan en crisi, obsolets. Venim de sistemes, en què el control, les instruccions, els formalismes, els 'per si de cas', les jerarquies... marcaven la cultura. Potser això valia en entorns locals, regulats, amb productes estàndard, mercats molt estables, etc. Però no en entorns d'incertesa, multiculturals, d'alta competència i fragmentació; entorns globals i desregulats que exigeixen formes de treball molt més àgils, flexibles, obertes, per projectes, major interactivitat, innovació, creativitat... Entorns que exigeixen passar del 'jo' al 'nosaltres'.Això exigeix d'una cultura col·laborativa i de responsabilitat on cadascú és responsable del desenvolupament eficient de la funció encomanada en cada moment, per a la consecució de l'objectiu comú. Confiança, flexibilitat, autonomia, lideratge emocional, bon clima laboral, altruisme, responsabilitat, proactivitat, productivitat, compromís, fidelitat ... són ingredients clau de l'èxit. Es tracta de cultures d'alt rendiment que es caracteritzen per ser molt adaptables, es guien i condueixen per la seva visió i valors; es preocupen per tots els seus grups d'interès; són resilients i tenen baixos nivells d'entropia (Richard Barrett). El veritable diferenciador el marca la cultura empresarial.

Seguint amb R. Barrett (“El nuevo paradigma del liderazgo"): De la mateixa manera que el caràcter forja el destí d'una persona, la cultura determina el destí d'una empresa. La cultura pot ser el major actiu o el major passiu d'una empresa, una cultura forta crea cohesió interna i millora la capacitat de l'organització per a l'acció col·lectiva mitjançant la construcció de la confiança. La cultura esdevé un passiu quan mostra alts nivells d'entropia, quan els comportaments limitants com ara la culpa, la burocràcia, la competència interna i la manipulació inhibeixen el bon funcionament de l'organització. La transformació cultural comença amb la transformació personal dels líders. Les organitzacions no es transformen, ho fa la gent de les organitzacions. La cultura és un reflex dels valors i creences dels líders actuals i dels líders del passat institucionalitzats a través de les polítiques, estructures, sistemes, processos i procediments implementats en temps anteriors.En l'últim Espai Factor Humà d'octubre de l'any passat, vam tenir la sort de gaudir de molt bones ponències, entre elles una a càrrec de Borja Vilaseca: "El nou paradigma organitzacional".Vam poder gaudir d'un Borja molt directe en els seus plantejaments, no hi ha temps per "mitges tintes", no hi ha ja excuses per no iniciar el descobriment interior, ni a nivell individual ni a nivell organitzacional. És més, aquest descobriment es converteix en requisit sine qua non en la nova era que iniciem. Era que a Borja li agrada anomenar de Coneixement i que jo afegiria de Consciència.En línia amb el que s'ha exposat, Borja va compartir amb tots nosaltres la seva visió de com fer passos cap endavant en l'actual entorn. I lamento, alhora que m'alegro, dir-vos que tot passa per una transformació personal; transformació a la qual Borja ens convida i anima mitjançant la pregunta: Què faries si no tinguessis por?Estem en l'era del coneixement (consciència), el que significa que les persones tant a nivell professional com personal no podem fugir ja del nostre propòsit vital, aportar valor afegit i aportar des de la passió, des de la creativitat, des del sentit, des de la reinvenció i amb talent. Ja no existeixen les zones de confort perquè la velocitat d'aquests temps ens impediran acomodar-nos, contínuament haurem de diferenciar-nos, haurem de deixar aflorar la millor versió de nosaltres mateixos, la nostra autenticitat, la nostra essència, la nostra veritable identitat. Perquè només així estarem capacitats per crear. La creativitat, la innovació sorgeixen de la llibertat, sorgeixen de l'amor a un mateix i, per estimar-se de veritat, cal conèixer-se, ser autèntics... no ens queda més remei que mirar cap a dins i buscar al nostre veritable jo, reconciliar i posar-nos a crear.Com ens transformarem? Com sabem si sóc o no sóc el que sóc? Com sabem si som nosaltres o la nostra falsa identitat? Venim d'un vell paradigma molt marcat per les creences heretades i adoptades pel propi sistema. Ens han programat per l'automatisme, la queixa, el victimisme, la falsa seguretat; actuem com autòmats programats, adormits, condicionats per l'entorn social, familiar, econòmic... pel propi sistema educatiu!Som ignorants emocionals... Llavors, com sabrem? I Borja ens va plantejar de nou la gran pregunta: Què faries si no tinguessis por? La por sabotejadora ens impedeix veure més enllà, ens impedeix responsabilitzar-nos, per tant ens priva de l'aprenentatge, de la nostra pròpia evolució, d'actuar sota la nostra pròpia llibertat de decisió, d'acció, ens impedeix 'Ser'.Borja va insistir: Què faries si no tinguessis por? I ens va donar una gran pista per seguir avançant: per vèncer les pors cal ser molt honest amb un mateix, mirar-se al mirall, reconèixer la ignorància, treure'ns la bena dels ulls, començar de nou, tornar a l'essencial i, jo afegeixo, pràctica, molta pràctica i amor, molt d'amor.Tot això és una molt bona notícia, com va dir Borja, l'obsolescència de l'anterior sistema en què vam obtenir molt 'bentenir' i molt poc benestar, dóna pas a aquesta nova era de veritable benestar, dóna pas a una era d'abundància espiritual, a una era en què les persones estem ocupant el nostre lloc, encara que calgui passar aquest xarampió d'aprenentatge, aquest dolor del créixer, de desprendre's de la màscara, de les falses identitats. El resultat d'aquesta transformació, d'aquest retrobar-se, eleva a les persones al lloc en el qual hem d'estar a nivell humà i organitzacional.Les organitzacions que vulguin romandre i transcendir també s'han de transformar, deixar espai a la creativitat dels seus professionals, abandonar, el control, el resultat pel resultat i deixar pas al concepte de valor afegit, crear riquesa, construir les seves relacions sobre la base de la confiança, atraure el talent mitjançant el salari emocional, disposar de líders vocacionals, líders que s'estimin a ells mateixos, lliures d'influències, líders sense por a enfrontar-se a la ignorància i al canvi, capaços d'aportar el millor per als altres, íntegres, autèntics, inspiradors feliços de ser, sense necessitat de tenir.En aquesta era del coneixement ja no hi caben les organitzacions de cos present, i ment i cor absents, i de la mateixa manera que a nivell individual hem d'iniciar el viatge, deixar enrere els vells paradigmes, han de fer les organitzacions que es diguin com a tals. Replantejar el seu sentit, els seus valors, la seva Missió i Visió, la seva raó d'existir i alinear-se amb aquesta nova era de veritable benestar, si és que volen disposar de professionals amb talent, compromesos i identificats, com un 'només un', com el sistema que són.Sigues el canvi que vols veure al món, si canviem nosaltres, canvia el nostre entorn, flueix, desperta!! Què faries si no tinguessis por?En l'era industrial, la qualitat va ser el diferenciador clau de rendiment. En l'era de la informació ho va ser el capital intel·lectual. Ara, en l'era de la consciència, el capital cultural s'ha convertit en el factor clau d'alt rendiment.Desperta! Què faries si no tinguessis por?

{cbrelatedarticle ids="11180,11566,11582,12186"}

Dimarts, 10 Febrer 2015
¿Es sensato decirle a tu jefe lo que piensas realmente?

En un entorno laboral transparente que facilite las críticas sinceras a quien manda, ¿cuánto tiempo sobrevivirías? Sin recurrir al "vómito tóxico" es posible que tú y tu compañía os beneficiéis del desahogo.

Dimarts, 03 Febrer 2015
Management lessons from Sony's gender pay gap [Lecciones de gestión a partir de la brecha salarial de género en Sony]

Un reciente ataque hacker -supuestamente norcoreano- a los ordenadores de Sony en Hollywood, conocido como Sony Leaks, ha desvelado algunos secretos de sus importantes estudios cinematográficos hasta ahora desconocidos. La revista Fortune explica que, entre las informaciones filtradas, ha destacado el descubrimiento de la discriminación salarial de género entre los directivos de la multinacional.

Dilluns, 02 Febrer 2015
Cómo plantar semillas de innovación

La Fundació ha colaborado con La Vanguardia en un artículo que sostiene que antes de incorporar nuevos procesos de mejora es preciso aumentar la receptividad al cambio de cada organización. Han colaborado en su elaboración Tomàs Llompart, Director del área de personas de Suara Cooperativa; Juliana Vilert, Responsable del eje de innovación y talento de la Generalitat; y Anna Fornés, Directora de la Fundació Factor Humà.

Diumenge, 25 Gener 2015
Persones, creació de valor compartit i empreses sostenibles (sobre un discurs de Cèsar Molins, l’enginyer humanista)

Escoltar les paraules d’agraïment del director general d’AMES, empresa guanyadora del  VI Premi Factor Humà Mercè Sala 2014, en rebre el guardó, era com sentir una alenada d’aire fresc, després d’una tanda de declaracions grandiloqüents de tants i tants directius d’organitzacions venent les seves realitzacions de darrera generació, a mitjans de comunicació, conferències i altaveus de difusió de tot tipus.

M’atreveixo a dir que Cèsar Molins és el que podríem definir com a enginyer humanista i que la particularitat del seu discurs rau en que gran part de les seves afirmacions eren absolutament extrapolables a la vida de la majoria de nosaltres. Vegin, si no.

Cèsar Molins ens va parlar de seny, de tractar bé a les persones, perquè s’ho mereixen i, a més, ben tractats tots som més positius i generosos i per tant col•laborem amb el millor de nosaltres per a l’èxit de projectes comuns: en aquest cas l’empresa.

Va defensar la innovació incremental, és a dir, del dia a dia, d’allò que sabem que no funciona i malgrat això deixem de banda tan sovint, perquè ens sembla una nimietat enfrontat al repte de la vida sencera, en majúscules. I, tanmateix, hauríem de saber que si som capaços de resoldre aquestes falles quotidianes, al cap del temps la nostra vida és millor (i la de l’empresa).

Cal mirar a llarg termini. Mirar més enllà, ser capaços d’avançar-nos al que vindrà i posar les bases per enfrontar-ho amb la voluntat de pervivència, de permanència i de millora. El director general d'AMES ens parlava d’empresa, però el seu discurs era fàcilment replicable al model de viure, era d’escala humana - i se li entenia tot-.

I, més enllà del seu discurs, un repàs als valors de la seva empresa ens diu que han entès perfectament allò que els que treballem en l’àmbit de la responsabilitat social i la sostenibilitat ens cansem de predicar: la força de la construcció compartida, del valor compartit dels projectes.

Ah! i no oblidem el sentit comú. Tan rar com una pedra preciosa i al qual el senyor Molins apel•lava per a la construcció de les nostres empreses i per no perdre’ns en la velocitat, de vegades turbulenta, dels temps actuals.

Encara que Cèsar Molins va acabar les seves paraules lamentant que parlava per a un fòrum de “convençuts”, que compartien ja d’entrada moltes de les seves idees i realitzacions, no tinc cap mena de dubte que, entre las persones que l’escoltàvem en aquell auditori, no vaig ser l’única que vaig pensar: aquest senyor no podria explicar la seva visió i fer-ne seguidor a un nombre rellevant d’empresaris d’aquest país “invencible” que, segons les seves paraules, podríem arribar a ser?

Acabem: pels que no hi vàreu ser, i per si trobeu un moment, aquí teniu el link: https://www.youtube.com/watch?v=N6kkirdoAy8

{cbrelatedarticle ids="11366"}

Dimecres, 21 Gener 2015
Si sabes qué piensan tus empleados, conoces el futuro de tu empresa

La cuenta de resultados es uno de los indicadores más fiables de la marcha de tu empresa, pero analizar las conductas de las personas que la hacen posible, te ayudará a anticipar acontecimientos. La neurociencia aplicada a los recursos humanos empieza a cobrar importancia y puede ofrecer una explicación sobre el comportamiento de empleados y clientes.

Divendres, 19 Desembre 2014
Campofrío, un futur col·lectiu

Segons un reportatge recent d'Informe Semanal a TVE la incertesa envaeix els empleats de Campofrío, que han vist cremar el lloc on treballaven en l'incendi que ha destruït la planta de la companyia a Burgos. Els burgalesos, que han vist néixer l'empresa i forma part ja de les seves vides, no poden evitar sentir-se abatuts per l'incident. No obstant això el seu president, Pedro Ballvé, proposa ja algunes solucions al desastre i preveu un futur optimista.

Campofrío, un futuro colectivo

Han passat poques setmanes des que un devastador incendi posés fi a l'activitat de la Bureba, la planta principal de l'empresa d'elaborats carnis Campofrío a Burgos. L'incendi, que va durar 11 dies, es considera el foc industrial més important a Espanya.

La història de Campofrío va estretament lligada a la història de Burgos, convertint-se en un dels símbols d'identitat de la ciutat. Fa 63 anys que la companyia va establir la seva primera planta al barri de Capiscol que ha viscut de prop la seva expansió i creixement. La Bureba era una herència generacional, testimoni del treball durant dècades de diverses generacions de burgalesos.

La destrucció de la fàbrica ha suposat, a més d'un cost econòmic, un cost humà i simbòlic per als habitants de Capiscol, doncs la majoria pertany a la plantilla de 900 persones que s'han quedat sense feina després de l'incendi. En qüestió de segons les il·lusions i plans de futur es van convertir en cendres. La incertesa abraça a les centenars de famílies burgaleses que ignoren encara quan i com podran recobrar el seu treball. No obstant això, l'esperança és el motor que manté en peus als treballadors i al propi president de Campofrío, Pedro Ballvé, que no ha deixat de mantenir-se optimista i ha fet referència al compromís històric que té la companyia amb Burgos i que es projecta cap al futur.Ballvé es compromet a reconstruir a la ciutat la que serà "la fàbrica més moderna del món des del punt de vista tecnològic" i es preveu que estigui llesta al 2016. Amb els últims calius encara fumejants, el Grup ja està treballant en la redacció del nou projecte, que ha nascut a la força com a pla B d'aquest fet inesperat.

La mateixa tarda de l'incendi, Campofrío va transmetre un missatge de tranquil•litat als empleats i proveïdors, mostrant així la seva preocupació des del primer moment per aquests col·lectius. L'empresa pretén assegurar respostes clares i concretes alhora que compromisos per tornar a il·lusionar als burgalesos en desocupació. La constant comunicació amb els seus públics directes i indirectes i les solucions immediates plantejades per la companyia, denoten la sòlida estratègia que ha dissenyat davant aquesta situació de crisi, que lluny d'enfonsar-la, l'han reflotat.La fàbrica tenia contractades pòlisses amb asseguradores de prestigi però Ballvé anota que l'objectiu és no dependre de les compensacions de les assegurances ni de les ajudes públiques promeses. Informa a més que es passarà a recol·locar “amb celeritat” la producció, bé sigui en algunes de les vuit plantes restants del Grup a Espanya o a les fàbriques d'Europa. A part de la construcció de la nova planta i la recol·locació de la producció, una altra de les solucions proposades i que ja s'ha començat a executar, és la recol·locació també de la plantilla. La reubicació ja s'ha iniciat a l'empresa Carnes Selectas i al magatzem de productes acabats de la companyia, a les quals s'ha destinat al personal administratiu, logístic i de recursos humans, un total de 120 treballadors. La direcció es compromet a recol·locar a altres 135 empleats més en altres centres, elevant així el percentatge de reubicacions a gairebé el 30% i a més de 250 treballadors en menys de dues setmanes. Campofrío es converteix així en un bon exemple d'empresa que es preocupa pels seus treballadors en qualsevol situació. Recentment hem conegut altres exemples com el de Fagor que, veient-se abocada al tancament, s'ha compromès a salvar bona part dels llocs de treball a través de la recol·locació dels seus empleats entre les altres cooperatives del Grup Mondragón.

Tot i així el nombre de treballadors que segueix a l'espera de poder recuperar la seva ocupació és elevada. És per això que la Junta de Castella i Lleó s'ha posat en contacte amb les entitats financeres a través de les quals Campofrío pagava les nòmines, per aconseguir un acord marc “per a salvaguarda” als empleats en cas d'impagaments en els préstecs hipotecaris.

Campofrío en tot moment ha vetllat per l'interès de la seva plantilla i la seva previsió de futur és optimista, només queda esperar si les ajudes es mantenen constants i l'impacte de la crisi sobre el capital humà és mínim. El que sí s'assegura des de la companyia és que es faran més forts després del desastre, perquè de tot s'aprèn.

 

També pots veure el reportatge d'Informe Semanal en aquest enllaç del web de RTVE: http://www.rtve.es/alacarta/videos/informe-semanal/informe-semanal-campofrio-futuro-colectivo/2870815

Dimarts, 16 Desembre 2014
España necesita criar 'unicornios' para competir con Silicon Valley

Un tsunami de innovación masiva podría permitir que nuestro país recuperase miles de empleos y frenase en seco el desplome de millones de salarios. Uno de los ejemplos a seguir es Corea del Sur, que ha desatado una estampida de 'unicornios', es decir, de pymes tecnológicas de reciente creación que han alcanzado en tiempo récord valoraciones iguales o superiores a los mil millones de dólares.

Dissabte, 06 Desembre 2014
Falsos mitos laborales de las mujeres

"La falta de avances en la paridad de género no está provocada por una escasa motivación, confianza o liderazgo en las mujeres. El problema es fruto de una cultura empresarial que no está adaptada a tener líderes de ambos sexos", concluye un informe que desmonta 10 mitos laborales sobre las mujeres.

Diumenge, 30 Novembre 2014
Director de digitalización, el más deseado en la empresa

Un nuevo cargo ejecutivo está surgiendo en las empresas españolas: Es el chief digital officer (CDO) o director de digitalización. Su función es clara, aunque complicada: hacer que una compañía tradicional se transforme en digital.

Dijous, 27 Novembre 2014
Felicidad significa productividad

Según un estudio reciente realizado a partir de las respuestas de 32.000 empleados de una treintena de países, un 72% de las personas se muestra comprometida con su trabajo si considera que su superior hace su trabajo de manera eficaz. Aquellos trabajadores que confían en su jefe y mantienen una relación sana con él están más motivados y son más productivos.

Dimarts, 18 Novembre 2014
'Walking meeting': ¡Fuera del despacho!

El walking meeting surge como una novedosa estrategia empresarial, que hace furor en los centros de negocios de medio mundo, y que consiste en celebrar las reuniones de oficina en espacios abiertos; si es posible, verdes y soleados. Estos encuentros forman parte de una corriente de nuevas estrategias que intentan regenerar y humanizar la cultura de la empresa.

Dimecres, 12 Novembre 2014
La Universidad de Managers de Compass Group, vehículo de transformación cultural y estratégica

Apoderar a los gestores de equipos de cada una de las unidades para convertirlos en verdaderos líderes del servicio y de los resultados. Este es el objetivo con el que nació en 2012 el proyecto “Universidad de Managers” de Compass Group, una iniciativa que ha dado como resultados una mejora en la gestión del negocio y un incremento en el nivel de compromiso de los profesionales.

Dijous, 06 Novembre 2014
Why aren’t you an HR Director? [¿Por qué no eres director de Recursos Humanos?]

People Management magazine plantea en este artículo la pregunta que a todo profesional de la función de Recursos Humanos le puede haber pasado alguna vez por la cabeza. ¿Cómo lograr el ascenso? ¿Hasta qué punto depende de mí o de las circunstancias del entorno? ¿Todo el mundo vale para ello?

Dimecres, 05 Novembre 2014
Beware the angry birds [Cuidado con los pájaros enfadados]

En la era de las redes sociales, las carreras de los directivos son más vulnerables que nunca. Según The Economist, la revolución digital ha modificado radicalmente el equilibrio de poder entre las compañías y sus críticos. Aunque las grandes empresas desplieguen ejércitos de portavoces de relaciones públicas, cualquiera con un smartphone y una cuenta en Twitter ahora tiene el mismo poder potencial para alcanzar a una audiencia global.

Dimarts, 04 Novembre 2014
Isla, en la élite de los primeros ejecutivos del mundo

El presidente de Inditex, Pablo Isla, ocupa el puesto número 14 en la clasificación de los mejores directivos a nivel mundial. Así lo refleja el ranking de la revista Harvard Business Review, elaborada por la universidad del mismo nombre. La lista está encabezada por el fundador y primer ejecutivo del gigante del comercio electrónico Amazon, Jeff Bezos.

Divendres, 17 Octubre 2014
Gaining Their Trust [Ganarse su confianza]

Que la Dirección de Recursos Humanos sea vista como un socio de negocio relevante por parte del máximo responsable de cualquier organización puede requerir, en primer lugar, ganarse la confianza y el respeto del resto de miembros de la alta dirección. Human Resource Executive Online explica que, para conseguir dicho objetivo, RH debe asumir roles que van más allá de sus funciones clásicas y trabajar codo con codo con Finanzas.

Dimarts, 30 Setembre 2014
La recepta de l’èxit de Josep Roca: moure, remoure i commoure

Aquesta entrada al blog es pot resumir en "no us perdeu la conferència que va fer Josep Roca, el sommelier del Celler de Can Roca, a l’acte de lliurament del VI Premi Factor Humà Mercè Sala del passat mes de maig; seran 20 minuts molt ben utilitzats."

 

Vaig descobrir Josep Roca al programa de TV3 En clau de vi i de seguida em va captivar per la claredat de les seves idees, la precisió en l‘ús dels adjectius i una capacitat immensa per explicar, de forma senzilla, allò que molts sentim i no som capaços de traduir en paraules. I la conferència que ens va regalar durant l’acte de lliurament del VI Premi Factor Humà Mercè Sala va ser exactament així, precisa, aparentment senzilla, però rica en matisos, expressiva, detallista, amb sentiment, honestedat i molt nutritiva; com si fos un plat cuinat al seu restaurant i acompanyat d’aquell vi que, a cadascú, li resulta més plaent i que sols Josep Roca sap descobrir.

Impossible i absurd voler resumir les seves reflexions (la conferència és prou breu perquè no la deixis d’escoltar. Insisteixo), però m’agradaria comentar-ne alguns detalls, sense que potser siguin els més importants perquè, de la mateixa manera que en un bon plat no hi sobra cap ingredient, a la conferència de Josep Roca totes les paraules enriqueixen el seu discurs.

Com qui no diu res, ens proposa com a aperitiu una primera idea clau: "L’èxit neix de la perseverança, impossible sense una passió que ha de venir acompanyada de coneixement i que es converteixi en un compromís que serà la base del resultat final." Perseverança, passió, coneixement i compromís. Quatre ingredients coneguts que no sempre cuinem junts i que cal saber coure de forma precisa per aconseguir el resultat. Però no ens enganyem, això és sols l’aperitiu, però de seguida n'ofereix un primer plat: el maridatge.

Sovint entenem que maridatge és una combinació que potencia les parts que el componen, però Josep Roca ens diu "maridatge és reflexió," és l’exigència en descobrir el per què de les coses, alhora que acceptes els costums de cada cultura i els hàbits de cada poble i els gustos de cada persona. El maridatge és emocional, és una percepció sensual en el que l’emoció passa per davant, ens diu. I acaba afirmant "allò que no és perfecte és el més important d’oferir," perquè, possiblement és el més honest, el més sincer, el més real i, possiblement, el més emocional que podem donar.

I en el maridatge hi té un paper clau el vi, reflex de la persona que l’ha fet. I tots els vins són possibles i necessaris. No vull reproduir en aquesta nota l’extraordinària varietat d’adjectius que utilitza per distingir-los i fer-los distingits, potser sols dir que en Josep Roca ens ajuda a entendre els vins, a saber-los donar el valor que tenen cadascun d’ells i, inevitablement, a estimar-los més perquè quan un estima el vi com ell ho fa, contagia a tot aquell que l’escolta. El vi per moure, remoure i commoure. Emoció i honestedat.

Parlar de Josep Roca és parlar del Celler de Can Roca, tota una família dedicada a l’ofici de l’hostaleria a partir de dos valors essencials: Hospitalitat i Generositat. Però us puc assegurar que a aquests valors que enuncia s’hi poden afegir els de la humilitat, la passió i l’esforç, però també la genialitat que ell associa a la innocència com a valor, a l’atreviment amb rigor i coneixement. No deixem que allò que sabem ens dugui a la paràlisi; replantegem-nos-ho tot amb innocència, sense por, sense límits, però amb humilitat, generositat i esforç.

Però per poder-ho dur a terme cal un model clar de lideratge, model que podríem denominar lideratge sensible. Ull! No parla de lideratge emocional, sinó sensible!. Les emocions estan al plat, al vi, a taula; perquè són indefinides, són estats d’ànim no vinculats a cada fet ni a cap propòsit, mentre que el lideratge ha de ser conscient, amb significat, amb orientació, amb sentiment. Lideratge sensible és lideratge amb sentiment, amb sensibilitat, amb sentit. Un lideratge que a ells els ha dut a l’èxit i al reconeixement internacional al més alt nivell; però cal distingir entre l’èxit interior que neix de sentir-se ple amb allò què un fa i com ho fa, i l’èxit ensarronador en el qual pots ser arrossegat per les expectatives que obres en els altres.

Josep Roca reconeix que l’èxit et transforma i que ja res és igual, però no perquè et sentis diferent i vulguis emprendre camins allunyats dels quals havies recorregut, sinó perquè, inevitablement, canvia la mirada dels altres. Quan et veuen diferent, per molt que vulguis fer el mateix, tot serà nou. I cal tenir mecanismes que et permetin mantenir l’essència d’allò què un és, i El Celler de Can Roca ho aconsegueix tancant els dimarts, dia que dediquen a l’equip, a explicar què són i què volen ser i, sobretot, a escoltar allò que l’equip de cuiners i cambrers els pot oferir. Quantes empreses estarien disposades a renunciar a quasi un 20% de la facturació per dedicar aquest temps a l’equip? Jo no en conec cap altra, com tampoc conec cap altre número 1. Segur que hi ha relació.

I com a missatge final, "el nostre objectiu no és fer millors cuiners i millors cambrers, sinó fer millors persones." No cal dir més.

{cbrelatedarticle ids="10951,13873"}

Dimecres, 10 Setembre 2014
How. Por qué CÓMO hacemos las cosas significa tanto

La corrent d'informació i l'actual interconnexió han fet que les regles del joc canviïn al món dels negocis i a la vida. No és tant allò que fas per diferenciar dels altres sinó com fas el que fas. Dov Seidman ens explica per què com ens comportem, com exercim el lideratge, com governem, com consumim, com generem confiança en les nostres relacions i com interactuem amb l'altre importen més que mai.

Dimecres, 03 Setembre 2014

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.