Search - Lideratge i gestió

Las organizaciones deben reflexionar bien sobre la estructura de incentivos y promoción profesional por la cual gestionan a sus empleados. Según una nueva investigación recogida por The Economist, los sistemas de competitividad despiadada como la famosa “curva de la vitalidad” inventada por el recientemente fallecido Jack Welch, además de reducir la cooperación, pueden desalentar algo tan necesario hoy como la toma de riesgos.

La incoherencia siempre tiene consecuencias. Prejubilaciones, liderazgos egoístas, incentivos reaccionarios… Las tonterías organizacionales y organizadas que quieren revestirse de una toma de decisiones eficaz son un boomerang que deja KO al sentimiento de pertenencia y de ahí a afectar a los resultados hay un paso cada vez más corto. Ciertamente, a las empresas a menudo las matan sus propias tonterías. 

“Els humans hem parlat de la importància del bon feedback durant segles, però encara som bastant dolents a l'hora de donar-lo i rebre'l”, afirma LeeAnn Renninger, psicòloga i fundadora de LifeLabs Learning. Ho explica en un vídeo TED recentment publicat, durant el qual planteja aspectes clau a tenir en compte per comunicar bé els missatges més difícils.

Bob Chapman, autor del libro Todo el mundo es importante, alerta de de la onda expansiva de un maltrato en el entorno laboral y explica que los jefes deberían tratar a sus empleados como si fueran miembros de su propia familia. Su filosofía es elogiable, pero plantea dudas cuando surgen complicaciones. Por ejemplo, ¿qué pasa cuando se debe despedir a una parte de la plantilla para garantizar la supervivencia de la empresa?

En l’actual context de canvi accelerat en el qual ens movem, les empreses han d’aprendre a gestionar la complexitat i a anticipar-se a les dificultats futures. Per fer-ho, és necessari que complementin la planificació amb una forta aposta per la innovació. En aquesta unitat posarem el focus en aquells aspectes de la gestió de persones que poden ajudar les organitzacions a explotar el seu negoci actual amb èxit i, al mateix temps, a explorar noves possibilitats.

¿Cómo se deberán gestionar el desempeño y la compensación en el futuro? El experto Josh Bersin recuerda en Human Resource Executive Magazine que el liderazgo ya no tiene que ver solamente con establecer metas y otorgar responsabilidades. Los managers ahora también deben saber escuchar, formar, asesorar, conectar y servir como gestores de carrera para las personas que les rodean.

Quan arriben les avaluacions dels treballadors sovint es fa feixuc fer memòria de tot el que ha passat durant l’any. El pes de les decisions caurà segurament en els seus resultats més recents. Això pot donar un resultat que no s’ajusti ben bé a la realitat global. Per resoldre aquest handicap, PCAS ha desenvolupat una eina web amb el propòsit que caps, responsables d'equips i treballadors puguin fer avaluacions senzilles i constants de petits ítems que valorin el treball diari.

El pasado 1 de marzo falleció Jack Welch, expresidente de la multinacional estadounidense General Electric, que llegó a ser considerado el directivo más relevante del siglo XX por su gestión y liderazgo moderno. Welch convirtió a la empresa en un gigante a nivel mundial sin dejar de apostar siempre por fomentar la confianza entre sus trabajadores y resaltando la empatía como cualidad necesaria de un ejecutivo. 

Una de las preguntas más frecuentes que se plantean las organizaciones es la de que si cualquier departamento de cualquier tipo de empresa puede trabajar con metodologías ágiles. La respuesta no sólo es afirmativa sino una llamada a la acción necesaria en un entorno de cambio acelerado que afecta tanto a las grandes como a las pequeñas compañías y ya sean tradicionales o nativas digitales. 

Sota el lema “Mirades compartides” i amb la voluntat de fer visible un tàndem estratègic fonamental per a les empreses, la Fundació Factor Humà va celebrar l’11 de febrer passat la Trobada Anual de Màxims Representants amb la Direcció de Recursos Humans de les seves organitzacions associades. Els protagonistes de l’acte van ser David Camps, Director General de Buff, i Mònica Vázquez, Directora de Persones de Suara Corporativa, que van explicar als assistents els seus projectes guardonats recentment amb els Premis Factor Humà.

Flickr

Accés a galeria fotogràfica Flickr de l'acte AQUÍ.

Barcelona, 13 de febrer de 2020. La seu de la UPF Barcelona School of Management va acollir dilluns la novena edició de la Trobada Anual de Màxims Representants de les organitzacions associades a la Fundació Factor Humà; una edició en la qual, per segon any consecutiu, també es comptava amb la presència de Directores i Directors de Persones. D’aquesta manera, l’acte s’ha convertit en un espai anual de conversa per implicar l’alta direcció de les empreses en la gestió del talent de les seves organitzacions.

Els grans protagonistes de la trobada van ser, d'una banda, David Camps, Director General de Buff, una empresa tèxtil d'Igualada famosa pels seus tapaboques tubulars que va ser guardonada recentment amb l’11è Premi Factor Humà Mercè Sala per la bona gestió de quatre valors: tracte humà, innovació, pragmatisme i visió global; i, d'altra banda, Mònica Vázquez, Directora de Persones de Suara Cooperativa, una cooperativa de caràcter social especialitzada en l'atenció a persones també reconeguda fa pocs mesos amb el 2n Premi Impacta a la Gestió de Persones per l'elaboració d'una Guia Per Acompanyar a les Persones Malaltes de Càncer.

Pilar Soldevila, Gerent de la UPF Barcelona School of Management, va donar la benvinguda als assistents i Manel del Castillo, Gerent de l'Hospital Sant Joan de Déu de Barcelona, en el seu primer acte com a President de la Fundació Factor Humà, va fer públics els motius d'haver acceptat aquest càrrec, entre ells la identificació de l'Hospital amb els valors de la Fundació, i va declarar que les empreses també poden contribuir a aconseguir una societat més humana.

Tot seguit, Cèsar Molins, Director General d’AMES i membre del Jurat dels Premis Factor Humà, va ser l'encarregat de desgranar els motius pels quals Buff i Suara Cooperativa van ser reconeguts com els premiats de la darrera edició. Va assenyalar que “Buff és una organització pròxima i transparent on es coopera i en la qual hi ha coherència entre allò que diuen i allò que fan”. A més, va voler destacar que “el seu èxit es basa en la bona gestió de les persones”, i va afegir que un fet que va sorprendre gratament el Jurat és el seu gran respecte per l'entorn i pel medi ambient. De Suara Cooperativa va ressaltar que “la seva guia s'ha fet de manera participativa, han adaptat els protocols per fer un bon acompanyament en els moments més vulnerables de les persones i és remarcable com han vetllat per no fer-ho de manera intrusiva”. Cèsar Molins va finalitzar el seu speech declarant que moltes organitzacions haurien de fixar-se en Suara Cooperativa: “és una iniciativa que ha de servir d'exemple per a totes aquelles organitzacions que volen treballar des de la mirada humana”.

David Camps va començar el seu discurs explicant als assistents el propòsit principal d'Original Buff: Live more now. Amb ell volen encoratjar a les persones a gaudir de l'aire lliure. Va assenyalar també que “a la nostra companyia és fonamental que, tant els treballadors com la direcció amb les seves decisions, compleixin amb els nostres valors. Som creatius, aventurers, inconformistes i posem passió en cada cosa que fem”.

Així mateix, va apuntar que tant la propietat com la direcció de l'empresa confien plenament en la seva plantilla de 250 persones i creuen que la clau del seu èxit és, precisament, la mirada humana que també defensa la Fundació Factor Humà. Camps va afirmar que “a la companyia tracten de crear entorns de benestar en els quals la transparència és un factor clau, promouen un horari flexible i un estil de vida saludable, per exemple, amb xerrades que organitzen amb professionals del sector de la nutrició”.

David Camps va concloure que “a Original Buff mirem el futur amb il•lusió i creiem que la perfecta combinació per aconseguir un món millor és la suma de persones i de medi ambient”.

A continuació, Mónica Vázquez va detallar en el seu discurs com va ser l'elaboració de la Guia Per Acompanyar a les Persones Malaltes de Càncer de Suara Cooperativa. “El tret diferencial de Suara és l'atenció i el tracte pròxim a les persones”.

La Directora de Persones de Suara Cooperativa va explicar que amb aquesta guia unifiquen els criteris per acompanyar les persones que passen per un procés de malaltia greu i complicat com és el càncer. I no només durant el procés, sinó que la guia ajuda també a saber com tractar els companys que han passat per la malaltia i es reincorporen al treball.

Vázquez, en el seu discurs va explicar que “l'acompanyament durant i després de la malaltia consisteix en tècnica i actitud. Aquesta actitud cap a l'acompanyament és imprescindible: estar al costat de les persones, sense pressa, respectant les seves decisions i defugint egos i paternalismes”.

Amb ja 27 processos d'acompanyament duts a terme i 16 adaptacions de treball, Mónica Vázquez va declarar que en un futur tenen com a objectiu treballar tota la prèvia a la malaltia: la cura emocional.

En el transcurs de la trobada, i a partir de les reflexions dels discursos de David Camps i Mónica Vázquez, es va obrir una ronda de preguntes entre les persones presents que va ser conduït pel periodista de La Vanguardia Ramon Aymerich.

La Directora de la Fundació Factor Humà, Anna Fornés, va cloure l'acte explicant que, “Un any més i sota el lema ‘Mirades compartides’, amb aquest acte creem un espai de conversa transversal per augmentar la capacitat d'influència de la funció de Persones i, alhora, per promoure organitzacions amb un lideratge més humà i ètic”. 

Puede que los líderes de hoy no sean muy diferentes de los de antes. Sin embargo, difiere el contexto en el que se mueven, siendo la comunicación una de sus herramientas más importantes. Es por eso que la estrategia de personal branding es cada vez más relevante para impactar, influir y generar cambio en los demás.

Entrevista de La Vanguardia a Eugenia Bieto, profesora y ex directora general de Esade: "Los MBA son muy caros y muchos estudiantes piden créditos para pagarlos. Las mujeres se frenan más porque piensan que cuando les llegue el momento de trabajar y devolver estos elevados créditos, quizás quieran formar una familia, tener hijos, y que no lo podrán compatibilizar con empleos en los que tengan que viajar por todo el mundo."

Quan parlem d'entorns laborals tòxics ens referim a aquells llocs de treball en els quals una sèrie de factors, com poden ser les mateixes persones empleades de la companyia, els/les líders o els seus màxims responsables, l'atmosfera de treball, una cultura organitzativa establerta sobre bases equivocades, etc., causen greus trastorns en la vida de les persones i en la imatge i reputació de l'organització.

Són moltes les organitzacions que qüestionen els seus models de funcionament, jeràrquics, orgànics i racionals. Amb els experts Manel Muntada, Marion Suffert i José Aschl -escolta els seus PODCASTS- i a partir de l'experiència del MACBA, vam descobrir noves formes de transversalitat per a una major eficiència i per a un aprenentatge real.

“Pensar rápido, pensar despacio”, el primer assaig per al gran públic del psicòleg i premi Nobel d’Economia, Daniel Kahneman, explica com funciona el nostre pensament a través de la metàfora de dos sistemes ben diferents que cohabiten a la nostra ment i que són la causa de les nostres reaccions i reflexions més primàries i les que creiem més reflexionades: l’automàtic Sistema 1 i l’esforçat Sistema 2.

Encontrar un tamaño óptimo para los equipos de trabajo y de las propias organizaciones es muy importante para asegurar que haya una buena coordinación y colaboración entre sus integrantes. The Economist explica las ventajas e inconvenientes de los grupos más reducidos y de los más grandes y plantea, entre otros, la idoneidad del Número Dunbar: 150 personas.

Uno de los mayores inconvenientes del trabajo en grupo es que, a menudo, sus miembros actúan como si todo el mundo que trabaja en un proyecto fuera igual. Por eso, Fast Company propone que en cualquier equipo de trabajo que quiera llegar al éxito se definan cinco roles fundamentales: el decisor, el editor, el escriba, el planificador y el presentador. 

Naciones Unidas acaba de revelar que sus altos cargos tienen la instrucción de no usar WhatsApp. Lo mismo sucede con los líderes de algunas grandes organizaciones. Estas precauciones tienen que ver con el hecho de que la app de mensajería más popular del mundo es también la aplicación en la que más se invierte con el fin de atacar sus puntos débiles. 

Xavier Marcet, Presidente de la consultora Lead to Change: "Lo difícil en una empresa es que encajen las estructuras, las tareas, los métodos y las personas. No duden que lo más difícil es seleccionar bien a las personas, tanto si se trata de empresas consolidadas como de emprendimientos. No veo a muchos fundadores de nuestras empresas relevantes empezar sus aventuras iniciales con un catecismo de management en la mano." 

Tras tres meses de negociación, CaixaBank ha firmado con el 100% de los sindicatos un nuevo plan de igualdad para impulsar la igualdad de oportunidades y diversidad de los equipos de trabajo, potenciar la presencia de mujeres en posiciones directivas y reforzar las medidas de conciliación de la vida personal y profesional.

El Foro Económico Mundial elabora un código de conducta para el personal interno y el conjunto de los asistentes. De este modo, la organización del evento ha querido dejar por escrito lo que está prohibido o perseguido durante el foro, como la discriminación o el acoso, así como algunas pautas de actuación ante situaciones difíciles de gestionar, como puede ser el ofrecimiento de un regalo. 

El Foro Económico Mundial aborda en su 50 edición los problemas derivados de la desigualdad, el bajo crecimiento y los cambios estructurales de la economía. Es por eso que propone un nuevo Manifiesto que establezca que es necesario que las empresas paguen un porcentaje equitativo de impuestos, tolerancia cero frente a la corrupción, respeto a los derechos humanos en sus cadenas de suministro mundiales y la competencia en igualdad de condiciones.

En els últims anys la funció dels Departaments de Recursos Humans ha experimentat un retrocés estratègic i la seva activitat clau, per dir-ho simplificadament, ha estat controlar la massa salarial. Tanmateix, ara tenen l'oportunitat d'assumir un nou rol: liderar la gestió del canvi a l'empresa, entesa com la gestió de la transició de les persones en els projectes de canvi que l'organització afronta. 

“En un món tan complex i interconnectat, la idea que una única persona té la resposta a tot és absurda”, afirma Lorna Davis, experta en lideratge, ambaixadora de B Corp i ex CEO de Danone a l'Amèrica del Nord. Ho explica en un recent esdeveniment TED, durant el qual recorda que les organitzacions no necessiten líders amb voluntat d'heroi solitari, sinó que han de tenir com a objectiu la interdependència radical.

Según un estudio de la consultora ICSA Grupo y Eada, la brecha salarial entre los directivos y los mandos intermedios y empleados rasos se ensancha, pese a la subida del salario mínimo interprofesional. Esto se explica porque el año pasado los directivos vieron como su salario creció hasta un 4,6%, mientras que el salario de los mandos medios únicamente incrementó en un 3,43% y el de los empleados en un 1,89%. 

A finales del año 2019 finalizaba el plazo para que todas las empresas cotizadas de California incorporaran como mínimo a una mujer en sus juntas directivas. Haciendo un análisis de la situación a finales del año pasado, The New York Times explica que algunas organizaciones aún no se habían adaptado a esta nueva ley o lo habían hecho muy recientemente.

Una cultura inclusiva en el trabajo permite que todas las personas prosperen, independientemente del origen, identidad o circunstancias. No obstante, no queda tan claro cómo se desarrolla una organización inclusiva y qué significa realmente dicho concepto en la práctica. ¿Qué diferencia hay entre diversidad, igualdad, equidad o inclusión? El Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) de Reino Unido lo explica en este informe de investigación.

El papel de los líderes es fundamental para propiciar que los empleados opten por el aprendizaje continuo. McKinsey Quarterly expone las reflexiones de cuatro relevantes investigadores y líderes empresariales -Lynda Gratton, David Rock, Joe Voelker, Tim Welsh- que valoran la empatía y la humildad como rasgos fundamentales para el liderazgo en la era de la recapacitación.

Los profesionales más influyentes en las redes sociales laborales creen que en 2020 las compañías primarán al empleado en pleno proceso de automatización. IE reunió hace unos días a una decena de influencers de LinkedIn con la idea de que anticiparan las tendencias que marcarán la conversación en plataforma durante el próximo año. 

El argumento de que las mujeres son por naturaleza rivales entre ellas ha servido hasta como hilo narrativo en el cine y la literatura, pero la ciencia no lo respalda. Según una investigación de la Asociación Estadounidense de Psicología, no existen apenas diferencias inherentes a los sexos en términos de personalidad, capacidad cognitiva y liderazgo.