Search Keyword:
Total: 72 results found.
Tag: Estratègia de Recursos Humans
CEOS experts en persones, empreses més felices

Què és el més important per a la teva empresa? Quan llances aquesta pregunta als managers de qualsevol companyia, normalment responen taxativament que l'equip és la prioritat. En molts casos, tanmateix, és un simple eslògan, un mantra que s'ha venut com el correcte, allò que hauria de ser i ràpidament ha estat incorporat en els discursos de molts alts càrrecs.

Dimecres, 10 Juliol 2019
La evaluación del desempeño, ¿enterrarla o sanearla?

Desde mi experiencia con múltiples organizaciones, el proceso de Evaluación del Desempeño “clásico”, ha quedado caduco e insuficiente para ayudar a las organizaciones a responder a las necesidades o expectativas que tienen los profesionales de ser competitivos en el entorno actual.

Dimarts, 23 abril 2019
Igualtat a les empreses vol dir gestionar persones amb perspectiva de gènere

Les noves legislacions ampliaran el nombre d'empreses obligades a treballar un pla d'igualtat i a mesurar la seva bretxa salarial. Sens dubte un avenç. Encara limitat i lent si aquestes iniciatives no són aprofitades per les organitzacions com una oportunitat per mirar-se al mirall, reconèixer les seves mancances i aprendre a incorporar la perspectiva de gènere en la Gestió de Persones.

Dimarts, 19 Març 2019
Los dos grandes retos de la Política de Personal en la Administración Pública

La gran rémora para la modernización de la Administración Pública es su anticuado y barroco sistema de gestión de RH. Los ingredientes del modelo (sistemas de selección ajenos a un modelo de competencias razonado, gran fragmentación organizativa, ausencia de una auténtica carrera profesional, falta de evaluación del desempeño, un irracional sistema retributivo, politización de la cúpula administrativa, etc.) son totalmente ajenos a una moderna organización del trabajo.

Dimarts, 18 Desembre 2018
"La responsabilidad profesional transforma la realidad"

Se dice que sin un equipo no hay resultados destacables. Escuchar y conocer el trabajo que llevan a cabo Pilar Jiménez y todo su equipo en APM Terminals, es una buena muestra de ello. En el marco del acto de entrega de los Premios Factor Humà 2018, esta empresa fue galardonada con el Primer Premio Impacta a las organizaciones asociadas a la Fundació Factor Humà por su proyecto de desarrollo profesional “My Career”.

Dilluns, 15 Octubre 2018
“Doctor, doctor, tengo neurosis digital”. Los 5 elementos clave que deberías estar trabajando

No existen soluciones únicas para abordar el contexto de neurosis digital y cambio acelerado que vivimos en la actualidad pero hay un camino a seguir. Te presentamos las buenas prácticas con las que las empresas están dando respuesta a la revolución digital en el ámbito del desarrollo de talento.

Dimarts, 17 Juliol 2018
El 70% d'aturats de llarga durada te més de 50 anys, què fem?

És habitual parlar de l'atur dels joves i els problemes que han d'afrontar en la seva entrada al mercat laboral... i durant uns quants anys més. No obstant això, és menys habitual llegir el que succeeix amb els més grans de 50 anys. Què els passa? Ho tenen més fàcil? Ja us ho avanço, rotundament, no, i veurem per què. Els números canten.

Dijous, 19 abril 2018
Tres claus per reinventar les organitzacions

La 5a edició de l’Espai Factor Humà va ser un lloc on escoltar i compartir reflexions i experiències al voltant de com “Crear organitzacions transformadores”. Entre altres, vam comptar amb la ponència de Jaume Gurt, director de Desenvolupament i Vendes de TeamEq, que ens va explicar la seva experiència quan treballava a Infojobs convertint-la en una organització Teal.

Dimarts, 10 abril 2018
Per què se’n van?

El tracte amb el cap directe és una de les causes més comuns per deixar voluntàriament una feina. Però aquesta no és l'única raó, moltes vegades se li sumen raons diverses que van des dels temes ètics a la falta de desenvolupament professional. Jordi Serrano i Santi García, ambdós socis fundadors de Future for Work Institute (FFWI), reflexionen en un podcast a partir dels resultats d'un interessant estudi que acaben de publicar i que constitueix una bona guia sobre l'estat actual de la rotació laboral.

Dilluns, 13 Novembre 2017
Avaluació per subjectius

He arribat a veure fulls d'Excel que són veritables obres d'art. En aquests fulls de càlcul es tenen en compte objectius de companyia, objectius d'àrea, objectius d'equip, objectius personals, valoracions 360, valoracions qualitatives i quantitatives, cada variable amb les seves diferents puntuacions, pesos i percentatges. Massa complex, massa opac, massa difícil d'entendre. Ha d'haver-hi una altra manera…

Dilluns, 17 Juliol 2017
Les persones, agents de canvi per a la generació d'organitzacions innovadores i sostenibles

Les empreses amb propòsit volen generar un impacte a l'exterior a mig i a llarg termini, volen deixar la seva empremta. Per aquest motiu molt sovint han incorporat la sostenibilitat al model de negoci. Per generar impacte, aquestes organitzacions aposten per la innovació promovent de manera natural la col·laboració en tota la cadena de valor: és la generació de valor compartit.

Dimecres, 10 Mai 2017
Digitalització empresarial: 10 claus d'èxit

La digitalització és el tema de moda en management pel seu profund impacte en els models de negoci dels diferents sectors i en la manera de gestionar les persones. Diverses enquestes indiquen que la digitalització és ja un dels principals interrogants dels directius atès que és un assumpte nou, complex i que qüestiona paradigmes clau de gestió.

Dijous, 06 abril 2017
Com fer dels managers millors líders

És un honor col·laborar en aquest blog. En aquest article aportaré reflexions a partir de la taula rodona 'Com fer dels managers millors líders' que va tenir lloc durant el darrer Espai Factor Humà i que va comptar amb la participació de Sandra Vilaseca (everis), Antonia Arévalo (Ordesa) i Carme Jordà (Sanofi).

Dimarts, 07 Febrer 2017
El compromís genera resultats

Sempre he pensat i defensat que el treball del Departament de Recursos Humans és una tasca que queda aïllada o sense sentit sense el recolzament de la Direcció General. En el cas de l’empresa mereixedora del VIII Premi Factor Humà Mercè Sala, Affinity Petcare, i amb el discurs d’acceptació del guardó per part del seu director general, Xavier Serra, aquest recolzament es converteix en tota una evidencia.

Dimarts, 27 Setembre 2016
Sylvain Loubradou: "De gestors de recursos humans a makers de relacions humanes"

Si volem que els nostres equips produeixin i que ho facin no només eficaçment sinó feliçment hem de simplificar la vida de l'organització i acabar amb les tensions. Així ho va afirmar Sylvain Loubradou, reconegut expert en metodologies agile, en la conferència inaugural del Plenari organitzat aquest mateix any per la Fundació Factor Humà. Loubradou es defineix a si mateix com a hacker: li agrada trencar i canviar les normes del joc perquè s'han d'adaptar al nostre dia a dia i a la nostra casuística concreta, si el que volem són resultats significatius a llarg termini a les nostres organitzacions.

Dijous, 14 Juliol 2016
La gestió professional de l'acomiadament

L'àrea de Recursos Humans disposa de polítiques per atreure, seleccionar, retribuir i desenvolupar les persones que formen part de l'organització. Però, paradoxalment, en la majoria de les empreses no hi ha un protocol de com dur a terme la desvinculació. Es converteix en una situació delicada i amb certs riscos per a l'empresa si no es fa de manera adequada. El nostre objectiu ha de ser aprendre a gestionar i resoldre la part emocional i pràctica que està implícita en la paraula acomiadament.

Dimarts, 21 Juny 2016
‘Valor afegit’: La dualitat del mercat laboral

Mentre que els treballadors amb més edat gaudeixen sovint d’estabilitat laboral i de salaris més elevats, els més joves pateixen l’atur i la precarietat laboral més que ningú. Un reportatge recent del programa de Televisió de Catalunya Valor Afegit ens parla d’aquesta dualitat del mercat laboral, la gran assignatura pendent per resoldre en una futura reforma de l'Estatut dels Treballadors.

Dimecres, 08 Juny 2016
El nou rol del consultor de RH en la transformació digital

Amb la digitalització, el coneixement ha deixat de ser propietat d'uns pocs gurus per democratitzar-se i passar a mans de molts. Si cada vegada és més difícil aportar valor a les empreses des de fora, què podem fer? El consultor ha de poder aprofitar la intel·ligència col·lectiva de tot l'ecosistema organitzatiu perquè el valor de la informació no resideix en qui la té, sinó en el seu ús.

Dimecres, 25 Mai 2016
Terrícoles: entrevista a Anna Fornés

El principal problema del nostre país és que gran part del talent de les organitzacions roman ocult. Precisament de gestió de talent i persones ens parla Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà, en una entrevista recent del programa Terrícoles de BTV. El món laboral pateix canvis constantment i el futur de Recursos Humans passa per adaptar-se a les necessitats de les plantilles, que cada cop demanen més flexibilitat i treballar per projectes.

Dimarts, 22 Març 2016
Un lloc a la taula

Surto d'una trobada de dos dies per a Responsables de Recursos Humans (RH) de les principals agències de Nacions Unides al món. Em sento dividida... d'una banda, em provoquen tendresa algunes de les converses i reaccions que he escoltat i viscut i, de l'altra, em donen ganes de donar algun que altre cop de martell al cap d'alguns. Llàstima que ja ni la tendresa ni els cops de martell siguin políticament correctes... El tema central: com contribuir a la necessària reforma de Nacions Unides des dels Departaments de Recursos Humans.

Dilluns, 14 Desembre 2015
Cómo identificar nuevas oportunidades de negocio

La Fundació ha colaborado con La Vanguardia en un artículo que sostiene que la figura del intraemprendedor tiene cada día más fuerza en la propia organización para desarrollar la innovación desde la base. Han colaborado en su elaboración: Cathy Paredes, Socia Fundadora de Human Software; Fran Chuan, Socio Fundador de Dícere; Manuel Jiménez, Director General de la filial española de Rittal; y Anna Fornés, Directora de la Fundació Factor Humà.

Diumenge, 29 Novembre 2015
Empleats/des de més edat, el valor de la maduresa professional

Les societats occidentals hem de dissenyar noves polítiques de gestió de Recursos Humans vinculades amb els/les nostres empleats/des grans i a un doble nivell: col·lectiu -amb estratègies que perllonguin amb diverses i creatives fórmules la vida laboral i facin sostenible la despesa en pensions- i a cada organització -aprofitant millor les capacitats d'aquest col·lectiu amb un enfocament guanya-guanya i potenciant la rendibilitat corporativa i l'ocupabilitat personal.

 

Dimarts, 10 Novembre 2015
Persones desinhibides?

Ningú no dubta ja de la importància de la creativitat a les organitzacions. Sense persones i equips amb idees ben treballades, es fa molt més difícil innovar. I, si no s’innova, el futur de l’empresa pot quedar congelat.

Dimarts, 27 Octubre 2015
Com massa regles a la feina eviten que es facin les coses

La innovació tecnològica i els nous sistemes de comunicació i transmissió de dades dissenyen un entorn laboral cada vegada més complex i dins del qual sovint ens perdem. Passat un temps però defensant la mateixa simplicitat per als processos organitzacionals, l'eloqüent Yves Morieux, consultor de Boston Consulting Group, torna als escenaris TED per oferir-nos la seva solució a la tan anhelada però esmunyedissa productivitat laboral: la cooperació. No es tracta d'establir més normes, estructures i mètriques, sinó d'eliminar les barreres que no ens permeten treballar colze a colze amb els altres.

Dimarts, 13 Octubre 2015
‘Valor afegit’: Què s’hi cou, a Gallina Blanca?

La innovació i la creativitat són les claus de l’èxit de Gallina Blanca, una de les multinacionals més importants dins el sector alimentari. Però per damunt de tot es situen les persones, que són les qui s’amaguen darrera de les bones idees que fan prosperar l’empresa. En aquest reportatge recent de Valor Afegit a Televisió de Catalunya coneixerem com és Gallina Blanca per dins i quines mesures aplica per aconseguir combinar la felicitat de la seva plantilla amb la rendibilitat econòmica.

 

Catalunya té un bon grapat d’empreses familiars que amb el pas dels anys han sabut construir un petit imperi i consolidar la seva marca. És el cas de la multinacional d’alimentació Gallina Blanca, que recentment ha canviat el nom per GB Foods, i que porta operant més de 75 anys en el sector. Sense els esforços en màrqueting i innovació la seva existència no seria possible avui en dia i és que, més enllà de la producció de pastilles de brou, Gallina Blanca és tota una fàbrica d’idees que treballa de forma global per a mercats locals.

La innovació és l’objecte de la majoria de les seves grans inversions, doncs per a l’empresa el progrés i el creixement no es poden concebre sense la voluntat constant d’innovar i ser els pioners. No es tracta només de crear productes nous per aconseguir un major nombre de vendes, si no que la innovació en primer lloc ha de néixer des de dins, és a dir, de la pròpia seu de la companyia.

Això es plasma en el recent redisseny que han patit les oficines, on ja no s’hi troben despatxos ni sales tancades i cadascú es lliure d’escollir cada dia un lloc diferent, ja que les taules no estan assignades. Tot i que amb aquesta nova manera de treballar tenen menys control sobre el personal, això no suposa cap problema, doncs a Gallina Blanca s’imposa la confiança en el treballador. Com senyala Carles Cendrós, director de Recursos Humans, entenen als empleats com a responsables de la seva feina i de la realització d’aquesta, ja que si no un concepte tan modern com el del seient lliure seria impracticable.

Ens trobem davant d’una cultura de flexibilitat, que comença a sonar cada vegada més en l’àmbit laboral i que va camí de proclamar-se la nova manera d’entendre les relacions laborals en un futur. Per a Cendrós, la clau es garantir que les persones puguin atendre les seves necessitats personals i familiars i evidentment el seu treball i necessitats professionals. Moltes empreses a Espanya ja han començat a implantar models de flexiworking, l’èxit del qual depèn sobre tot de la responsabilitat, del compromís i de la dedicació dels treballadors.

L’equació és senzilla: si a l’empleat li proporciones facilitat per conciliar la vida domèstica amb la laboral i li demostres la teva confiança permetent-li organitzar-se la jornada, ell t’ho retornarà amb un major rendiment i amb la col·laboració en la construcció d’un clima laboral favorable i relaxat. Google, Facebook o Microsoft són un exemple d’empreses que han aconseguit assolir l’equilibri de l’èxit:  tenir cura de la qualitat de vida del seu personal i obtenir grans beneficis.

A més, com comenta Ignasi Ricou, conseller delegat de GB Foods, sense parets ni jerarquies la comunicació és molt més fluida i la gent parla molt més, fet que dóna peu moltes vegades a la compartició d’idees i a la posterior creació de noves. La comunicació és clau en qualsevol organització i propiciar que aquesta sigui factible entre els treballadors desemboca en un augment de la productivitat.

L’última moda de les grans corporacions, entre les quals s’inclou GB Foods, és incorporar dins les seves seus socials serveis com ara gimnàs o zones d’esbarjo amb futbolins on els treballadors poden desconnectar una estona i tornar a treballar amb les piles carregades. Per a Ricou la premissa és clara: tot allò que ens agradaria tenir, ho hem de tenir. Això permet que els treballadors se sentin valorats i que puguin combinar les seves rutines diàries amb petits moments de desconnexió i que, per tant, s’impliquin més en la feina i siguin alhora més creatius, un fet que continua sent el pilar de l’empresa.

Una mostra de la importància de la innovació com a veritable esperit de l’organització és el Grup d’Innovació: persones a qui se les allibera d’altres tasques perquè dediquin el 40% del seu temps només a pensar. Per a Clara Bartra, directora del Growth Center, aconseguir traslladar idees d’un sector, d’un país o d’una categoria fins a una altra és tot un art. Els materials d’altres països són la font d’inspiració per trobar idees útils per al sector i el mercat de la companyia agroalimentària. Han de ser creatius i saber on es troba el fil d’on estirar per arribar al producte innovador final. Bartra afirma que és tant o més important tenir clar allò què busques com trobar una solució.

Però no només l’equip d’innovació s’encarrega de plantejar noves propostes, si no que també ho poden fer la resta de treballadors mitjançant Radar, una eina específica a la que té accés tota la plantilla i que facilita la creació col·lectiva. Es un projecte que entronca amb la tendència actual dels emprenedors corporatius: cada vegada més empreses tenen eines específiques per potenciar la part intraprenedora dels seus propis empleats.

Gallina Blanca sap que l’eix principal del seu èxit són les persones i és per això que facilita espais on compartir idees i els dota de comoditats perquè puguin potenciar la seva creativitat i capacitat d’innovació, ja que sense treballadors feliços i compromesos cap empresa pot prosperar.

 

També pots veure el reportatge a la pàgina web de Televisió de Catalunya: http://www.ccma.cat/tv3/alacarta/valor-afegit/que-shi-cou-a-gallina-blanca/video/5538259/

Dimecres, 30 Setembre 2015
Per què és hora d'oblidar l'ordre jeràrquic a la feina?

Per aconseguir una millora de la productivitat cal tenir en compte les perspectives de totes les persones que conformen els equips, ja que és treballant al costat dels altres quan sorgeixen les idees més fresques i innovadores. De la importància de la cohesió social construïda en moments informals, com ara la pausa del cafè, ens parla la líder empresarial Margaret Heffernan en una interessant i entretinguda conferència TED.El passat mes de maig va tenir lloc a Monterey (EUA) el TEDWomen 2015, titulat "Momentum" i que s'engloba dins d'una sèrie d'esdeveniments sobre el poder que tenen les dones en la creació i generació del canvi. En aquesta ocasió més de 40 oradors, tant homes com dones, van oferir les seves perspectives i, entre ells, va destacar l'escriptora i empresària Margaret Heffernan, que mitjançant una divertida i amena xerrada va fer reflexionar sobre la importància de la cohesió social.

Heffernan comença el seu discurs relatant de manera desenfada un experiment una mica peculiar dut a terme pel biòleg William Muir: amb l'objectiu de millorar la productivitat de les seves gallines, Muir les va reunir en dos grups, un de gallines corrents i un format per súpergallines, aquelles que individualment eren les més productives. Mentre que passat un temps al primer grup totes les gallines van sobreviure i la producció global va augmentar, al segon les més productives van aconseguir l'èxit suprimint la productivitat de la resta, és a dir, matant-les. El trist resultat, encara que sembli extrem, ens pot dur a pensar en l'àmbit laboral o en la vida quotidiana: se'ns ha dit moltes vegades que competir amb els altres és l'única manera d'avançar en el camí.De tota manera, aquesta premissa no ha resultat inspiradora per a la ponent, a qui no li motiven les jerarquies ni les superestrelles. Hem donat per fet que l'èxit s'aconsegueix seleccionant a les persones més brillants i donant-los tots els recursos i tot el poder per facilitar la seva comesa. No obstant això, per sobresortir no cal deixar enrere als altres sinó que podem servir-nos de la seva ajuda per destacar conjuntament, cosa que pot resultar fins i tot més motivadora i enriquidora.Heffernan cita una altra investigació duta a terme al MIT sobre què és el que fa que alguns grups siguin més productius i reeixits que altres. El que resulta molt interessant d'aquest estudi és que els grups d'alt rendiment no van ser aquells amb persones que posseïen quocients intel·lectuals altíssims, ni tampoc els que posseïen la suma més alta del conjunt de quocients, sinó que van ser aquells equips que complien tres característiques: un alt grau de sensibilitat social mútua mesurada mitjançant un test d'empatia, el fet que ningú dominés i que tots els membres participessin de la mateixa manera i, per últim i no per això menys significatiu, un major nombre de dones.Això significa que en els grups que compten amb una alta sintonia i sensibilitat mútua les idees flueixen i prosperen, fent que les persones creixin tant a nivell individual com en relació a la resta. Desenvolupar eficàcia i compromís són les claus per tenir equips d'èxit, tot i que moltes empreses tenen encara l'assignatura pendent de crear un vincle emocional amb l'empleat.

El component social és, doncs, influent en qualsevol àmbit ja sigui laboral o familiar, ja que el suport dels nostres companys ens motiva i ens aporta seguretat. Això passa perquè ens sentim recolzats i som així més propensos a adoptar una actitud positiva. Per això cal promoure la cultura de l'ajuda i de la cooperació perquè, com assenyala Heffernan, l'ajuda mútua resulta absolutament medul·lar per als equips d'èxit, i veiem contínuament com supera a la intel·ligència individual. Ajudar implica que no hem de saber-ho tot, només hem de treballar amb persones que saben donar i rebre ajuda, la qual cosa fa que ens sentim més relaxats i predisposats a la creativitat i a la innovació.A vegades el problema, relata la ponent, és que la gent no es coneix i es concentra tant en el treball individual que desconeix fins i tot qui s'asseu a la taula del costat. Segons una anàlisi de la start-up Humanyze, aquells treballadors que parlen més als descansos i que són més sociables són alhora més productius. Cal invertir temps en conèixer-nos els uns als altres ja que a la llarga resultarà beneficiós i permetrà un augment de la productivitat, perquè els empleats que se senten a gust en el seu entorn laboral rendeixen més i es mostren més compromesos amb l'empresa.Tot l'exposat fins ara dóna lloc al que anomenem com a capital social, és a dir, la dependència i la interdependència que genera confiança. El capital social és el que ens fa fortes a les empreses i resistents davant els moments difícils i, com remarca Heffernan, la base de tot és el temps, que permet el desenvolupament de la confiança necessària per arribar a la sinceritat i a l'obertura. La rivalitat ha de ser reemplaçada pel capital social: és el moment de posar fi a la competició i substituir-la per la col·laboració.Les empreses no tenen idees, només les persones en tenen, així que cal centrar-se en motivar-les ja que són el motor de tot. I el que les motiva són els llaços, la lleialtat i la confiança que desenvolupen les unes amb les altres. Cal redefinir també el lideratge i formular-lo com una activitat en la que es creïn les condicions perquè cadascú pugui brindar el millor de si mateix al costat de la resta. I són els líders precisament els que han de motivar que es creïn aquests vincles socials.Heffernan conclou dient que necessitem comptar amb tothom, perquè només quan acceptem que tots tenim un valor únic serà quan alliberarem l'energia, la imaginació i l'impuls necessaris per crear les millors coses.

 

Accés a la conferència de Margaret Heffernan de TEDWomen 2015: https://www.ted.com/talks/margaret_heffernan_why_it_s_time_to_forget_the_pecking_order_at_work?language=es

{cbrelatedarticle ids="12914"}

Dilluns, 07 Setembre 2015
¿Qué hacer con quienes pasan de 50?

La Fundació ha colaborado con La Vanguardia en un artículo que sostiene que el aumento de la edad media de las plantillas exige un replanteamiento del papel de los séniors en la empresa. Han colaborado en su elaboración Pau Juste, Vicegerente de Recursos Humanos de la UPF; Laura Rosillo, consultora en creación de comunidades y redes internas; y Anna Fornés, Directora de la Fundació Factor Humà.

Diumenge, 12 Juliol 2015
El valor del compromiso recíproco

Con motivo del VII Premio Factor Humà Mercè Sala, los miembros del Consejo Asesor de la Fundació han publicado conjuntamente un artículo en La Vanguardia sobre qué debe hacer la dirección empresarial para fomentar el compromiso en las organizaciones. Los autores: Salvador Alemany, Núria Basi, Victòria Camps, Manel del Castillo y Josep Santacreu.

Diumenge, 14 Juny 2015
10 accions per millorar el valor afegit de Recursos Humans

Quins gaps existeixen perquè Recursos Humans es converteixi definitivament en un soci estratègic del negoci, promotor del compromís, productivitat i felicitat dels empleats i amb alt nivell d'influència interna? Es una àrea ingrata de vegades i sobretot en organitzacions amb baixa qualitat directiva però, de totes maneres, està clara la necessitat de seguir evolucionant cap a un nou enfocament que integri aspectes millorables del nostre complex i apassionant treball i que mantingui les fites assolides.

 

Avançat el segle XXI segueixen els debats en múltiples fòrums sobre les raons per les quals Recursos Humans (RH) no acaba d'aconseguir un posicionament rellevant en nombroses organitzacions, malgrat una certa evolució positiva aconseguida en les últimes dècades.

Alguns elements en els quals es basa aquesta percepció són: falta de visió de negoci, escassetat de pressupost, necessitat de millorar la capacitació dels seus professionals, poc suport de la direcció i els comandaments intermedis en assumptes de gestió de persones i risc d'una externalització massiva per no ser considerada una funció clau. Addicionalment les importants reestructuracions durant la crisi han potenciat una percepció de departament amb mala reputació i poc reconeixement a nivell intern (en l'organització) i extern (per part de la societat).

Recursos Humans: una àrea clau, complexa i, en ocasions, ingrata

La gestió de persones és un assumpte especialment complicat, molt sensible, on els resultats generalment s'aconsegueixen a mig termini i no sempre són avaluables amb els típics ràtios quantitatius que usem habitualment a les organitzacions, perquè “no tot el que explica és fàcil d'explicar”. D'altra banda, existeixen múltiples factors que afecten a la reputació de RH, com són els cicles econòmics, la cultura de l'organització o el nivell de qualitat directiva.

Un parell d'exemples il·lustren això:

1) Els empleats busquen naturalment estabilitat i polítiques de creixement retributiu, però la realitat és que hauran d'adaptar-se en positiu a la incertesa i la necessitat d'una raonable eficiència en despeses, que són elements consubstancials al segle XXI. L'entorn VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity en anglès) ha arribat per quedar-se, com ens expliquen Juan Carlos Cubeiro i José Antonio Marina en els seus articles, i requereixen una nova educació i mentalitat per triomfar en un món globalitzat i molt competitiu.

Hem d'assumir que aquesta tensió és natural i pot generar crispació i que només mantindrem un bon compromís laboral si ho gestionem amb honestedat, empatia, fomentant la involucració i generació d'idees a tots els nivells i amb visió guanya-gana: explicant la necessitat de sacrificis en temps de crisis però també implantant millores raonables de condicions laborals quan la situació econòmica evolucioni positivament. I hem d'aconseguir que es comuniqui des dels equips de Direcció i no només per Recursos Humans.

2) RH és una àrea ingrata en ocasions i especialment en organitzacions amb baixa qualitat directiva: RH s'implica en decisions difícils (acomiadaments, congelació salarial, gestió restrictiva de la compensació,etc.) que tracta de gestionar amb responsabilitat, empatia, desgast personal i pèrdua de reputació interna de la funció. Per contra, quan arriben les bones notícies (contractacions, promocions o augments salarials) és difícil capitalitzar davant els empleats el treball de RH per tal que això s'hagi aconseguit perquè certs caps ho assumeixen en exclusiva i amb poca visió corporativa.Hi ha raons per considerar RH com una àrea que ha de millorar el seu valor afegit?

Crec que Recursos Humans ha tingut èxits importants en el passat però ha d'evolucionar per afrontar millor els reptes de futur en un context complex i molt competitiu i que existeixen algunes raons per ser autocrítics.

Keith H. Hammonds, editor de Fast Company, va publicar en 2005 un article polèmic: Per què odiem a Recursos Humans?, en el qual aportava 4 raons per les quals RH ha de millorar la seva contribució:

- falta d'habilitats professionals clau dels seus professionals - focus en eficiència versus valor afegit per al negoci - insuficient orientació al client intern - poc coneixement i proximitat als empleats

Vinculava a més aquesta situació a una pèrdua d'importància estratègica de la funció i a la creixent tendència a la externalització parcial d'àrees de RH com formació, desenvolupament, selecció o administració de personal. Segons un estudi recent de Hewitt, fins a un 94% de grans companyies a EUA es plantegen aquestes decisions.

Com a complement a aquesta visió, Brian Feldman aportava 7 claus que sustenten la idea de necessitat de millora en el seu article  ¿Per què Recursos Humans té una mala reputació a les empreses?:

- RH és percebut en ocasions com preocupat per temes menors - Els processos de gestió de persones s'observen sovint de poc valor afegit i d'una complexitat innecessària - Falta de capacitats professionals per resoldre temes complexos de gestió de persones - Hi ha discrepàncies entre allò que RH fa i les expectatives dels empleats sobre els temes clau de gestió de persones - Manca contacte dels professionals de RH amb la plantilla - RH no atreu als millors i més brillants empleats al seu departament

Davant d'aquesta visió negativa altres autors com David Ulrich, el principal guru de RH a nivell mundial, plantegen una positiva evolució de RH com a soci estratègic en el seu informe L'estat de la professió de RH (2012), si bé hi indica que existeix encara un camí per recórrer.

Com a conclusió sembla clar que és necessari seguir evolucionant cap a un nou enfocament que integri aspectes millorables del nostre complex i apassionant treball i mantingui les fites assolides de la funció. Així augmentarem la nostra contribució al negoci i a les persones i millorarem la nostra influència i reputació. Sobre la base de la meva experiència aporto 10 idees a continuació que podrien ajudar en aquesta transformació:

Recursos Humans, una àrea clau si s'enfoca a la seva essència: aportar valor afegit estratègic al negoci i aflorar el potencial únic de cada persona

Existeixen encara persones en algunes organitzacions que advoquen per un departament de RH de “perfil baix”. Crec que una mala reputació o un escàs pes estratègic de RH no beneficia a la llarga a cap organització ni als seus empleats en general. Així ho han entès ja una bona part de les empreses que tenen èxit sostingut, independentment de la seva cultura, grandària o sector.

El somni de la majoria de professionals de Recursos Humans és més vàlid que mai: contribuir estratègicament als resultats de negoci i a la fidelització, desenvolupament i felicitat dels empleats. Una aspiració gens fàcil però a la qual no hem de renunciar i que exigeix resiliència, professionalitat, reinvenció contínua i sortir d'una certa endogàmia (estar oberts a tot tipus de feedbacks externs que valorin els nostres punts forts i aportin idees de millora).

Tenim una positiva ambició de ser una àrea clau. Per aquest motiu hem de fer la nostra feina cada dia millor, sortir de la nostra àrea de confort, estar més a prop del negoci i dels empleats.

I malgrat que moltes vegades gestionem elements intangibles, hem de ser capaços de posar en valor el nostre treball explicant clarament la nostra contribució, aplicant tècniques de màrqueting a nivell intern i extern. Una comunicació més proactiva és clau en aquest món digital on la reputació ja no està tan influïda per missatges puntuals “oficials i dirigits” sinó pel que múltiples stakeholders perceben i comuniquen contínuament a nivell multicanal (Internet, mòbil, converses presencials informals…).

Aprofitem doncs amb optimisme i coratge les oportunitats que ens planteja un entorn soci-econòmic d'incipient recuperació i on les persones marcaran cada vegada més la diferència. Podem aconseguir-ho perquè els professionals de RH som experts en la gestió d'allò més valuós i potent: la il·lusió, la diversitat i el talent de cada empleat.

 

David Reyero Trapiello - Senior HR Business Partner – Sanofi Iberia

e-mail: David.reyero[arroba]sanofi.com  / Twitter: @davidreyero73 / Linkedin: es.linkedin.com/in/reyerodavid

{cbrelatedarticle ids="11469,11645,11743,13490"}

Dimecres, 10 Juny 2015
Per què riem?

Riure ens fa sentir millor i estrènyer llaços amb aquells amb qui compartim el riure, un fet que pot aplicar-se perfectament al món laboral. L'humor afavoreix la cohesió, redueix l'estrès i millora la productivitat dels empleats. Sophie Scott, neurocientífica cognitiva, ens parla en una entretinguda i hilarant recent xerrada TED sobre la ciència del riure i els seus significats.

El passat mes de març va tenir lloc a Canadà el TED2015. Duia per títol “Veritat i Conseqüència” i, entre d’altres oradors, va destacar-hi la divertida i curiosa xerrada de la neurocientífica britànica Sophie Scott, per a qui el riure té un significat més enllà del simple fet de mostrar diversió.La primera vegada que Scott es va interessar pel riure i pels seus efectes va ser quan tenia sis anys i va trobar als seus pares rient sense parar pel terra. No sabia què passava, només sabia que volia ser partícip del que semblava un moment agradable. Anys més tard, ja com a neuròloga especialitzada en ciències cognitives, li segueix semblant fascinant el riure i l’absurd que resulta quan el sentim.La conferenciant exposa que, des d'un punt de vista neurobiològic, existeixen dos tipus diferenciats de riure relacionats amb la manera de vocalitzar: un involuntari i inevitable, associat als nostres instints més primitius; i un altre més forçat que apareix quan interaccionem amb algú i que es presenta d'una manera més educada i formal. Els riures reals i involuntaris són més perllongats i aguts, la qual cosa no significa, apunta Scott, que el riure social sigui fals, doncs té una raó de ser determinada ja que som nosaltres mateixos qui triem usar-lo en determinades situacions i donar-li el valor corresponent.Robert Provine, un investigador sobre el tema, va descobrir que som trenta vegades més propensos a riure si estem acompanyats que si estem sols, ja que el riure està més present en interaccions socials com la conversa. Les persones riem quan estem en contacte amb les altres, per demostrar que les entenem i estem d'acord amb allò que ens diuen. Segons Scott, el riure sempre té un significat i tractem d'entendre’l constantment, de saber per què algú s'està rient encara que no tingui res a veure amb nosaltres. Les rialles criden l'atenció i susciten interès a més de produir contagi. A mesura que ens fem grans anem comprenent més sobre el que significa el riure i els beneficis que aquest proporciona en el nostre dia a dia i en el nostre benestar general. Com afirmen Eduardo Jáuregui i Jesús Damián Fernández, fundadors d’Humor Positivo: “Després de riure es prenen millors decisions i els metges fan millors diagnòstics.”Una cosa tan bàsica com és el simple fet de riure pot suscitar la implicació de la persona que ens escolta i motivar-la a continuar al nostre costat. I el mateix es pot extrapolar al món laboral; els arguments a favor de la introducció de l'humor a la feina són la seva capacitat de reduir l'estrès, estimular la innovació, afavorir l'aprenentatge i cohesionar els equips. Jáuregui i Damián desmunten en el seu llibre Alta diversión: los beneficios del humor en el trabajo alguns dels mites més estesos sobre la suposada poca professionalitat de l'humor, com ara pressuposar que si els treballadors es diverteixen no treballaran. Deixar enrere tanta serietat i solemnitat pot tenir molts avantatges i beneficis.Scott explica que el riure no és només una emoció social, sinó que expressa molts matisos de nosaltres mateixos en societat. És un índex realment útil per saber com les persones gestionen les seves emocions quan estan juntes, perquè el riure l'emetem per sentir-nos millor amb algú. Riure estreny vincles i genera compromís, quelcom que pot resultar profitós per a les organitzacions que vulguin retenir els seus talents i estimular el sentit de pertinença. La positivitat generada pel riure desemboca en una major productivitat, per la qual cosa les empreses haurien d'apostar per l'humor laboral,  és a dir, introduir elements de diversió amb la intenció de crear un entorn laboral més distès i saludable. Això és precisament el que pretén fomentar la Fundació Factor Humà mitjançant l'acte de lliurament de la VII edició del Premi Factor Humà Mercè Sala que tindrà lloc el proper 4 de juny.

Sophie Scott apunta que si el riure funciona és perquè ens pot evadir d'una situació dolorosa, compromesa i difícil i ens brinda un instant de diversió quan menys ho esperem. Per això, intentem fer riure a qui tenim al costat quan notem que no està passant per un bon moment.La ponent conclou que: “no només els éssers humans som posseïdors del riure, sinó que és una característica molt antiga del comportament de tots els mamífers, que ajuda a regular com ens sentim i ens fa sentir millor. En altres paraules, en matèria de rialles, tu i jo no som més que mamífers.”

Accés a la conferència de Sophie Scott deTED2015: https://www.ted.com/talks/sophie_scott_why_we_laugh?language=es

{cbrelatedarticle ids="11912,12293"}

Dimarts, 26 Mai 2015

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.