Search Keyword:
Total: 2 results found.
Tag: flexibilitat
Cómo crear una organización ágil

Para ser ágil, una organización necesita ser al mismo tiempo dinámica y estable. Las prácticas dinámicas permiten rapidez, capacidad de respuesta y adaptación ante nuevos retos y oportunidades, mientras que las prácticas estables cultivan la eficiencia y la confianza al erigir una columna vertebral de elementos que no se necesita cambiar con frecuencia. Un estudio publicado en McKinsey Quaterly clasifica en cuatro grupos a las unidades organizativas según el grado de implementación de dichas prácticas: burocráticas, start-up, cautivas y ágiles.

Dimecres, 10 Gener 2018
Estudi: “Causes de les dificultats d'uns horaris més racionals. Recomanacions per implementar noves estratègies"

 

La Fundació Factor Humà en una col·laboració amb la Iniciativa per a la Reforma Horària, t'ofereix els resultats d'un estudi qualitatiu amb 12 de les seves empreses i organitzacions associades, realitzat per l'expert Lluís Casado, per descobrir les causes que dificulten la implementació d'uns horaris més racionals en l'entorn laboral.

El document suposa la plasmació en forma d'estudi d'hores de conversa mantingudes entre Lluís Casado, expert en gestió del temps, membre de la Comissió Consultiva de la Fundació Factor Humà i del Consell Assessor de Reforma Horària, i les dotze organitzacions participants.

 

PRINCIPALS CONCLUSIONS DE L'ESTUDI

1) Les organitzacions, més enllà de les polítiques i accions que ja emprenen, estan en l’ inici d’una nova manera de visualitzar el temps, de forma coherent amb els canvis socials. Estem parlant d’una etapa emergent, molt més potent on:

- Les organitzacions comencen a implementar polítiques estratègiques sobre el temps i el vinculen a la gestió eficaç  

- Es produeixen canvis en les creences i els valors socials que visualitzen la vida més enllà de la jornada laboral. En això els millenials estan tenint un paper molt rellevant.

2) Sempre quedarà un percentatge important de treballadors/es que no podran accedir a horaris més racionals, però és més alt el percentatge del que sí podrien gaudir d’aquests horaris “més humans” si totes les organitzacions –siguin del tipus que siguin, implementen canvis.

3) Degut a que les exigències de l’entorn i la necessitat de canvi són molt grans, s’accentuen les paradoxes relacionades amb el temps. Bona part dels problemes sorgeixen de sistemes de gestió que provoquen un seguit d’efectes secundaris. Un exemple seria la orientació al client. Aquests efectes secundaris comencen a tenir solució  a partir de que les organitzacions ja comencen a integrar resultats i salut/benestar de les persones que formen part d’elles. La qualitat de servei comença per la “qualitat de servei” envers la pròpia plantilla.

4) Continua havent ineficàcies a resoldre:  excés de reunions, persones que arribant tard fan perdre el temps a tothom, etc. I aquesta cultura nostra tan “mediterrània”  de creure que tothom ha d’estar informat de tot, que tot cal decidir-ho junts perquè sinó tindrem conflicte...és una mala interpretació del que significa la participació i tenir una visió col·lectiva.

Agraïm la col·laboració de les organitzacions que han col·laborat en l'elaboració de l'estudi: Barcelona de Serveis Municipals, Museu d'Art Contemporani de Barcelona, EADA Business School, Leroy Merlin, Fundació Bancària "la Caixa", Parc de Recerca Biomèdica de Barcelona, Sanofi, Suara Cooperativa, TUSGSAL , Universitat Autònoma de Barcelona, Universitat Oberta de Catalunya i Universitat Pompeu Fabra.

{cbrelatedarticle ids="12463,12716"}

Dilluns, 27 Juny 2016

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.