La democratización tecnológica impulsa un nuevo escenario en el que las compañías se convierten en competidoras de cazatalentos, firmas de selección y portales de empleo. Gestión de Personas pueden ponerse al frente de esta gran transformación.

Los departamentos de gestión de personas pueden ponerse al frente de esta gran transformación.

Podrá recursos humanos ponerse al frente de una revolución de las empresas? Mucho más allá de las posibilidades que ofrecen la tecnología y las redes sociales y profesionales, que harán que los departamentos de RRHH sean cada vez más autosuficientes en las tareas de identificar el talento necesario para las organizaciones –siempre que cuenten con profesionales adaptados a este nuevo entorno–, las compañías adquirirán una potencia y relevancia nunca vista: competirán no sólo con los cazatalentos y las firmas de selección, sino también con los medios de comunicación y los portales de empleo.

Su objetivo de captar candidatos les llevará a crear mundos virtuales de cada compañía –seguramente a través de su página web– que ofrecerán contenidos, servicios y posibilidades de relación y contacto. Esto supone nuevas fórmulas de acercamiento y fidelización a los candidatos, y unas exigencias nunca vistas para los departamentos de recursos humanos, si es que ellos están dispuestos a dirigir estas nuevas operaciones.

En órbita

Fernando Relinque, director de recursos humanos y comunicación de Capgemini, habla de un cambio radical en la manera en la que los candidatos se acercarán a las empresas. Estos procesos tendrán mucho que ver con una nueva manera de navegar en la órbita de una compañía u organización a la que se quiere pertenecer. "La clave estará en atrapar en mi órbita el talento y en lograr que siga girando en torno a mí", asegura Relinque, quien añade que "las redes sociales y profesionales permiten establecer esa relación de interés, sin el compromiso de un contrato, pero con la seguridad de que no se van a escapar. Cada empresa debe tener su círculo de personas que trabajan con un interés mutuo, y no se trata de una relación frustrante. En la medida en que nos conozcamos, pasamos a otra órbita. Esto choca con los procesos tradicionales y demuestra que estamos ante el nacimiento de un nuevo perfil profesional en recursos humanos, que está muy cercano al de los superhéroes: más globales, con visión de rayos X, capaces de detectar dónde se puede sacar mayor partido al talento".

Alfonso Callejo, director general de recursos humanos y organización del Grupo Acciona, coincide en que soplan nuevos vientos para la función de selección y también en el papel que juegan las empresas en un escenario inédito, en el que la tecnología es el gran democratizador: "Lo importante es descubrir qué se puede hacer para que los mejores quieran trabajar en nuestras compañías", asegura Callejo, que describe asimismo un panorama del futuro en el que las páginas web de las empresas "serán tan potentes como cualquier portal de empleo. Crearán productos que atraerán a los candidatos; cuando alguien entre se quedará para siempre; habrá una interrelación eficaz; se desarrollarán redes sociales de candidatos interesados en una firma concreta; y habrá que mantenerlos vivos en esa red".

Ignacio Bao, presidente de Bao & Partners, cree que mantener estos nuevos escenarios virtuales requerirá, además de un trabajo ímprobo de actualización, una implicación de los CEO, y que los departamentos de gestión de personas cuenten con perfiles profesionales adaptados a estas nuevas tecnologías que mantengan una interrelación eficaz con los departamentos tecnológicos.

Bao cita a Universia como un ejemplo de nueva dimensión en la captación de candidatos, ya que "la red universitaria de Santander logra que todos los que estudian una carrera tengan como referente a esa entidad bancaria. Universia parte del hecho de que la gente que entra en la red considera a Santander como un buen lugar para trabajar, y todo lo que lanza tiene que ver con eso".

Perfil global

En este sentido Cristina Villanova, directora de márketing y comunicación de Cátenon, asegura que "recursos humanos debería contar con expertos en herramientas 2.0, pero no sólo en redes profesionales: Hay que tener en cuenta la importancia de la reputación virtual y el posicionamiento online de la compañía, y este departamento ha de contar con perfiles expertos en estas áreas".

Villanova añade que "Internet es global, y las posiciones y profesionales que se buscan son también globales, mientras que en recursos humanos se tiende a los equipos locales. Abandonar la perspectiva local es un punto diferencial que costará trabajo cambiar".

Por su parte Plácido Fajardo, socio de Leaders Trust International, cree que se deben distinguir dos segmentos: de un lado, el mundo que aspira a atraer profesionales no consolidados utilizando los mecanismos internos de difusión y de marca, que está dirigido a los usuarios frecuentes de las nuevas tecnologías.

Por otro lado, el mundo del profesional experto y consagrado. "Los problemas son distintos y la respuesta desde Recursos Humanos también lo es. En el caso de los profesionales cualificados, dedicar a la gente de recursos humanos a bucear por la web no es una solución efectiva", asegura Fajardo, que detecta algunas necesidades del departamento de gestión de personas en este nuevo escenario: "Vamos hacia profesionales de alta cualificación, con mucha inteligencia y poca materia; conocedores del negocio al que sirven, de la organización interna y de los flujos de decisión. Debemos conseguir cada vez más eficiencia y productividad, sin olvidarnos de la motivación y el compromiso".

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