Si bien el acoso laboral siempre ha existido y ha supuesto un reto para Recursos Humanos, ahora con las redes sociales y las nuevas formas de comunicación surge un nuevo problema a abordar: el ciberacoso. Diseñar una buena política de redes sociales es clave para evitarlo y para salvaguardar legalmente a la compañía, según Personnel Today.

La reciente noticia del chico de 17 años detenido por enviar un tweet malintencionado al saltador de trampolín olímpico británico Tom Daley, es un claro recordatorio de cuán hiriente puede ser el acoso digital y lo rápido que puede escalar.

El lugar de trabajo tampoco es inmune a este tipo de abuso de las redes sociales. Un caso legal reciente centró los focos en los riesgos que emergen si los empleados deciden hacer acoso o trolear a otros empleados en Internet. Y los ejemplos no se limitan a redes sociales – el ciberacoso puede incluir e-mails o mensajes maliciosos, compartir fotos comprometedoras o incluso salvapantallas con contenido ofensivo.

En el caso Teggart vs Teletech, un trabajador de un call centre fue despedido después de hacer comentarios ofensivos sobre una compañera en Facebook.

Los comentarios sugerían que la empleada había sido sexualmente promiscua con otros compañeros. Tras una investigación formal por parte de la compañía, Teggart fue despedido por mala conducta por perjudicar la reputación de la compañía y por haber acosado a su compañera, quien afirmó haberse sentido “triste, estresada físicamente y desconsolada” tras descubrir la publicación. Teggart apeló a un tribunal laboral, que desestimó su demanda por despido improcedente.

Gran audiencia
El acoso en el trabajo no es nada nuevo, pero los comentarios publicados online, o compartidos por e-mail o redes sociales, pueden alcanzar una amplia audiencia muy rápidamente. La facilidad de acceso a las redes sociales desde casa y desde el trabajo también implica que la línea que separa ambos ámbitos sea cada vez más borrosa – Teggart hizo los comentarios en su perfil personal de Facebook después de tomar unas copas en casa, pero sus acciones igualmente fueron consideradas como causa de despido. Además, el acceso constante a los smartphones facilita más que nunca el publicar rumores, cotilleos o comentarios despectivos en las redes sociales.

Según Ann Munro, del gabinete de abogados Charles Russell, el acoso electrónico debería ser tratado igual que el offline. “Sigue siendo una conducta inaceptable, simplemente se lleva a cabo con diferentes medios,” dice. “Una persona víctima de acoso online puede denunciar que ha sido acosada, lo que puede llevar a una demanda legal por discriminación bajo la Ley británica de Igualdad de 2010. Los daños por un caso de discriminación demostrada no tienen un límite establecido y la indemnización estaría basada en los perjuicios económicos y no económicos (como por ejemplo haber herido los sentimientos).”

Otras demandas a las que los empleadores pueden enfrentarse debido al ciberacoso incluyen la difamación, donde el empleador puede ser considerado conjunta o indirectamente responsable si un empleado difama a otro, o la dimisión forzada. En este último caso, el empleado puede dimitir y luego denunciar que lo ha hecho debido a una infracción del contrato por parte del empleador, al haber infringido el deber mutuo de confianza y seguridad.

Perjuicio reputacional
Pero los riesgos de no tomarse en serio el ciberacoso no se limitan sólo a las demandas individuales. Los comentarios sobre el empleador publicados en Facebook o Twitter pueden ocasionar un perjuicio a la reputación corporativa. También existe el riesgo de que el personal filtre información confidencial, como los resultados económicos de la compañía antes de ser públicos para los mercados.

Ha habido un debate considerable sobre si los empleadores deberían elaborar políticas específicas de redes sociales, y algunos han expresado su preocupación porque controlar el uso de los empleados de sitios como Facebook o Twitter genera suspicacias y puede resultar contraproducente. Pero el consejo de los abogados corporativos es muy claro: tener una política no sólo dejará claro a los empleados lo que se puede aceptar y lo que no en el uso de las redes sociales, sino que también puede proteger a tu compañía en el caso de que alguien interponga una demanda.

“Nuestro consejo es que las compañías tengan una política de redes sociales. Decir que no lo necesitas es un bonito pensamiento, y que la política debe reflejar la cultura de la organización, pero por lo menos habría que tener algunas normas,” afirma Nicola Doran, abogada en el equipo laboral en Osborne Clarke. “Por ejemplo, tener normas sobre los comentarios discriminatorios o difamatorios y la publicación de información confidencial.”

Cadena de mando
Doran también aconseja que las compañías tengan una cadena de mando bien establecida. Bajo la Ley de Igualdad, un empleador puede ser declarado responsable si supiera que uno de sus empleados está siendo acosado y no llevara a cabo las acciones necesarias para solucionarlo. “Si pasa algo, hay que mantener una conversación con el empleado, investigar su demanda e ir por la vía disciplinaria si es necesario,” añade.

Tanto si se decide tener una política de redes sociales que incluya el ciberacoso como si no, hay que asegurarse de que los procedimientos disciplinarios o las políticas anti-acoso van unidas, y que los empleados sean conscientes de que dicha política engloba tanto la actividad offline como la online. Munro aconseja formar a la plantilla sobre el contenido de las políticas y lo que sucede si no las cumplen. “Se les debería explicar que el hecho de no cumplir las normas será tratado en concordancia con la política disciplinaria, y en los casos graves puede suponer el despido. Y esto debería ser cumplido luego en la práctica,” explica.

A un nivel más informal, hay que hablar con los empleados sobre lo se puede y lo que no se puede compartir en redes sociales. En organizaciones en las que usar Twitter es una parte importante del trabajo diario, por ejemplo, hay que animar a la plantilla a diferenciar entre sus cuentas personales y las que usan sólo para el trabajo. “Hay que hacer que las personas dejen claro lo que es una declaración personal y lo que son opiniones de la compañía,” advierte Doran.

Smartphones
Los empleados también deberían saber lo que pueden y lo que no pueden hacer con sus smartphones: publicar algo en Facebook desde un móvil personal puede parecer inofensivo, pero un comentario difamatorio hecho en horas de trabajo puede hacer que el empleador sea indirectamente responsable. Incluso los ordenadores personales de casa de los empleados conllevan un riesgo, como demuestra el caso Teggart.

Por último, explicar claramente a la plantilla lo que sí que es apropiado y hacer políticas sobre ello traerá beneficios, según Doran: “Si los empleadores han hecho una previsión adecuada de las consecuencias de un uso inapropiado de las redes sociales, están protegidos. De otro modo, aunque el 99% de los empleados se comporten de modo impecable en la Red, si uno no lo hace y tu compañía termina siendo declarada indirectamente responsable, te darás cabezazos contra la pared.”


Consejos del ACAS (Servicio de asesoramiento, conciliación y arbitraje):

El año pasado, el ACAS de Reino Unido publicó la siguiente guía para el uso de redes sociales en el trabajo, que incluye sugerencias para elaborar políticas adecuadas:

  • -    Elaborar una política en redes sociales, pero consultar con la plantilla sobre su contenido.
  • -    Definir clara y explícitamente las expectativas de la organización y las definiciones de lo que es un comportamiento aceptable o inaceptable.
  • -    El mensaje principal debería ser que la conducta online no es distinta a la offline, haciendo referencia a las políticas de conducta ya existentes.
  • -    Comunicar las políticas sobre uso de Internet – muchos empleados quizás no saben que incluso existe una política disciplinaria sobre el uso de redes sociales – y revisarlas regularmente.
  • -    Asegurarse de que existen mecanismos formales e informales para que los empleados puedan presentar quejas.
  • -    Fomentar la confianza mutua haciendo que los empleados puedan cosechar igualmente los beneficios del networking social.
  • -    Mantenerse al día en la jurisprudencia referente a redes sociales.


* “Why cyberbullying is an issue for HR” Personnel Today, 07/08/2012 (Artículo consultado on line el 17/09/2012).

Acceso a la noticia: http://www.personneltoday.com/Articles/07/08/2012/58723/Why-cyberacoso-is-an-issue-for-HR.htm

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