Texas Instruments, una empresa de informática estadounidense, fomenta que sus empleadas lleguen a ocupar cargos de responsabilidad económica en la organización, como explican sus responsables en The Wall Street Journal. Y es que este es precisamente el reto al que se enfrenta la igualdad entre hombres y mujeres, ya que dichos puestos suelen llevar después hacia la alta dirección.

En 2009, dos estrellas emergentes en Texas Instruments Inc. (TI) se plantearon convertirse en jefas de equipo en este gran fabricante de chips para ordenadores, con responsabilidades sobre los resultados financieros de sus operaciones.

Este tipo de puestos de trabajo son una plataforma hacia cargos más altos. Pero Mariquita Gordon, que entonces era manager de informática, temía no tener suficientes conocimientos financieros, y Rekha Kumar, que hasta entonces era manager de ingeniería, tenía miedo de que los constantes viajes de trabajo alteraran las vidas de sus dos hijos.

Hoy, sin embargo, ambas son jefas de línea en áreas clave de la compañía, en parte gracias a un esfuerzo poco frecuente de TI que estimuló su ascenso. TI identifica y forma a las ingenieras con potencial para esos puestos a través de un programa sin plazos definidos llamado The Women’s P&L Initiative (Iniciativa en Pérdidas y Ganancias para mujeres), que ayuda a desarrollar los rasgos y habilidades de liderazgo que se necesitan para puestos de gestión de línea.

Muchas compañías intentan formar a empleadas con potencial a través de formaciones extra y networking interno. Pero los esfuerzos corporativos para preparar a las mujeres para cargos con responsabilidad sobre los resultados financieros cruciales para avanzar hasta puestos más elevados “son pocos y se dan con poca frecuencia,” dice Laura Sherbin, Vicepresidenta Ejecutiva del Center for Talent Innovation, un think tank de Nueva York.

TI afirma que su programa ha supuesto un aumento del 60% desde 2009 del número de mujeres en cargos de responsabilidad sobre pérdidas y ganancias en la compañía con sede en Dallas, incluyendo 7 de las primeras 52 participantes ya en el primer año de lanzamiento. Muchas de las otras están ahora en proceso de asumir mandos de línea, según Terri West, Vicepresidenta Senior de Personal e impulsora del programa.

Aunque la compañía declara que no es un problema contratar a ingenieras – del 20% al 24% de los ingenieros eléctricos recién graduados que contrata son mujeres – “tenemos que atraer a más mujeres a los puestos que llevan hacia el alto liderazgo,” dice el Director General de TI, Richard K. Templeton. Cerca de 100 de las casi 34.000 personas empleadas de TI en todo el mundo tienen cargos de responsabilidad; pero no se sabe cuántas de ellas son mujeres.

La iniciativa de TI “ofrece un modelo para otras empresas, porque su esfuerzo difiere mucho de antiguos programas que pretendían de forma más amplia preparar a mujeres de alto potencial para roles de management,” explica Betty Spence, Presidenta de la National Association for Female Executives.

Las mujeres representan el 15% de los miembros de comités ejecutivos de las empresas de la lista Fortune 200, pero el 62% de ellas está en áreas consideradas “soft” como Recursos Humanos y Estrategia, que “rara vez llevan después a la Dirección General,” según un estudio de 2011 de la consultora de management McKinsey&Co. El último análisis de la firma, publicado el 30 de abril, concluyó que el 79% de 200 ejecutivas en 57 grandes compañías tenían experiencia previa en management de línea. También detectó una mayor cantidad de mujeres que de hombres en puestos de gestión de personal.

Los hombres dominan los cargos con responsabilidad sobre los resultados financieros, en parte porque los piden, mientras que las mujeres a menudo esperan a que se los ofrezcan, según Jennifer W. Christensen, una responsable ejecutiva de selección de Chicago. Y para agravar más la desigualdad, en la mayoría de compañías “la alta dirección no se ha asegurado de que todos los planes de sucesión incluyan a mujeres cualificadas,” afirma Spence.

TI empezó su iniciativa con una cumbre en noviembre de 2009 que reunió a ejecutivos seniors y mujeres nominadas por sus jefes como potenciales jefas de línea. En el primer encuentro, las mujeres trataron de desmentir el mito de que el éxito requiere un compromiso las 24 horas los 7 días de la semana.

Durante una charla en una comida con algunos asistentes a la segunda cumbre, Dipti Vachanti les contó como convenció a su jefe para que limitara sus viajes a un 40% o 50% de su tiempo de trabajo en el año 2006, cuando ella asumió el mando de la línea de audioproductos para coche de la empresa y sus dos hijos todavía gateaban.

TI más adelante abandonó el formato de cumbre porque las mujeres dijeron que preferían interacciones directas cara a cara con la alta dirección.

Las que aspiran a ser managers de línea en el programa se someten a autoevaluaciones para identificar sus carencias en habilidades y asisten a sesiones en grupos reducidos, algunas celebradas en casa de los ejecutivos. A cada una después le asignan un mentor de alto rango para ayudarle a desarrollar las habilidades que les faltan según su autoevaluación.

En enero de 2011, Kumar, la manager de ingeniería, tomó el mando de una operación de casi 65 millones de dólares destinada a la fabricación de componentes para teléfonos móviles y otros dispositivos.

Basándose en las lecciones que aprendió en la iniciativa de TI, ha contratado una ayuda doméstica extra por las noches y cuando se va de viaje. También reserva sus viajes de negocios asegurándose de que está en casa a tiempo para pasar el fin de semana con sus hijos, de 13 y 6 años.

Gordon, anteriormente manager de informática, dice que el programa le demostró que lo que necesitaba para ascender no era know-how financiero, sino experiencia en el marketing de cliente. Así que le pidió a su supervisor que la incluyera en más reuniones de clientes poco después de convertirse en manager de línea en septiembre de 2010, liderando un área que busca nuevos usos para los chips fotónicos.

Gordon explica que sigue reuniéndose cada trimestre con su mentor, un vicepresidente senior que la asesora en temas como evitar que las reducciones de costes a corto plazo perjudiquen los objetivos a largo plazo.

Las mujeres con potencial en TI no siempre dan el salto a puestos de responsabilidad sobre los resultados financieros, algunas veces por elección. Y a este programa le falta aún mucho por hacer.

Pero por lo menos otra gran compañía ha empezado a emular a TI. Alcoa Inc. afirmó que introduciría una iniciativa similar destinada a preparar de 10 a 15 mujeres para roles de management de línea. Los planes actuales hablan de una formación intensiva en el aula en habilidades técnicas y de liderazgo de nivel avanzado, una amplia gama de tareas y el uso de líderes de la compañía como mentores personales. Al final, participarán unas 30 mujeres cada año, según una portavoz de la propia Alcoa.

Incluso en TI, el cambio en los niveles más altos sigue siendo lento. Melendy Lovett, una vicepresidenta senior que dirige el negocio de calculadoras de la empresa, es aún la única ejecutiva mujer proveniente de  un cargo con responsabilidad sobre resultados financieros.

Esto en parte se debe a que todavía no hay suficientes jefas de línea por debajo de Lovett, según West. “Deberíamos ser capaces de doblar el número de mujeres en cargos de responsabilidad sobre los resultados,” añade. “La clave está en hacer que [el asunto] siga siendo central y seguir presionando.”


* Lublin, Joann S. “TI Battles a Gender Gap in Job Experience”. The Wall Street Journal, 12/06/2012 (Artículo consultado on line el 20/06/2012).

Acceso a la noticia: http://online.wsj.com/article/SB10001424052702303444204577462492421881980.html?mod=WSJ_mgmt_LeftTopNews

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