Es un momento de inflexión en el que las empresas recortan gastos, sobre todo en formación 'fashion'. En cambio, se han incrementado otro tipo de actuaciones para favorecer el compromiso con la empresa y la motivación, además de prestar gran atención a los valores y aspectos éticos, así como favorecer la conciliación de la vida profesional con la personal y prestar mayor atención al mapa de talento.

El escenario está oscuro: bancos de inversión, banca, hedge funds, empresas en apuros, fracaso de auditores, reguladores, analistas, agencias de rating presionando, cambio de paradigma, de sistema, la idea de que nada será como antes y que esta crisis nada tiene que ver con anteriores..., hasta llegar al contagio de la economía real, y con él el pesimismo, el nerviosismo y un gran problema global.

Todo ello repercute en la gestión y desarrollo de los profesionales: hay menos recursos para emprender nuevos proyectos, menos presupuesto para formación, desarrollo y evaluación; menos proyectos de expansión e iniciativas, mayor competitividad entre profesionales, menor credibilidad de los directivos frente a las plantillas, más ansiedad y, como consecuencia, menor aprendizaje. Con esta puesta en escena, existen prácticas de recursos humanos que se han abandonado en los últimos años, sobre todo aquellas de coste alto y poco valor añadido. Ahí se incluye la financiación de cursos externos, másteres, lo que el consultor Álvaro de Ansorena, consejero delegado de Euroresearch, denomina formación fashion, "porque es muy cara y no tiene un retorno inmediato; ahora se tiende a enfocar de manera que atienda aspectos más motivacionales".

La inversión en formación se ha mantenido en términos de gasto medio por empleado, aunque los presupuestos han disminuido. Y el acento se está poniendo en las herramientas de mejora de los procesos de calidad directiva. Lo que sí está aumentando, en los últimos años un 23%, según datos de la ASTD (American Society for Training and Development), es la formación online. También se han dejado de lado otros conceptos, como los controles de presencia, el desarrollo de puestos de trabajo de tipo taylorista, estáticos y volcados en definir tareas funcionales; los viajes de incentivos, y de manera ocasional se desiste de métodos como la evaluación de resultados o los programas de alto potencial.

Estas reflexiones se incluyen en el estudio El momento de la verdad: gestión y desarrollo de las personas en la empresa en España, elaborado por las consultoras CFIE (Center for Innovative Execution) y Euroresearch, y en la que han participado 20 empresas, entre las que se encuentran Banesto, Coca-Cola, Iberia, Grupo Eulen, Carrefour, Prosegur, Merck, Leche Pascual o Ferrovial.

En cambio, y al calor de la crisis, se han incrementado otro tipo de actuaciones para favorecer el compromiso con la empresa y la motivación, además de prestar gran atención a los valores y aspectos éticos, así como favorecer la conciliación de la vida profesional con la familiar y prestar mayor atención al mapa de talento. "A las empresas les preocupa tener identificadas a las personas con mayor motivación y desarrollo, con el fin de darles una oportunidad, ya que a las empresas lo que les preocupa es tener ese talento alineado a la cultura de la organización", señala Álvaro de Ansorena. O lo que es lo mismo, talento útil para el modelo de negocio. "Porque no es lo mismo vender en una gran superficie que en un supermercado, el cómo se hace es diferente".

Y precisamente es ese cómo se hacen las cosas a lo que también se le presta atención hoy día, a las buenas prácticas. "Las empresas están poniendo de su parte para afrontar el difícil momento que están viviendo. Muchas de ellas han crecido en estos años de crisis, no todas han decrecido, pero hasta las que lo están pasando mal han sido cuidadosas con sus colaboradores", señala este consultor, que añade que muchas organizaciones para mantener a sus plantillas han planteado una rebaja salarial.

Es el momento de la verdad, "en el que la cultura del esfuerzo, el compromiso personal con los valores corporativos y el asumir que somos también responsables de los resultados indica que necesariamente tenemos que trabajar juntos en equipo y convertirlo en un referente para los demás", señala en el estudio María Inés Odriozola, directora de recursos humanos de Casbega. Se trata de medir "el gasto en personal como una inversión para crecer", dice Íñigo Capell, director de recursos humanos de NH Hoteles. Para ello, es necesario tener resuelto, con herramientas y métodos variados, el reclutamiento y la selección de profesionales.

De hecho, en estos momentos no es un tema prioritario debido a que el número de nuevas incorporaciones es poco significativo. Pero también es cierto que pocas empresas, así se pone de manifiesto en el citado estudio, han investigado de forma sistemática su perfil de éxito en la selección. La promoción está en una situación de stand by, ya que las oportunidades de carrera y las necesidades de cobertura son escasas.

Pero lo que verdaderamente preocupa a gestores y directivos, señala Álvaro de Ansorena, es la rigidez tradicional de los españoles para la movilidad, tanto geográfica como funcional. Un problema que urge atajar.



Pocos fichajes y más promoción interna

"Lo que necesitamos a futuro son personas con una mentalidad y un liderazgo emprendedor", asegura el director de recursos humanos de Logista, Rafael Martí. La iniciativa y la capacidad emprendedora son las cualidades más demandadas por las empresas en los profesionales, así como la capacidad para saber afrontar cualquier contratiempo. En definitiva, ser optimista.

La flexibilidad es otra virtud valorada por las compañías, pero también el compromiso con la organización, la capacidad de trabajo duro y en equipo y las dotes de comunicación. Y, por último, la visión. "Las empresas son mucho más exigentes ahora, sobre todo requieren profesionales muy comprometidos", señala Álvaro de Ansorena, consejero delegado de Euroresearch.

El diseño y los planes de sucesión es una tarea que preocupa a la mayoría de las empresas, de manera que ahora con especial ahínco procuran tener identificadas a las personas en todas las posiciones claves. "Se hacen pocas búsquedas externas en favor de las promociones internas, pero también hay organizaciones que prefieren incorporar aire nuevo", señala De Ansorena.

Los directores de recursos humanos están tomando posiciones en los comités de dirección, ya que deben conocer al detalle la esencia del negocio, tener visión estratégica. Por ello, no es de extrañar que en los últimos tiempos directores financieros o de control de gestión hayan ocupado la posición de gestor de personas. Porque el responsable de recursos humanos tiene que controlar asuntos como el ajuste de la retribución variable de los profesionales de forma que corresponda realmente con los resultados conseguidos. "No es fácil porque pongamos el ejemplo de un señor que gana 100.000 euros al año y al año siguiente por el variable gana 75.000 euros. ¿Qué haces, te cargas el variable? Hay que saber gestionar bien todos los elementos", dice este consultor.


Movilidad solo hasta los 28 años

Los profesionales en España tienen una asignatura pendiente: la movilidad, tanto geográfica como funcional. "La gente solo se mueve hasta los 28 años, a partir de esa edad ya es mucho más difícil", explica De Ansorena, que también extrae como conclusión en el estudio que las empresas españolas, a partir de determinada masa crítica y capacidades, están buscando de forma muy activa sus mercados en el exterior.

En este sentido, la necesidad de garantizar la disponibilidad de los perfiles técnicos y directivos, adecuados para apoyar la salida de la compañía al exterior, se ha convertido en una prioridad de gran relevancia.

Los esfuerzos en esta área se están centrando en prácticas orientadas a animar a los empleados a la expatriación, dotándoles del manejo de idiomas y centrando las condiciones de su salida mediante políticas de expatriación. A pesar de que algunas empresas, de forma aislada, disponen de algunas prácticas muy cuidadas para fomentar el respeto y la gestión de la diversidad, hay poca atención explícita a este tema, salvo algunas iniciativas más bien formales, sobre el tema de igualdad. El estudio El momento de la verdad sugiere impulsar la diversidad como una fuente de riqueza para las empresas.

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