La empresa sueca de sistemas de envasado Tetra Pak ha puesto en marcha un plan de igualdad para su filial de España y Portugal que afectará a unas 600 personas, de las que un 25% son mujeres. Uno de los objetivos de la estrategia es luchar contra la infrarrepresentación femenina, pero sin recurrir a las cuotas.

La compañía sueca Tetra Pak, proveedora de sistemas de envasado de leche, zumo o bebidas, ha puesto en marcha desde finales del año pasado un plan de igualdad para su filial en España que engloba también Portugal. Esta actuación afecta a un total de 600 personas (550 en España, con una distribución por sexo de un 75% de hombres y un 25% de mujeres).

Javier Ocaña, responsable de recursos humanos de la compañía, explica que la filosofía del plan no busca la implantación de cuotas. "Creo que las cuotas pueden hacer mucho más daño a las mujeres a corto y medio plazo, frente a apostar por ellas al igual que por ellos, porque, al final, al optar por la competencia, el género estará representado en su justa medida".

Según Ocaña, se trabajará a largo plazo con un sistema sostenible de igualdad, usando el criterio de la competencia como punto clave a la hora de tomar una decisión para incorporar a una persona a la empresa o para promocionarla.

El directivo reconoce que, en áreas como producción, el porcentaje de mujeres en la plantilla de Tetra Pak se queda en un 2%, mientras que en las oficinas, con el personal técnico (ingenieros, mánagers, directivos…), este porcentaje se eleva a un 40%. "Ahora casi hay más ingenieras que ingenieros. En los últimos años entran más mujeres que hombres con el mismo criterio de competencia como decisión clave. Se puede decir que está cambiando el mercado y las mujeres están empezando a ocupar el espacio que antes no tenían".

A la hora de justificar la activación de esta estrategia, Ocaña señala el convencimiento de que había iniciativas realizadas por la compañía que no se estaban comunicando bien a la plantilla y a los accionistas. "Este plan nos viene bien para que nos conozca la gente y sepa por qué merece la pena trabajar en Tetra Pak. Igualmente, es conveniente para que sepamos lo que tenemos y podamos desarrollarlo nosotros mismos".

El directivo se enorgullece de que Tetra Pak es un buen lugar para trabajar. "Nuestro nivel de rotación es del 1% o el 2%, de un 4% el año en que más, y con una antigüedad de 15 a 20 años. El compromiso está basado en la transparencia y en el hecho de que la gente sepa cuáles son los planes, qué es lo que queremos hacer, cuáles son los objetivos o cuál es la estrategia, de tal forma que la gente se pueda plantear su carrera ante las alternativas que van surgiendo".

En cuanto al ámbito de actuación, el plan busca la aplicación de la mejora continua en todos los nichos empresariales y no solo en recursos humanos. Para la ocasión, la empresa ha constituido grupos de trabajo, con un comité de igualdad formado por personal de fábrica, de oficinas, de servicio técnico y de recursos humanos. "Su misión es desarrollar los puntos, buscar áreas de mejora, acciones. De hecho, ya hemos empezado a ver los primeros pasos como su publicación y comunicación", apunta.


Infrarrepresentación

Una de las medidas del plan tiene que ver con compensar la infrarrepresentación femenina, para lo cual se han lanzado políticas activas de búsqueda de candidatos. Igualmente, existen acciones para el desarrollo profesional y personal de los trabajadores. "Por ejemplo, tenemos un permiso legal de reducción de jornada por guarda legal de hijos pequeños hasta 8 años y lo hemos ampliado hasta 12. La respuesta ha sido muy positiva, hasta el punto de que gente que no usaba este programa por las edades se ha vuelto a enganchar".



Promoción interna y teletrabajo

Otra medida del plan de igualdad de la compañía tiene que ver con la promoción interna. En este punto, se intenta que los trabajadores tengan la opción de optar a cualquier puesto, "simplemente en base a su formación, a sus preferencias y a su propio desarrollo", dice Ocaña.

Asimismo, el plan busca abordar la igualdad y la conciliación a través del teletrabajo, "manteniendo siempre el rendimiento y los resultados", afirma. El directivo expone que están analizando en qué colectivos y puestos se puede aplicar, "porque hay campos donde es imposible. Por ejemplo, en fábrica, con las máquinas. Aquí el teletrabajo no tiene sentido, pero en áreas de análisis o de proyectos, sí".

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