Las escuelas de negocios apuestan por humanizar la gestión de las empresas para mejorar sus resultados. Argumentan que en las sociedades avanzadas las empresas que quieran competir a medio y largo plazo necesitarán un plus de excelencia y calidad que sólo es posible con un buen clima laboral. El buenismo no sirve, pero una gestión dura no da más beneficio.

Hablar de ética a la hora de analizar las causas de la crisis económica o al plantear posibles caminos de salida puede parecer angelical, dicho suavemente, o casi tronado, hablando en plata. Pero el debate se ha puesto esta semana sobre la mesa con la presentación por parte de la escuela de negocios Iese de un manifiesto que considera que la actual concepción economicista de la gestión empresarial e institucional, profundamente deshumanizada, ha desembocado en unos resultados desastrosos.

El diagnóstico que se presenta es claro. Se ha primado la búsqueda de la eficacia inmediata y de rápidos resultados financieros, relegando a las personas - al empleado - a un mero concepto instrumental. La fórmula, se señala, no funciona y es una de las causantes de la crisis.

El manifiesto, elaborado por los profesores Rafael Andreu y Josep M. Rosanas, es un documento denso con autocrítica también sobre qué enseñan las escuelas de negocios y cuyo objetivo es apostar por revisar el concepto de management (gestión) y devolverlo a su sentido original de trabajo en equipo. Se vincula así la crisis con esta deshumanización de la empresa, a la pérdida de su sentido como creadora de valor (para la sociedad y para los trabajadores) al entender que "el economicismo exacerbado, la preponderancia de la arrogancia y de los intereses propios y el concepto cada vez más instrumental de las personas" han llevado a malas prácticas de gestión y al abandono de la prudencia en la toma de decisiones.

El debate sobre la ética en la empresa, en el mundo laboral, no ha de basarse, evidentemente, en el buenismo. Es obvio que para que una empresa funcione ha de ganar dinero y su papel no es el de una ONG. ¿Es así rentable y viable esta humanización que se reivindica? El documento de Iese no plantea dudas al respecto y recuerda que humanizar no es trabajar poco. "En general, no es cierto que las personas tengan aversión al esfuerzo", se señala, y el profesor Andreu recalca que normalmente la tendencia hacia la pereza la provoca la propia empresa cuando considera al empleado como mano de obra, como un instrumento físico de alguien que piensa por los dos.

Carlos Losada, profesor de Esade y ex director de esta escuela de negocios, señala que, si bien hay que huir del buenismo, no existe ni un solo estudio empírico en todo el mundo que demuestre que un management durísimo suponga más beneficios para la compañía.

En las sociedades avanzadas, explica, las empresas que quieran competir a medio y largo plazo con posibilidades de éxito necesitarán un plus de excelencia y calidad que sólo es posible con un buen clima laboral. Necesitarán, de esta manera, un compromiso de los trabajadores que se logra con motivación y con el reconocimiento de su aportación, señala Losada. "Si se quiere el éxito rápido e inmediato, quizás esta humanización no sea necesaria, pero no es una buena inversión de futuro", asegura.

El documento de Iese también entra a analizar la creación de unos ciertos modelos sociales en los que se aplaude la acumulación de dinero sin tener en cuenta cómo se ha conseguido, se acepta como normal el alto grado de poder de algunos accionistas, rebatiendo así la conveniencia de "las remuneraciones desorbitadas" de los altos directivos. "Es como si ellos tuvieran todo el mérito de los resultados obtenidos", reza el texto.

Y se apuesta, por lo tanto, por no vincular tan sólo el prestigio de los directivos con sus resultados y sus remuneraciones económicas, sino también con una gestión moralmente sólida y con la posibilidad de ofrecer al trabajador un desarrollo laboral.

¿Es este debate sobre la ética una tendencia? ¿Como puede influir el actual contexto de crisis especialmente grave en España? El profesor Losada entiende que sí que existe una preocupación latente sobre esta cuestión, pero que la crisis no va a ayudar a fomentar el debate. Recuerda que justo antes de que empezase el declive, durante el periodo 2002-2007, era impresionante el número de personas que cambiaban de trabajo precisamente porque no les satisfacía el trato que recibían. Pero en un contexto en el que peligran los puestos de trabajo, el factor humano deja de pesar y la cuestión ahora es que el ajuste que están realizando muchas empresas en sus plantillas no las descapitalice de conocimiento y experiencia, destaca.

"En el momento en el que estamos, no observo ninguna gran ola a favor de los derechos de las personas", explica Raimon Ribera, director de un programa sobre valores, compromiso y liderazgo en Esade. Las escuelas de negocios han educado de una manera muy orientada al éxito, a lo tangible, prosigue, y por lo menos es bueno que se empiece a hablar de esto.

La reflexión, así, existe y empieza a apuntar, por lo menos en estas mismas escuelas de negocios, al entender que la vida, los valores de cada uno, no pueden separarse del trabajo, y que el mundo privado no es un compartimento aislado del ámbito laboral. El buen directivo, o el buen management, requiere tener en cuenta que las empresas son comunidades en las que los individuos interactúan en el plano personal. Amistad, lealtad, identificación y entusiasmo son palabras que el documento de Iese cita en diversas ocasiones.

Cada uno podrá decidir si el debate abierto tiene razón de ser y si es viable su plasmación práctica. Pero aquí queda un análisis diferente del mundo laboral y de las causas de la crisis, en el que se rechaza que esta sea exclusivamente debida a motivos "mecánicos", como los tipos de interés demasiado bajos o las burbujas inmobiliarias o financieras. La persona como culpable de una mala gestión aparece también señalada, pero se confía en ella como motor para superar la situación actual. El debate, curiosamente, se ha iniciado en las mismas escuelas de negocios y ellas mismas apelan a "la esperanza" al señalar que ya hay empresas que calladamente trabajan así.

Agencias, bancos, universidades..., no se salva nadie

Además de analizar los males de la gestión actual, Iese levanta la voz contra la práctica de algunas "instituciones" y su relación con la crisis. No se queda corta su lista, que encabeza criticando el papel de las agencias de rating, los bancos de inversión y los bancos en general. Tampoco salva al mundo académico - sus departamentos de Economía-por justificar "barbaridades en las prácticas de la gestión", las escuelas de negocios, los promotores y los directivos en general.

El manifiesto de Iese

UNA COMUNIDAD "La empresa debe ser entendida como una comunidad formada por personas antes que una máquina de ganar dinero"

LOS ACTIVOS "Hay que alejarse del concepto mecánico e instrumental del ser humano. El mejor activo de la empresa son los trabajadores y se debe invertir en ellos".

LAS PERSONAS "La empresa debe estar al servicio de las personas y trabajadores con los que interactúa, y no al revés"

LOS VALORES "Hay que propiciar un sistema compartido de valores que fomente la amistad, lealtad, identificación y entusiasmo dentro de la empresa"

EL APRENDIZAJE "Fomentar el aprendizaje dentro de la empresa es esencial para crear una comunidad en torno a un sistema de valores"

HUMILDAD "Asumir que la racionalidad es limitada y no creer que los directivos son omniscientes. Hay que superar la adicción a estadísticas absurdas"

SENSATEZ "La sensatez a la hora de gestionar y tomar medidas es imprescindible"

INICIATIVA "Debemos llenar la empresa de personas proactivas y que vayan más allá de su propio interés. Huir de los imitadores y la pasividad"

LOS MOTORES "La empresa ha de atender a motivos extrínsecos (dinero), instrínsecos (satisfacción con el propio trabajo) y atender las necesidades de clientes y empleados"

"Los altos ejecutivos son hoy más individualistas y narcisistas"

El perfil que traza el profesor Donald C. Hambrick (profesor de la Universidad Estatal de Pensilvania) de los altos ejecutivos de hoy en día no es precisamente halagador. Sobre la pérdida de algunos valores en la empresa ha reflexionada esta semana en un foro organizado por Iese y la Fundación BBVA.

Usted observa, o más bien denuncia, un cambio contundente en las características de los altos directivos.

Hay estudiosos que consideran que son las nuevas reglas de juego en las compañías las que han dado lugar a un cambio en la forma de comportarse de los directivos debido, sobre todo, a una falta de confianza mutua. Mi análisis va más allá, ya que observo que en los últimos treinta años no es sólo que los altos ejecutivos han modificado su actitud sino que sus valores también son diferentes a los de sus predecesores en los años sesenta y setenta. Hoy son más individualistas y narcisistas.

¿Quiere decir que el servicio a la empresa no es su prioridad?

Valoran la autonomía individual y se preocupan sobre todo por su situación personal. Esto supone que el valor del grupo, de lo colectivo, y la aportación a la sociedad quedan en un segundo plano. También difieren de sus predecesores en que son más materialistas, piensan mucho más en el dinero.

¿No es excesivo tacharlos de narcisistas?

Realmente, creo que son mucho más narcisistas. La cultura del éxito, de las apariencias, de las grandes retribuciones ha producido que las personas narcisistas quieran ser altos ejecutivos. El individualismo, el narcisismo son rasgos que encajan cuando uno tiene 25 años. Quiero decir que uno no se convierte en narcisista trabajando como directivo, sino que son las personas con estos rasgos las que se sienten atraídas por la profesión.

¿Y por qué cree que se ha producido esta evolución?

Es una combinación de los cambios que ha habido en las retribuciones y en la situación laboral. Las retribuciones son más altas, especialmente con las stock options, lo que les ha permitido ganar muchísimo dinero. Esto no sucedía hace treinta años, cuando los directivos tenían un empleo seguro y salario fijo, sólo con alguna pequeña prima. Pero hoy también se enfrentan a situaciones laborales más inestables, pueden ser despedidos con más facilidad. Y cuando uno se enfrenta a una situación frágil, la empresa le importa menos. Antes, los ejecutivos formaban parte de la empresa, podían elegir a sus sucesores. Había una continuidad, incluso una continuidad familiar, una relación fraternal.

¿Puede la crisis cambiar estas actitudes?

Puede haber cambios en las retribuciones de los ejecutivos. Puede ser una ducha de agua fría sobre todo el sistema, pero es pronto para decirlo.

¿Cuáles son los rasgos que deberían definir a los altos ejecutivos del futuro?

Deberían pensar en estar en las empresas durante más tiempo. No sólo un año como se plantea ahora, sino siete, ocho. Y si bien tienen que ser recompensados económicamente cuando las cosas van bien, tendrían que ser penalizados si van mal. Hasta ahora, sólo tenían la parte positiva y esto les ha llevado a asumir riesgos excesivos.