En selección se están usando prácticas inusuales para tratar de ver más allá de la brillante superficie de los candidatos. Técnicas curiosas como pedir opinión a los recepcionistas que los han recibido u observar cómo interactúan entre ellos, pueden servir para saber si encajan en la cultura de la empresa.

En el proceso de selección, los candidatos se esfuerzan al máximo para causar una buena impresión. Pero a veces los candidatos dejan entrever señales sutiles, consciente o inconscientemente, sobre cómo son realmente. Los profesionales de Recursos Humanos y los responsables de la selección pueden dar un empujoncito en esa dirección mediante una prospección creativa bajo la superficie.

Por ejemplo, una cooperativa de ahorro y crédito interesada en contratar directivos realmente comprometidos en atender a los demás de forma positiva y profesional utiliza la siguiente técnica: durante una entrevista en grupo a un candidato, una persona llega tarde e irrumpe en la sala de reuniones. Además va vestido informal, incluso algo descuidado. Sin que el candidato lo sepa, esa persona resulta ser el Director General de la organización.

¿Cómo reacciona el candidato? ¿Parece descontento ante la interrupción? ¿Cómo responde o reacciona ante el recién llegado? ¿Le incluye en las respuestas y mantiene contacto visual con él –o le ignora o trata de modo distinto que al resto de entrevistadores?

Otro ejemplo más conocido es el de Southwest Airlines. Esta línea aérea pide a los candidatos que preparen y lleven a cabo una presentación ante un grupo de otros candidatos. Aunque la mayoría de ellos, comprensiblemente, se preocupan más de su propio desempeño, lo que en realidad observan los encargados de la selección es la forma en que esos otros candidatos se comportan como público. ¿Están atentos o aburridos? ¿Escuchan activamente o parecen pensar en otras cosas? ¿Ofrecen apoyo al que está haciendo la exposición?

Por otra parte, también está la información que las empresas pueden obtener a partir de la interacción de los candidatos con el personal de la empresa o con los clientes. Recientemente, un candidato a un puesto de dirección no fue contratado debido a la forma en que trató a la recepcionista cuando llegó para hacer su entrevista. Ella estaba al teléfono y le pidió que tomara asiento. Pero el candidato le respondió contundentemente exigiendo que interrumpiera la llamada para atenderle.

Parece difícil creer que un candidato serio se comporte de ese modo, pero uno de cada cinco candidatos no pasa “el examen de recepción”, según explica Ann Rhoades partiendo de las experiencias de sus clientes. Rhoades, autora de Built on Values: Creating an Enviable Culture that Outperforms the Competition (“Construida sobre valores: crear una cultura envidiable que supere la de la competencia”), es la Presidenta de People Ink, una consultora de RH que ha trabajado en procesos de selección de empresas como JetBlue Airways, Southwest Airlines y Doubletree Hotels. Tan preocupante como el comportamiento de los candidatos, explica, es que en muy pocas empresas se toman su tiempo para hablar con los recepcionistas sobre las cosas que observan.

Los valores ganan a las competencias
Las empresas que se toman la molestia de estudiar la conducta del candidato fuera de la entrevista formal pueden obtener muchos detalles útiles, según Rhoades. Por ejemplo, ¿hablan los candidatos con las otras personas que se esperan en el área de recepción? ¿Usan más las palabras “yo” o “mi”, o bien “ellos” o “nosotros”? Y, por supuesto, ¿son amables con todos sin tener en cuenta el rango o la apariencia?

Grand Circle Corporation, una agencia de viajes especializada en un público mayor de 50 años, utiliza técnicas parecidas para evaluar a los candidatos cuando interactúan con los demás en distintos entornos.

Cuando Grand Circle realiza entrevistas en grupo con varios candidatos para puestos diferentes, se observa cómo interactúan entre ellos y con los empleados de la empresa, según explica Martha Prybylo, Vicepresidenta de Cultura Corporativa.

Se fijan en elementos como si los candidatos sonríen a menudo, o si sólo sonríen a los directivos, si se dirigen a sus iguales o si sólo pretenden impresionar a los que decidirán si se les contrata o no.

La capacidad de evaluar a los candidatos en función de su encaje con la cultura corporativa es muy importante, según Prybylo, quien lleva 17 años en la empresa. Sus propietarios, Alan y Harriet Lewis, le dan mucha importancia a la cultura. “Cuando la compañía empezó a crecer, les comenzó a preocupar la dilución de la cultura corporativa,” explica Prybylo. “Se dieron cuenta de que le debían dar mucha más importancia. En Grand Circle contratamos primero según la adecuación a la cultura y después según las aptitudes.”

Una de las herramientas genuinas de evaluación de la empresa es el “ejercicio del huevo crudo,” en el cual se divide a los candidatos en equipos. A cada grupo se le da un huevo, un puñado de paja y cinta adhesiva y se le pide que construya una “nave” que mantenga el huevo seguro incluso cuando la tira al suelo alguien de pie desde encima de una silla. Al grupo de candidatos también se le pide que haga una presentación de marketing para vender la nave que ha diseñado.

Pero incluso antes de llegar a esa fase, los candidatos pasan por otro proceso de evaluación del que quizá no son conscientes, comenta Prybylo. Tras ser saludados por la recepcionista, Laverne, “una mujer con fuerte acento tejano llena de vitalidad”, se les pide que esperen en el vestíbulo mientras una televisión emite sketches del programa anual que llevan a cabo en su centro de liderazgo. “Podemos obtener información a partir de las reacciones de los candidatos y cómo podrían asimilarse a nuestra cultura”, dice. La intención es “mostrarnos lo más extravagantes que podamos.”

Y, añade, el deseo de encajar en la cultura funciona en ambos sentidos. Algunos candidatos abandonan el proceso nada más empezar, explica. “Hace un par de semanas tuvimos a dos personas que se marcharon.”

Ir a los pequeños detalles
La mayoría de líderes de RH probablemente afirmarían que la adecuación a la cultura y valores de la empresa es fundamental en los procesos de selección, pero el reto consiste en evaluar con precisión los valores del candidato.

Roberta Chinsky Matuson, Fundadora y Presidenta de Human Resource Solutions, una consultora de Massachussets, comenta que algunos responsables de selección y profesionales de RH utilizan otras técnicas para coger a los candidatos desprevenidos. “Las empresas les llaman intencionadamente de noche, cuando están con la guardia baja,” explica. “Lo hacen para tener otra perspectiva de cómo actúa alguien cuando no sabe que está siendo observado.” Añade que esta técnica la usaron con ella hace unos años. Afortunadamente, cuenta: “Siempre contesto el teléfono con un tono animado.”

Las entrevistas que tienen lugar durante una comida también sirven para conocer a los candidatos en un entorno más informal. Y, según Chinsky Matuson, los pequeños detalles pueden marcar la diferencia. “El responsable de la selección se da cuenta de si el candidato tiene buenos modales en la mesa o no y si es lo suficientemente inteligente como para declinar la copa de vino que le ofrecen.”

Las entrevistas actitudinales también ayudan a descubrir más información sobre los valores, afirma, y cuántos más detalles se pregunten, más seguros pueden estar los entrevistadores de que las conductas descritas son “reales.”

Rhoades recomienda evitar las entrevistas en grupo, argumentando que las conversaciones individuales “dan más información.” Eso se explica porque “tres personas entrevistando a una a la vez obtendrán las mismas respuestas y al mismo tiempo, mientras que con tres entrevistas diferentes se pueden obtener respuestas distintas.” Y cuando un candidato adorna o se inventa algunos detalles, es más fácil detectar las incoherencias si tiene que repetir su historia una y otra vez.

También aconseja que colegas del mismo nivel de la vacante participen en el proceso de selección. “Las conversaciones entre iguales ayudan a sacar más cosas a la luz,” afirma Rhoades. Los iguales a menudo son más exigentes en la elección de sus compañeros porque quieren a alguien con quien les guste trabajar –desde un punto de vista de valores y de competencias. Sin embargo, es importante contar con entrevistadores que sean empleados con un rendimiento excelente, no con los que tengan sólo un aprobado. “Si tienes a empleados menos competentes en el proceso de selección, es probable que acabes contratando a más trabajadores del mismo tipo.”

Los clientes también pueden ofrecer perspectivas interesantes. “En Southwest, por ejemplo, los clientes fieles nos ayudan a contratar a los auxiliares de vuelo.” Ahora han trasladado la misma técnica a los hospitales, donde se pide a los pacientes que se involucren en el proceso de selección.

Pero no todo el mundo está de acuerdo con este tipo de técnicas creativas. Kurt Weyerhauser, Socio Director de Kensington Stone, una consultora de selección de directivos de Los Ángeles, dice que dichas prácticas pueden ser contraproducentes y repeler, más que atraer, a los candidatos. “Algunas prácticas me preocupan porque veo que personas que encajan en la empresa por sus habilidades, cultura y estilo se echan para atrás debido a un proceso estrafalario que no refleja el ambiente real en la empresa.”

Pero señala: “Si las técnicas de selección responden realmente al estilo y la cultura de la empresa, los candidatos que encajen en el ambiente verán que el proceso de selección concuerda con su personalidad.”

Chinsky Matuson añade que, aunque estas técnicas pueden dar más información sobre los candidatos que la entrevista en sí, “la desventaja es que dicha información puede estar distorsionada.”

Según los expertos, para los profesionales de RH que quieran dar un primer paso en la dirección expuesta en este artículo, lo más fácil es comenzar preguntando a los recepcionistas.

 

* Grensing-Pophal, Lin. “Creative Screening”. Human Resources Executive Online, 13/12/2010 (Artículo consultado on line el 20/12/2010)


Acceso a la noticia: http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=533326949

Articles relacionats / Artículos relacionados

Subscriu-te gratuïtament als nostres butlletins

Rep notícies i idees en Recursos Humans.
Subscripció

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.