Els suïcidis a France Telecom no són només mostra d 'una tragèdia que també passa a altres companyies, sinó l 'evidència d 'un estat d 'infelicitat laboral fomentat per la crisi. The Economist n 'analitza les causes i les possibles conseqüències.

La desilusión con el trabajo está creciendo. ¿Qué se puede hacer al respecto?

El suicidio, según proclamó Albert Camus en "El Mito de Sísifo", es el único problema filosófico verdaderamente serio. En Francia de momento, además resulta un serio problema de gestión. Una serie de suicidios o intentos de suicidio en France Telecom -muchos de ellos provocados explícitamente por problemas laborales- ha suscitado un debate nacional sobre la vida en la empresa moderna. Un hombre se apuñaló a sí mismo en medio de una reunión (y sobrevivió). Otra mujer saltó por la ventana desde la cuarta planta de su oficina tras enviar un correo electrónico a su padre: "He decidido quitarme la vida esta noche... no puedo asumir la nueva reorganización." En total, 24 empleados de la empresa de telecomunicaciones gala se han quitado la vida desde principios de 2008 -y esta espeluznante cuenta sigue a episodios similares en otros pilares de la industria francesa como Renault, Peugeot y EDF.

Hay algunas razones locales para esta triste tendencia. France Telecom se encuentra inmersa en la complicada transición de un monopolio estatal a una compañía multinacional. Ha eliminado 22.000 puestos de trabajo desde 2006, pero dos tercios del resto de empleados que siguen en la compañía gozan de una seguridad laboral propia de los funcionarios. Esto está forzando a ejercer una estrategia tóxica: enseñar a los antiguos funcionarios nuevos trucos, mientras al mismo tiempo se recluta a nuevos empleados con contratos temporales. Sin embargo, este problema no se limita a Francia. La Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos calcula que los suicidios por motivos laborales se han incrementado en aquel país en un 28% entre 2007 y 2008, aunque la tasa sigue siendo más baja que en Europa. Y el suicidio es solamente la punta de un iceberg de infelicidad relacionada con el trabajo.

Un estudio elaborado por el Centre for Work-Life Policy, una consultora de Estados Unidos, indica que entre junio de 2007 y diciembre de 2008 la proporción de empleados que manifestaba fidelidad a sus empresas cayó en picado desde el 95 al 39%; el número de personas que expresaba confianza en las corporaciones cayó del 79 al 22%. Un estudio más reciente de la DDI, otra consultora norteamericana, indica que más de la mitad de los encuestados en otro estudio describía su trabajo como "estancado", queriendo decir que no tenían nada interesante que hacer y pocas esperanzas de promoción. La mitad de estos "estancados" planeaba buscar otro trabajo tan pronto como la economía mejorara. Por un lado, las personas están aferradas a sus actuales trabajos aunque no les gusten y, por otro lado, sueñan con largarse cuando la situación mejore. Esto supone un coste tanto en la productividad a corto plazo como en la competitividad a largo: las personas que más probablemente cambien cuando las cosas vayan mejor son aquellas con ambiciones que sienten que sus talentos están siendo ignorados.

La razón más obvia para el aumento de la infelicidad es la recesión, que está destruyendo puestos de trabajo en cifras alarmantes y difundiendo la ansiedad por toda la plantilla. Pero la recesión está también poniendo de manifiesto problemas a más largo plazo. La infelicidad parece ser particularmente común en empresas automovilísticas, que sufren por la sobreproducción mundial, y en empresas de telecomunicaciones, que están siendo sacudidas por la revolución tecnológica. En una encuesta entre sus trabajadores de 2008, France Telecom averiguó que dos tercios afirmaban estar "estresados" y una sexta parte afirmaban sentirse "angustiados".

Una segunda fuente de sufrimiento es el objetivo de mejora de la productividad, que va típicamente acompañada por la obsesión de medir el rendimiento. Gigantes de la distribución minorista usan software de "gestión de personal" para monitorizar cuantos segundos se tarda en cobrar todos los artículos de un carro de la compra y luego recompensar a los trabajadores más aplicados con las mejores opciones de jornada de trabajo. El sector público, particularmente en Gran Bretaña, está inundado de inspecciones y objetivos de rendimiento. El taylorismo, que Charles Chaplin satirizó de forma tan memorable en la película "Tiempos Modernos", se ha prolongado desde la economía industrial hasta la postindustrial. En Japón algunas empresas incluso monitorizan si sus empleados sonríen con la suficiente frecuencia a los clientes.

Un problema más sutil reside en los mensajes mezclados que las empresas envían sobre lealtad y compromiso. Muchas empresas -en especial las de mayor éxito- piden dedicación extraordinaria por parte de sus empleados (Microsoft, según un antiguo chiste, ofrece horario flexible: "puedes trabajar en el turno de 18 horas que prefieras."). Otras ofrecen ventajas con la intención de hacer sentir que la oficina es como una segunda casa. Pero las empresas también se reservan el derecho de recortar sus plantillas al primer indicio de problemas. La mayoría de trabajadores sabe que sus empresas no sienten mucha responsabilidad por proteger sus empleos pero, sin embargo, consideran doloroso abandonar un puesto que ha consumido tanto de sus vidas.

Ingeniería de la alegría

¿Puede hacerse algo con esta epidemia de infelicidad? Hay algunas personas, particularmente en Europa, que opinan que este hecho fortalece la cuestión de expandir los derechos de los trabajadores. Pero sólo así no se acabará con la agitación causada por la innovación tecnológica en el sector de las telecomunicaciones, o con la sobrecapacidad productiva en la industria automovilística. Y la situación en France Telecom se agravó por el hecho de que hubiera tantos trabajadores que no podían ser despedidos. La solución al problema, si es que hay alguna, está en manos de directivos y trabajadores más que en las de los gobiernos.

Las organizaciones necesitan hacer algo más que apoyar de boquilla el lado humano de la gestión. Necesitan también aprender de los errores bien documentados de los demás (France Telecom ha contratado con retraso a Technologia, una consultoría que ayudó en su momento a Renault cuando tenía el mismo problema). Bob Sutton de la Stanford University argumenta que las compañías necesitan hacer lo posible para ser sinceras con sus trabajadores, incluso aunque ello signifique confirmar las malas noticias. También advierte que los jefes deben tener cuidado con las señales que envían: en épocas de mucho estrés, planteamientos mal expresados pueden traer pánico, ansiedad y especulación.

En cuanto a los trabajadores, el hábito de prepararse para lo peor, que tanto irrita a muchas empresas, puede ser una respuesta sensata a la confusión económica. A largo plazo, los trabajadores pueden encontrar consuelo en el hecho de que la historia podría acabar de su lado: en el mundo rico, la baja tasa de natalidad, un inminente aumento en las jubilaciones y las limitaciones a la inmigración, podrían reducir el número de personas de edad de trabajar entre un 20 y un 40%. Los trabajadores infelices de hoy puede que un día sean capaces de ejercer la última venganza, llevándose sus servicios a otra parte.

Acceso a la noticia: http://www.economist.com/businessfinance/displaystory.cfm?story_id=14586131

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