People Management magazine ofereix una sèrie de consells als professionals de RH perquè estiguin alerta davant els comportaments que indiquin un potencial fracàs en la presa de decisions per part d 'un directiu.

Es fácil pasar por alto lo extenuante que puede ser para un directivo estar en el ojo público, especialmente durante los momentos difíciles. Se espera que siempre sepan qué hacer y que no cometan errores en su toma de decisiones en situaciones empresariales frecuentemente confusas. Estas expectativas poco realistas generan una presión innecesaria sobre puestos ya de por sí exigentes.

Los profesionales de RH deben estar alerta ante las actitudes directivas que quizás indiquen un fracaso ejecutivo inminente como, por ejemplo, un comportamiento errático, cambios de humor extremos o actuaciones fuera de lo normal. La función de RH ocupa una posición única desde la que estar atento al rendimiento, salud y bienestar de los líderes.

1. Los jefes son sólo personas
La alta dirección está sujeta a los mismos altibajos, estrés, errores de juicio y confusiones del resto del mundo. Independientemente de su rango jerárquico, títulos, edad, cualificaciones o medallas, siguen siendo vulnerables a la sobrecarga de trabajo, al burnout o al fracaso. Y puede que actualmente se sientan bajo mayor presión de lo habitual.

2. Reconocer la importancia del prestigio
Las dimensiones políticas de la vida empresarial tienden a quedar encubiertas, pero la rivalidad interna y la envidia siguen siendo características básicas del comportamiento directivo. El camino hacia el éxito y hacia la mejora de estatus puede llevar a los directivos a no querer admitir sus problemas en caso de haber salido perdiendo en la política del orden jerárquico.

3. Evaluar la situación
Registra cualquier comportamiento indicativo de un potencial fracaso ejecutivo que te haya llamado la atención y síguelo para desarrollar una panorámica más completa de lo que puede estar pasando. Trata de identificar patrones o incidentes que provoquen un comportamiento disfuncional por parte del directivo. En caso de merecerlo, organiza una charla sobre el asunto.

4. '¿Cómo van las cosas? '
Quizás surja un importante ejemplo para discutir con el directivo sobre cómo su actitud parece fuera de lo normal o está reduciendo su efectividad. El anzuelo aquí estará –basándote en los datos que hayas acumulado hasta ahora- en poder esbozar las maneras en las que parece actuar y que están teniendo un impacto negativo en su posición y reputación actuales. Por difícil que pueda parecer, un punto clave en esta fase es dejar claro que la negación o la inacción no son opciones a contemplar. Puede ser útil reforzar el discurso de que RH tiene el deber de cuidar y responsabilizarse por su bienestar y de que lo necesario ahora es trabajar para acordar qué se puede hacer para reestabilizar o rectificar la situación.

5. Carpe diem
Los ejecutivos generalmente saben cuando las cosas no marchan bien y cuando están fallando. A veces te darán una oportunidad para charlar y deberías aprovechar (o provocar) dichas ocasiones. Para aquellos que niegan el problema quizá necesites insistir en una reunión y estar preparado para utilizar los datos que hayas recopilado –teniendo cuidado en salvaguardar la confidencialidad- para estructurar la sesión.

6. Identificar el apoyo necesario
La discusión debería poner de relieve una serie de opciones de apoyo –desde que después de todo no haya necesidad de emprender ninguna acción, hasta recomendar un cambio de puesto, con todos los puntos intermedios. Quizá salga a la luz que el directivo estaba sujeto a una combinación única de presiones o que es necesario un cambio en su función actual. Independientemente de los resultados decididos, los profesionales de RH deben mantener su función como colegas de confianza y de soporte para posibilitar que los ejecutivos se reequilibren y recuperen la compostura.


Puntos clave

  • Diagnostica la jerarquía política en tu organización.
  • Promueve un clima laboral colaborativo y de compañerismo que permita a los ejecutivos buscar proactivamente apoyo.
  • Fomenta objetivos de rendimiento realistas.
  • Mantén, y defiende ferozmente, tu reputación como profesional competente de RH en quien la alta dirección puede confiar.

Acceso a la noticia: http://www.peoplemanagement.co.uk/pm/articles/2009/10/how-to-spot-executive-failure.htm?area=pm

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