España presenta una de las indemnizaciones por despido más elevadas de toda la Unión Europea. Sin embargo, el escaso apoyo que otorga a las políticas de recolocación dificulta la reinserción laboral del trabajador.

El coste del despido no será rebajado en la reforma laboral que el Gobierno planea aprobar a lo largo de 2010. La postura que la CEOE ha mantenido en el diálogo social siempre ha defendido la necesidad de abaratar las indemnizaciones por despido de los trabajadores como una medida que potenciaría la creación de empleo. En efecto, España es uno de los países de la Unión Europea donde la indemnización por despido individual improcedente resulta más elevada -45 días por año trabajado, con un tope de 42 mensualidades-, lo que en tiempos de crisis económica desincentiva la contratación de trabajadores, según defiende la patronal de los empresarios.

En este sentido, para las organizaciones resulta más atractivo el modelo laboral de países como Dinamarca -el país europeo con el coste por despido más bajo-, Reino Unido -que carece de una tarifa indemnizatoria basada en la antigüedad del trabajador-, o Rusia -donde el empleado no tiene derecho a percibir una indemnización-. Sin embargo, los analistas consultados recuerdan que en otros países de Europa la indemnización suele complementarse con una serie de medidas económicas que incrementan considerablemente la cuantía final del despido. "La formación para la reconversión profesional, la ayuda a la creación de empresas y la contribución para el desarrollo económico local son costes adicionales que las organizaciones europeas asumen y que, en definitiva, hacen que el coste total del despido sea más elevado en países como Francia o Alemania", dice Claude Viala, consejero delegado de MOA BPI Groupe.

En consecuencia, la tasa de paro en estos países es destacadamente inferior a la española -que ya coquetea con el 20% de la población activa-, porque en ellos se realiza un verdadero esfuerzo por impulsar la empleabilidad y la recolocación de sus profesionales despedidos. "No podemos limitar las medidas que necesita nuestro mercado de trabajo al coste del despido", opina Francisco Aranda, presidente de Agett, que apunta que "la indemnización tiene que ser estudiada en el conjunto de una protección social global, que es donde nuestro sistema seguramente tiene más carencias". En otras palabras, no se trata de rebajar el coste del despido, sino de destinar parte de la compensación económica a fortalecer el futuro laboral del trabajador saliente.

En ciertos países comunitarios, estas políticas activas de empleo tienen un fuerte arraigo. En Suecia, por ejemplo, los convenios colectivos fijan el pago de una contribución económica dirigida a garantizar unos servicios mínimos de outplacement para los ex empleados. En Alemania el Estado financia el 50% del programa de recolocación contratado por la empresa, y en Francia las compañías están obligadas a procurar la recolocación interna o externa de sus profesionales salientes, proporcionándoles asesoramiento laboral, el pago parcial de un salario, ayuda para los costes de traslado, apoyo formativo y para la creación de un negocio propio, etcétera.

Por otra parte, el coste de la indemnización en España se reduce considerablemente en el caso de un despido colectivo. La ley fija un mínimo de 20 días por año trabajado -con un máximo de doce mensualidades-. Sólo las empresas de más de 50 trabajadores deben aportar un plan de acompañamiento social que enuncie o proponga medidas para reducir los efectos del despido colectivo y atenúe sus consecuencias. Dependiendo de los casos y de las distintas situaciones, estos planes incluirán medidas indemnizatorias, planes de prejubilación, ayudas de formación, para la búsqueda de un nuevo empleo, fórmulas de recolocación, etcétera.

"No hay que denigrar nuestro modelo laboral, sino reinventarlo seleccionando lo mejor de cada sistema europeo", reflexiona Javier Cantera, presidente del Grupo BLC, que destaca la flexibilidad alemana, los planes de acompañamiento franceses, las indemnizaciones británicas y las negociaciones colectivas españolas, aunque, en su opinión, "no podemos salir de la crisis con los costes de despidos actuales".

Creación de empleo

Sin embargo, este debate sobre el abaratamiento de las indemnizaciones ha suscitado alguna reticencia entre los expertos, porque no está claro que esta medida solucione los males del mercado laboral en España. "Pensar que el abaratamiento del despido puede ser el plan estrella que resuelva nuestros problemas es equivocado. No existe una evidencia científica que relacione un menor coste por la salida de un profesional con la creación de empleo y con la mejora de la producción", asegura Esther Sánchez, profesora de Derecho Laboral de Esade. Según la experta, ni la reforma de 1996, que creó el contrato para el fomento del empleo indefinido, ni la de 2002, que eliminó el salario de tramitación, se tradujeron en la disminución de la tasa de desempleo. "A pesar de que ambas reformas, en el fondo, abarataron el despido", matiza Sánchez.

Es por esto que se debe ir más allá del debate sobre la cantidad que se debe pagar al empleado cuando sale de la empresa. Especialmente, para superar la dualidad que existe entre los contratos indefinidos y temporales: "Esta división ha tenido un efecto perverso y antisocial sobre la segmentación del mercado de trabajo porque la enorme diferencia entre los costes del despido asociados a los contratos ha producido la convivencia entre empleados hiperprotegidos e hiperdesprotegidos", considera Aranda.

Como solución, el presidente del Grupo BLC propone la creación de "contratos de evolución". Es decir, a medida que aumenta la antigüedad del trabajador en la empresa éste gana en derechos, encareciéndose su salida. "El problema actual está en que desde el primer momento en el que un empleado tiene un contrato indefinido ya sale caro despedirlo", aclara Cantera.

Sin embargo, el cambio en el modelo contractual hace pensar en una posible pérdida de derechos laborales del trabajador. Por eso Aranda advierte de que "el riesgo de desproteger al empleado, al centrarse exclusivamente en el coste de extinción de un contrato, es elevado si no se articula paralelamente una red de seguridad en el empleo que facilite las transiciones de un empleo a otro y del paro a la vida activa".

Esta red de seguridad contempla uno de los déficit de España: la formación en el puesto de trabajo. "La creación de empleo no depende de la indemnización y sí –y mucho– de la empleabilidad de las personas. Reducir el desempleo supone apostar por los planes formativos, por el tejido empresarial y por el autoempleo", considera Nekane Rodríguez, directora general de Creade Lee Hecht Harrison. De la misma opinión es Esther Sánchez: "España tiene problemas más importantes. En lo que nos diferenciamos del resto de Europa es en la alta temporalidad, la tasa de paro y la carencia de formación. No en cuánto cuesta despedir".


Planes sociales 'made in Europe '

No todos los países europeos obligan a presentar un plan social que facilite la reinserción de los trabajadores afectados por un despido colectivo. En España este documento es obligatorio para empresas de más de 50 empleados.

FRANCIA

La empresa que realice un despido colectivo que afecte al menos a diez trabajadores debe organizar un paquete de medidas orientadas a evitar o reducir el número de bajas –mediante su recolocación en otras áreas de la compañía, la reducción del horario laboral, la promoción del trabajo a tiempo parcial, los programas de movilidad, etcétera–, o dirigidas a facilitar la búsqueda laboral de los empleados salientes, sobre todo en el caso de los mayores de 45 años o de los que tengan dificultades de reinserción.

ALEMANIA

El plan social es obligatorio en Alemania. Las compensaciones legales son fijas, por lo que no es habitual que se concedan ventajas sociales por encima de las indemnizaciones establecidas, aunque, en ocasiones, se contemplan primas extras.

ITALIA

Durante un proceso de despido colectivo, empresarios y sindicatos analizan la posibilidad de insertar a parte de la fuerza laboral en otros departamentos de la compañía. En caso de suspensión temporal o de reducción de trabajo por motivos de carácter económico, el Cassa Integrazione Guadagni –un fondo público especial que se financia con la contribución de empleadores y empleados– garantiza parte de los ingresos de los trabajadores durante este período. Además, la figura de los contratti di solidarietà –contratos de pérdidas compartidas– permiten una reducción del horario laboral para evitar parte de los despidos.

DINAMARCA

Una vez concretado el número de bajas, los representantes sindicales concentran sus esfuerzos en obtener la mayor indemnización por despido. El empleador aporta fondos para recolocar y formar a los despedidos. Es frecuente que además se facilite la continuidad de algunos beneficios sociales, como el móvil o el portátil de empresa o que, en su defecto, se les brinde la posibilidad de comprarlos a un precio favorable. Las empresas danesas no están obligadas a presentar un plan social.

LUXEMBURGO

El plan social, imprescindible para formalizar el despido, incluye ayudas para la reintegración de los afectados e indemnizaciones extraordinarias. El plan social puede contener permisos para la búsqueda de un empleo desde el puesto de trabajo, la solicitud de exenciones fiscales, cartas de recomendación, etcétera.

REINO UNIDO

El mínimo legal es pagar a cada empleado su salario y beneficios durante el período de preaviso y una indemnización si el trabajador lleva dos o más años en la empresa. El plan social no es obligatorio. En él se incluyen los pagos ex gratia que la empresa puede ofrecer cuando efectúa un despido colectivo, como la extensión de la cobertura médica privada más allá de la fecha de cese, el incremento de la indemnización mínima y el apoyo en procesos de outplacement.

PAÍSES BAJOS

Sus planes de acompañamiento pueden incluir indemnizaciones fijas, pagos adicionales al seguro de desempleo, apoyo para la búsqueda de un nuevo trabajo, los costes de traslado y acuerdos financieros especiales para los trabajadores mayores de 55 años.

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