El Govern espanyol presenta una proposta de reforma laboral que inclou la denominada 'fórmula austríaca ' que afecta la indemnització per acomiadament. Alguns experts assenyalen les dificultats d 'aquest model a Espanya.

El documento que presentó el Gobierno a principios de semana a los agentes sociales con su propuesta sobre la reforma laboral introduce la idea de incorporar 'la fórmula austriaca ', que sustituye la indemnización por despido por un fondo que acumula cada trabajador a lo largo de su vida laboral y que financia cada empresa independientemente de que realice despidos. ¿Es realmente importable a España?

En Austria, esta hucha se va llenando con la aportación mensual de las compañías del 1,53% del salario bruto del trabajador (5,61 días por año), como si fuera una especie de salario diferido. Cada empleado puede cobrarlo cuando esté en paro (a partir del tercer año trabajado) o como complemento a la pensión pública.

El Ejecutivo español afirma en su documento que se debe «avanzar en esta dirección», aunque no concreta su aplicación. Si bien, este modelo, que ya fue sugerido por el gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez, puede encontrarse en España con varios obstáculos para su puesta en marcha. Florentino Felgueroso, profesor de la Universidad de Oviedo y director de la Cátedra de Capital Humano y Empleo Fedea-Santander, cree que por sí mismo es un sistema con muchos puntos a favor, pero enumera varios problemas técnicos que deberían considerarse para su desarrollo en el caso español:

  1. Se necesita un contrato único:
    En Austria esta fórmula, que se puso en marcha en 2003, sustituyó a un contrato único con indemnizaciones crecientes por antigüedad. «Las ventajas del nuevo sistema austriaco se obtienen en su estado puro, como un contrato único, sin indemnizaciones por despido, pero con una compensación que se concreta en la apertura de una cuenta de ahorro. Pero aquí se propone impulsar este modelo y también los contratos con una indemnización de 33 días, así que es un poco contradictorio», señala Felgueroso, que cree que el principal punto fuerte del modelo austriaco es impulsar la movilidad del trabajador, que no se aferra a un puesto de trabajo por su antigüedad en la empresa. «Un aspecto que queda congelado al mantener varios tipos contractuales».
  2. Puede ser un sobrecoste fijo para las empresas:
    El pago de una posible cuota mensual por parte de las empresas para el fondo de los empleados (a muchos de los cuales no despedirá nunca) puede no ser muy bien recibido por las empresas con menores expectativas de despido. Sin compensación, puede incrementar los costes salariales corrientes y justamente reclaman bajar sus costes fijos por empleado (sobre todo, las cotizaciones sociales). «Incrementa los costes salariales, a no ser que vaya acompañada de una reducción salarial neta», explica Felgueroso.
  3. Si se sustituyera por cotizaciones sociales, restaría otros recursos:
    Para no encarecer la factura mensual de las empresas, una opción es sustituir el pago del fondo por un recorte de las cotizaciones sociales. Florentino Felgueroso calcula que si las compañías aportaran a esta hucha un 10,95 días de salario de cada empleado cada año sería equivalente a tres puntos de las cotizaciones sociales. Eso sí, el recorte de éstas supondría que las arcas públicas dejaran de ingresar muchos millones (cada punto de cotización social supone unos 2.200 millones de euros, según cálculos cercanos al Gobierno), así que esto restaría recursos en las aportaciones de las empresas a formación, el desempleo y las pensiones.
  4. Diferencias entre mercados:
    Existen varios rasgos diferenciales entre el mercado laboral español y el austriaco: destaca la tasa de temporalidad (en España del 25% y en Austria, en torno al 8%) y el nivel formativo (en Austria la formación profesional está muy desarrollada, un campo muy mejorable aquí).
  5. Otra coyuntura:
    La coyuntura de 2010 es bien distinta a la que se enfrentaron los austriacos en 2003. Entonces, las perspectivas de subida salariales eran altas y también las de rentabilidad del mercado (donde estaría el fondo de todos los trabajadores). «Austria, entonces, se permitió una aportación muy baja, pero nosotros con las perspectivas actuales deberíamos aportar más porcentaje de los salarios. Y, no sólo por esto, también porque las indemnizaciones aquí son mayores y el cambio podría ser muy brusco para el trabajador», explica Felgueroso.
  6. Podría generar problemas con el despido disciplinario:
    En caso de un conoce despido disciplinario (es decir, por ineptitud o falta de interés), el desempleado cobraría el fondo de igual manera, así que esta fórmula puede resultar un desincentivo a la productividad y la eficiencia.
  7. Puede disparar la rotación:
    En España el nivel de rotación es muy alto, así que este modelo, sin límites, podría incrementarlo más. «Deberían ponerse ciertas cotas, un bonus-malus, que penalice el exceso de rotación y premie a aquellas empresas con mejor gestión de recursos humanos», añade el investigador de Fedea.

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