Aquests polèmics sistemes de selecció, en el seu moment tristament cèlebres per la seva relació amb l 'Eugenèsia, són utilitzats pel 80% de les majors firmes del Regne Unit. Tanmateix, poden realment dir-te si algú és adequat per a un treball?

Por si enviar el currículum, preparar una presentación y sobrevivir al interrogatorio del entrevistador no fueran suficientes esfuerzos para las personas que buscan trabajo, las empresas británicas utilizan, cada vez más, otros tipos de pruebas como “arsenal”; pruebas en las que no son tan útiles ni la preparación ni el encanto personal: los tests de psicometría.

Una encuesta llevada a cabo el año pasado por la Test Agency Hogrefe, indica que el 80% de las compañías del FTSE 100 (indicador que agrupa a las cien mayores empresas cotizadas del Reino Unido), utiliza algún tipo de evaluación psicométrica, y el número va a más.

“Un test psicométrico es un ejercicio de evaluación que ha sido diseñado para medir un aspecto funcional claramente definido”, afirma Wendy Lord, psicóloga jefe de la Test Agency Hogrefe. “Muchas empresas introducirán estos tests en un futuro porque son vistos como justos y objetivos.”

La Sociedad Psicológica Británica es una gran impulsora de estas técnicas y ofrece su propio programa de certificación y formación para llevar a cabo estos tests en departamentos de RH. Su página web facilita información sobre las últimas investigaciones y nuevas técnicas en psicometría, una disciplina académica en plena expansión.

“Se ha demostrado que el mejor indicador para predecir el rendimiento en un puesto de trabajo tiende a ser la inteligencia general”, afirma Collin Cooper, psicólogo de la Queen’s University de Belfast. “Un gran estudio llevado a cabo el año pasado, que investigaba la relación entre los resultados de los tests psicométricos y una gran variedad de comportamientos relacionados con el trabajo, indicó que para muchos puestos de trabajo distintos, cuanto más puntuación se obtenía en estos tests, mejor puntuación se obtenía con las habilidades específicamente necesarias para el trabajo.”

La Psicometría ha evolucionado desde su necesidad de examinar las habilidades. A finales del siglo XIX, el psicólogo francés, Alfred Binet trabajó en algunos de los primeros tests para medir habilidades en niños. El ejército de Estados Unidos desarrolló sus propios tests para ayudar a seleccionar tropas de repuesto para la Primera Guerra Mundial. Se hicieron también tristemente célebres cuando se utilizaron por parte de los eugenesistas, aquellos que en la Alemania de Hitler trataron de promover la selección genética artificial de personas para mejorar la “raza”, con la invención de los tests de inteligencia y de aptitud.

A grandes rasgos, hay dos tipos de test psicométrico: el primero mide la capacidad, por ejemplo, del razonamiento verbal o numérico; el segundo tipo evalúa los rasgos de personalidad como la posible reacción ante una situación determinada o las motivaciones personales.

En el mundo laboral, los tests se adaptan cada vez más a los puestos de trabajo para los que se utilizan. “La elección del test es absolutamente crucial”, afirma Lord. “Para poder decidir entre uno u otro, primero se debe analizar el puesto en los términos que pueden hacer a una persona más adecuada que otra. Se debe ser absolutamente claro en que lo que se evalúa: es únicamente relevante para el desempeño del puesto, para nada más.”

Cuatro ideales

Construir un test de la nada implica mucho trabajo de fondo. John Rust, profesor de Psicometría de la City University y director del Cambridge Assessment Centre, afirma que los tests psicométricos deben satisfacer cuatro ideas centrales: ser iguales para todos los participantes, medir realmente lo que pretenden, estar libres de prejuicios y tener la capacidad de ser estandarizados.

“Lo primero debería ser crear la especificación del trabajo: identificar las cosas que una persona puede necesitar saber y comprender, cómo necesitará aplicar ese conocimiento, etc.”, afirma Rust. A menudo, esto implica entrevistar a personas que ya están en el puesto o a los clientes y responsables directos del mismo. Este proceso es solamente para saber qué puede hacer mejor a una persona para desarrollar ese trabajo.

Una vez el puesto ha sido especificado, se debería pensar en las maneras de evaluar a los candidatos, lo que puede incluir cuestionarios tipo test, entrevistas o assessment centres. Para Rust, un buen método sería poner a prueba el método con personas similares a los posibles candidatos y que ya trabajen en la empresa. “Un análisis estadístico de los resultados de este ensayo serviría para saber qué ítems son realmente útiles. Por ejemplo, mantener una pregunta que todo el mundo responde de la misma manera no tiene mucho sentido.”

Los evaluadores necesitan ser formados en cómo utilizar e interpretar los resultados. “Debería haber un buen manual para cada test que se publica. Cualquiera puede publicar un test en internet pero hay editoriales dedicadas al tema y tienen un prestigio que mantener.”

Algunas habilidades, como la numérica o la lingüística, son fáciles de evaluar. Otras, como la creatividad, por ejemplo, son más confusas. Muchas personas critican los tests de creatividad porque son muy complicados de realizar. De todas formas, las empresas siguen buscando personas creativas. La cuestión es: ¿las pruebas utilizadas son fiables o válidas?

Rust cree que la creatividad puede ser evaluada. Cita el ejemplo, usado más a menudo en clases de psicología que en departamentos de RH, de darle un ladrillo a un candidato y preguntarle cuántos usos para el mismo se le ocurren.

Aquí la Psicometría entra en un espacio poco definido. “Utilizar los tests de personalidad para la selección de personal a veces es visto como polémico”, afirma Cooper. “La dificultad está en que los candidatos pueden percibir qué características son las deseables para el puesto y contestar de manera condicionada. Las personas que contestan honestamente pueden tener una desventaja y esto tiende a ponerse en evidencia si se analiza la relación entre los resultados de los tests y el desempeño en el trabajo posterior.” Las correlaciones entre los resultados de los tests de personalidad y el desempeño en el trabajo a menudo son más débiles que en una comparación similar con los tests de capacidad.

Otra preocupación gira entorno a los prejuicios potenciales por género o raza. Cooper afirma: “Si encuentras que los miembros de una determinada minoría tienen malos resultados en el test, ¿se reflejará igualmente en el desempeño de su trabajo? ¿o estará subestimando injustamente el test a los miembros de esta minoría?

Como punto fuerte, los métodos estandarizados de creación de tests psicométricos pueden ayudar a equilibrar algunos puntos débiles en los seleccionadores. Sin embardo, Lord añade que “es más fácil identificar un mal test que a un mal entrevistador.”

Temores hacia la discriminación

Discriminar entre personas es el motivo de ser de los tests, pero los evaluadores tienen que utilizarlos con cuidado. “Debemos estar atentos al tema de la igualdad de oportunidades y las consecuencias de nuestras acciones”, afirma Rust.

Reclamaciones por nepotismo pueden manchar la reputación de una empresa y los tests psicométricos pueden ser de ayuda si demuestran que una organización es objetiva en sus procesos de selección.

Sin embargo, hay límites. “No existe un test perfecto para predecir el desempeño de un candidato”, opina Cooper. “Si estás seleccionando responsables de RH, necesitarás un test diferente que si buscas candidatos para una escuela médica.” Rust está de acuerdo: “vas a encontrar gente adecuada que tiene un mal día, pero lo podrás detectar si le haces una entrevista. Una de nuestras tareas es hacer el proceso lo más amigable posible.”

Lord tiene algún consejo para las personas que tienen que pasar estos tests. “Lo que más le preocupa a la gente cuando está haciendo un test es que no van a poder terminarlo a tiempo. No creo que se haya puesto suficiente énfasis en decir que los tests realmente no están diseñados para ser terminados y que pocas personas consiguen hacerlo.”

Dando el tiempo suficiente, la mayoría de las personas pueden responder a todas las preguntas. Pero muchos tests psicométricos no están diseñados para ser analizados a partir de una puntuación total. El número de preguntas respondidas también puede ser un buen indicador en sí mismo y puede ayudar a marcar la diferencia entre candidatos.

“En última instancia, hay que decir que los tests psicométricos sólo se utilizan siempre por parte de las empresas en procesos de selección amplios”, afirma Wendy Lord. “Los tests sólo informarán para tomar la decisión, no la tomarán por ti.”

Acceso a la noticia: http://money.guardian.co.uk/work/story/0,,1685992,00.html

Subscriu-te gratuïtament als nostres butlletins

Rep notícies i idees en Recursos Humans.
Subscripció

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.