Tots els responsables de selecció han hagut o hauran de fer front alguna vegada a aquesta situació. Què es pot fer per accelerar el procés i cobrir un lloc ràpidament, sense sacrificar els estàndards habituals?

Suponiendo que se hayan usado todos los métodos tradicionales disponibles, como pueden ser los anuncios externos o internos o la utilización de los servicios de agencias de búsqueda y selección de empleados, ¿Qué más podemos hacer?

1.No transijas

Transigir con un candidato puede llevar al desastre. Nunca caigas en la tentación de rebajar tus estándares y selecciones a alguien que no se adapte al puesto a cubrir. Igualmente, no hagas concesiones en temas como el del horario dando opciones al nuevo empleado que otros miembros de la plantilla no tengan. Esto sólo generará conflicto.

2.Reconsidera la oferta

Revisa la oferta de empleo otra vez. Teniendo en cuenta que el salario base es crucial, si es demasiado bajo quizás no encuentres candidatos del calibre adecuado. Pero si es demasiado alto, los potenciales candidatos pueden pensar que no serán capaces de competir por el puesto y no se presentarán para optar al mismo. Analiza los datos del mercado utilizando estudios sobre los salarios y tu red de contactos o de colegas de profesión. Comprueba si, por ejemplo, tu oferta de vacaciones está al día con lo que hay en el mercado y si estás ofreciendo las oportunidades adecuadas para la formación y el desarrollo profesional.

Piensa detenidamente en los beneficios que conlleva trabajar para tu organización y si podrían compensar un salario base menor.

3.Evita soluciones rápidas

Evita claramente la tentación de encontrar una solución a corto plazo. No incrementes el salario y las compensaciones del puesto solamente para atraer a candidatos; pagando demasiado tendrás más opciones de generar solicitudes por parte de personas que, de otro modo, no habrían estado interesadas en el puesto. Tomando este camino se pueden generar problemas futuros, por una elección inadecuada o por quejas salariales del resto de la plantilla.

4.Revisa el perfil del puesto vacante

No importa cuantos puestos haya que cubrir, trata este caso como una tarea específica y realiza un análisis minucioso. Mira los perfiles del puesto y del candidato y pregúntate si son razonables y realistas. Comprueba que todas las aptitudes y competencias requeridas son realmente necesarias para el puesto. ¿Pueden algunas de ellas ser priorizadas o eliminadas?

5.Maximiza tu mercado

Decide si el anuncio de la oferta de empleo se ha escrito para lograr el máximo impacto. ¿Estimulará a los posibles candidatos? ¿Hará que los lectores recomienden la oferta a otras personas? ¿Se ha colocado la oferta en los medios de comunicación adecuados, ya sean periódicos, revistas o tablones de anuncios?

Asegúrate de estar contemplando todos los mercados disponibles. ¿Qué hay de los expatriados de vuelta a casa, nacionales que se fueron o incluso antiguos empleados? También vale la pena considerar a candidatos que no pasaron otros procesos de selección para puestos similares. Habiendo fracasado una vez, puede que sean reacios a hacer otro proceso para tu organización, pero te podrías estar perdiendo a la persona ideal para el puesto.

Analiza el proceso de selección en sí mismo. Es posible que el proceso sea tan prolongado que los candidatos pierdan el interés. Los candidatos que ya están en buenas posiciones no soportarán un proceso de selección sobreelaborado.

Otro buen método puede ser el de ofrecer incentivos a los miembros de la compañía que introduzcan satisfactoriamente a un candidato en la organización.

6.Piensa estructuralmente

Analiza a conciencia la estructura y la organización del departamento que está tratando de cubrir la vacante. Considera si una potencial reestructuración del mismo podría permitir conformar el puesto de trabajo de otra manera para resultar más atractivo de cara a los candidatos internos.

Piensa en volver a formar a la plantilla actual para que puedan absorber parte de las responsabilidades del puesto vacante. También es posible que se puedan repartir alguna de sus tareas. ¿Hay la posibilidad de que el puesto sea cubierto de manera temporal mediante una agencia externa o, incluso, ser definitivamente externalizado? Piensa en la posibilidad del trabajo a tiempo parcial para repartirlo entre más de una persona.

Implica al equipo y al jefe del mismo en estas discusiones, aunque con sensibilidad. Cuando pienses realmente en ello, quizás veas que no necesitas cubrir ese puesto permanentemente; incluso que puedes hacer un recuento a la baja de las necesidades del departamento.

7.Escoge tus palabras con cuidado

Cuando pienses en el medio de comunicación dónde publicarás el anuncio, preocúpate porque el trabajo y la organización queden posicionados de manera atractiva. Puede que también necesites consultar con el Departamento de Marketing, donde estarán más familiarizados con la comunicación de mensajes clave.

Identifica si el nivel de la selección especifica algunos de los aspectos más subjetivos pero también más importantes del puesto y de la organización. ¿Has comunicado el contexto del trabajo dentro la organización, sus principios culturales, valores y especificidad?

Debería haber algún sentido del estímulo sobre las oportunidades, los desafíos y la variedad que ofrece el puesto. No te olvides de las oportunidades para el desarrollo personal, la calidad del equipo e, incluso, de la diversión que se puede conseguir desempeñando el puesto.


Puntos clave:

Cuando te enfrentes a una vacante difícil de cubrir, siempre hay algo más que hacer antes de rebajar tu criterio de selección:

  • Observa cuidadosamente los recursos que has identificado para encontrar candidatos.
  • Examina cómo has promovido y difundido la oferta de empleo.
  • ¿Has sido realista cuando recopilabas los requerimientos para cubrir el puesto?
  • Asegúrate que el paquete de compensaciones y beneficios es el apropiado y comunícalo claramente.
  • Considera la estructura del departamento y piensa en alternativas que podrías tener para redefinir el puesto.
  • Sé creativo y audaz, el candidato perfecto podría estar más cerca de lo que piensas.

Acceso a la noticia: http://www.peoplemanagement.co.uk/pm/articles/howtofillastubbornvacancy.htm?name=how+to&type=section

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