Empresas como Caja Madrid, Procter & Gamble o Microsoft han pedido a sus directivos que den ejemplo y empiecen a tener un mayor equilibrio laboral y personal. La rotación de empleo en las empresas con medidas para conciliar disminuye.

La conciliación debe ser, pueden imaginársela, como una gran ola que nace en los despachos y se va extendiendo hacia la base. De arriba a abajo. De jefe a empleado. Mientras que los ejecutivos no den ejemplo con la flexibilidad laboral, afirman varios directores de recursos humanos, las empresas no avanzarán ni resolverán los temas relacionados con la conciliación. Así se lo pidió Elena Dinesen, directora de recursos humanos de Microsoft, a su jefa, la consejera delegada, Rosa García, cuando iba a dar a luz a su tercer hijo. 'Ella sabía que durante su baja por maternidad tenía que dar ejemplo a la compañía, y prometió que sólo leería los mensajes del correo electrónico, pero que no los contestaría ', explicó Dinesen, durante su participación en el III Foro de la Empresa familiarmente responsable, organizado por el Centro Internacional Trabajo y Familia en el IESE.

Con este gesto, Rosa García, además de disfrutar de su maternidad, lanzó un mensaje a la organización, tal y como manifestó ella misma en este mismo suplemento: se puede conciliar y ser directiva. 'Es importante que el cambio cultural nazca desde la dirección. Es la única manera de que las medidas que se pongan en marcha no se vean con escepticismo ', afirmó Dinesen, durante su explicación de las iniciativas puestas en marcha en Microsoft para que toda la plantilla pueda mantener una relación sana y equilibrada con su trabajo.

Que la conciliación es cosa de todos, también lo cree Marina Mateo, directora del área de relaciones laborales y sociales de Caja Madrid, quien aseguró que para poner en marcha el plan de flexibilidad laboral de la entidad financiera, se buscó la implicación de las 12.700 personas que componen la plantilla. 'Pero de manera muy especial de todos los agentes sociales y de la alta dirección para que el ejemplo vaya hacia abajo, con el fin de que no se tomen estas medidas como algo festivo ', aseguró Mateo.

No existe una fórmula única para que los empleados equilibren vida personal y trabajo. Lo que es útil para unos, no lo es para otros. Y lo que se puede aplicar en una empresa, no sirve para otras. Lo único que sirve para todos es el ejemplo que den sus directivos a sus equipos. Si ellos no se implican difícilmente van a tomar la iniciativa los subordinados. Porque todavía sigue estando mal visto, en unos sectores más que en otros, que un empleado se marche del trabajo antes que el jefe.

Por ello, lo primero que hizo el departamento de recursos humanos de la multinacional de gran consumo Procter & Gamble, tal y como afirmó su directora, Pilar Pérez, fue convencer a los directores generales de que las políticas de conciliación puestas en marcha eran buenas y productivas para la organización. 'Tienen que ver y saber que se trata de una necesidad social y que repercutirá en el negocio '. Por varias razones, que explicó: 'Tenemos necesidad de atraer y retener el talento, de tener una fuerza de trabajo diversa, de disponer de profesionales equilibrados, que tengan sus necesidades personales cubiertas ', afirmó Pérez, quien resaltó que los valores de las nuevas generaciones de profesionales no tienen nada que ver con otras anteriores. 'Tienen necesidad de tener una vida equilibrada, es lo que más valoran, y no están dispuestos a trabajar en una empresa que no se lo ofrezca '.

Otro de los motivos, en opinión de la directora de recursos humanos de Procter & Gamble, por el que tienen que dar ejemplo los ejecutivos es para utilizar la diversidad como estrategia de negocio. 'Hay que cuidar a las mujeres en el trabajo porque te traen riqueza, sobre todo porque somos el reflejo del mundo exterior, sobre todo si quieres entender a tus consumidores. El talento es escaso y hay que incorporarlo a los puestos decisivos ', agregó Pérez.

La gran asignatura pendiente de las empresas, así lo reconoció la directora de relaciones laborales y sociales de Caja Madrid, Marina Mateo, es llegar a los empleados. 'Transmitir la información sin el ejemplo, es lo más complicado. Por ello hay que saber comunicar e involucrar de manera natural a todos los elementos en la gestión de los recursos humanos '. Y añadió que encontrar el equilibrio es posible. 'No somos una ONG, somos una empresa y todas las medidas de flexibilidad que vamos introduciendo son compatibles con el negocio ', afirmó Mateo.

La flexibilidad laboral mejora las relaciones laborales y disminuye la rotación de los empleados. Lo explicó la directora de recursos humanos de Microsoft, Elena Dinesen, quien aseguró que la compañía tenía hace tres años un sistema de 'trabajo arcaico, ubicado en tres centros distintos, sin aparcamientos, sin hacer uso de la tecnología y premiando una forma de trabajo presencial '. En 2003 implantaron un plan de recursos humanos moderno para los 540 empleados de la compañía, de los cuales el 27% son mujeres y el 73% hombres. Empezaron por introducir cuotas que favorecieran la llegada de mujeres al comité de dirección, y en estos momentos hay tres. 'La satisfacción de los empleados caía cada vez más '. Pues bien, el nivel de rotación en Microsoft ha descendido en el último trienio del 12% al 5%, 'y la mitad ha sido por baja productividad '.

La farmacéutica Janssen-Cilag tiene en plantilla a 500 empleados, de los cuales el 59,74% son hombres y el resto mujeres. Su responsable de recursos humanos, José María de Antonio, señaló que las políticas de flexibilidad llevadas a cabo por la empresa han contribuido a tener un índice de rotación de un 3%, y la mayoría de las bajas se deben a la falta de desempeño. 'Creo que la baja rotación tiene que ver con este tipo de medidas para favorecer el equilibrio ', aseguró De Antonio. La representante de Procter & Gamble fue más allá y señaló que en la compañía desde hace unos años 'ni medimos ese porcentaje '. Están seguros de que van por el buen camino para atraer y retener a los mejores y que 'todas estas medidas nos van a dar una gran ventaja competitiva ', señaló Pilar Pérez.

El español, el más frustrado en el trabajo

Los empleados españoles son los europeos que más importancia dan a conciliar la vida laboral y familiar. Y consideran que los principales problemas son todos los aspectos relacionados con la familia, el hogar y la educación de los niños. Al contrario que el resto de los países, cuyas mayores preocupaciones son la falta de tiempo y de dinero. Son resultados del II Barómetro sobre el bienestar y la implicación de los empleados en Europa 2005, realizado por la empresa de vales de servicios Accor Services y el grupo de investigación Ipsos. Los españoles aprueban la posibilidad de trabajar en casa o solucionar cuestiones de la vida privada en el trabajo, lo que implica una gran vinculación entre la vida profesional y la vida personal. Según este informe, el trabajador español se encuentra poco implicado y realizado en el trabajo, al que consideran más una obligación que una devoción, y que les ofrece ante todo seguridad. Es el más frustrado.

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