La llarga permanència en una feina pot ser una trava per a la promoció laboral. Els experts recomanen canviar de comesa en la mateixa companyia i assumir nous reptes per no ser considerada una persona estancada.

Un sentimiento muy generalizado entre los empleados de muchas empresas es que la alta dirección suele optar por fichajes más o menos estrella para los cargos vacantes en detrimento de las personas que forman la plantilla. Esto se percibe también incluso en el staff: es el síndrome del estancamiento y la idea de que prima más un currículo brillante que el conocimiento de la cultura y los objetivos de una compañía.

Sin embargo, Julio Alonso, director de Right Management (consultora de recursos humanos), cree que esa posible dinámica se puede combatir con más capacidad de adaptación a los cambios tecnológicos y del mercado por parte de los empleados, ya sean de un nivel medio o alto. 'Porque muchas veces las compañías gastan bastante dinero en retener a su gente y no solamente a los talentos. Eso demuestra que no necesariamente les importa que los empleados se queden mucho tiempo en ella ', señala.

Este experto subraya que no siempre se valora más un largo currículum. 'Depende de lo que se haya hecho en una única empresa durante 15 o 20 años o la labor que se ha desarrollado en varios sitios en un similar periodo de tiempo ', dice Alonso.

Es más, Javier Pardo, director de Adecco, manifiesta que en ocasiones un largo currículum desincentiva a las empresas a contratar a la persona protagonista de esa extensa historia, ya que en ella pueden subyacer problemas de adaptación. 'Eso no está en contradicción con que algunas compañías pueden primar a veces más a los de fuera. También hay que reconocer que pueden aportar nuevas perspectivas y conocimientos ', agrega.

En esa línea, Luis Truchado, socio de Eurogalenus, afirma que es cierto que las empresas pueden preferir para determinados cargos a profesionales de fuera que cuenten con una cierta relevancia en su ámbito de trabajo. Y es que además esos fichajes se ven como un éxito frente a los competidores.

A pesar de ese comportamiento que en muchos casos es inevitable, todos los expertos destacan que es posible mantener el prestigio laboral permaneciendo muchos años en una compañía. Es decir, que es factible combinar la apuesta por la continuidad y los trienios con la idea de que se es una persona activa a la que no le han faltado otras ofertas de empleo.

Para Julio Alonso, la estrategia más idónea para conseguir ese objetivo es asumir diferentes tareas dentro de la misma empresa en etapas sucesivas, ya sean ventas, finanzas o recursos humanos. No estancarse sería el lema a seguir. 'Las organizaciones quieren que las personas que en ellas trabajan se enganchen a sus proyectos, y que además estén dispuestas y preparadas para asumir nuevos retos. Hay que demostrar que se tiene capacidad para enfrentarse a otras competencias ', añade.

Por el contrario, en su opinión, el que no cambia si que puede desaparecer, ya que es más vulnerable a procesos como el de la deslocalización de industrias y servicios.

Javier Pardo distingue otra de las cualidades que se valoran tanto en directivos como en empleados de diversos estatus. 'Se trata de la capacidad de entusiasmo, de desarrollarse y de asumir los objetivos. Hay que demostrar que esto se puede mantener, aunque se esté dentro de la misma firma durante bastantes años ', declara.

Otro consejo que da el director de Right Management es que no se deben rechazar las propuestas de la dirección encaminadas a un cambio de cometido o de ubicación, al menor en más de una ocasión. 'Puede ser fácil decir que no una vez, pero más no es conveniente ', asegura. Y más cuando ese rechazo puede ser confundido con un sentimiento de que se ha apostado por el conformismo.

Estancados tras cinco años en el mismo puesto

Siempre se ha señalado que después de unos cinco años en un mismo puesto y en la misma compañía se entra en una etapa en la que ahí ya no se aprende nada. Esta idea asumida por los profesionales de recursos humanos es citada por Luis Truchado para destacar que ese puede ser el tiempo ideal para asumir una determinada tarea, porque después viene el estancamiento. Añade que éste no sólo es un tema familiar para los profesionales de los departamentos de personal, sino que también es un aspecto conocido por los directivos. Y saben también que en la medida que no se aprende, que no se está motivado tampoco se aporta nada a la empresa o a la organización en la que se trabaja.

También en esta línea, Javier Pardo recomienda a la persona afectada por el estancamiento o incluso por el aburrimiento tomar alguna decisión antes que esos problemas transciendan dentro de su ámbito de trabajo y ante sus jefes. 'Cuando se es consciente que se ha llegado al tope en una función no se debe seguir en esa situación, aunque se tenga cierta prevención a los cambios y se apuesta básicamente por la seguridad ', estima.

Pero asumir ese tema puede tener facetas positivas. Es muy útil para las personas que quieren controlar y diseñar su carrera, porque además los expertos creen que desempeñar durante cuatro o cinco años una determinada función equivale a los conocimientos que se adquieren en un máster, afirma el socio de Eurogalenus. Por ello, si se pasa, por ejemplo, por tres departamentos de una compañía es como añadir tres másteres al currículum personal. Además de la experiencia práctica que da el desarrollo del trabajo, concluye.

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