El equipo de RH del Grupo Banco Popular se ha puesto manos a la obra: a partir del próximo año la entidad ofrecerá a sus cerca de 13.500 empleados un nuevo sistema de retribución con el objetivo de crear un salario a medida para cada trabajador.

En el nuevo sistema aumentará la parte variable del sueldo y los incentivos vinculados al logro de objetivos, algo que hasta ahora era muy marginal en la determinación del salario. “Queremos premiar la capacidad y el esfuerzo individual”, explica Ángel Rivera, director de Medios del grupo en relación a la nueva política retribuitiva.

Popular acaba de realizar una encuesta de satisfacción entre sus empleados con el objetivo de evitar la fuga de talentos en un periodo en que el mercado laboral está muy movido. Entre los resultados de la encuesta, se ha descubiertos que el 89% de la plantilla preferiría trabajar alguna tarde en vez del sábado por la mañana.

Por esta razón, el banco está negociando con los sindicatos para encontrar una solución que concilie las exigencias de los trabajadores con las del banco que, a su vez, no puede pasar por encima de las preferencias de sus clientes.

Competencia

En el último año, la expansión de oficinas de cajas y bancos ha provocado muchos movimientos en las plantillas de las entidades. Popular –cuya política laboral premia desde siempre la promoción interna y no suele recurrir a fichajes de la competencia– ha notado un incremento en la salida de trabajadores. “Tenemos la mejor plantilla de España y somos atacados por los cazatalentos”, explica Rivera, aunque matiza que no se ha producido ninguna baja entre los 200 puestos de la primera línea de dirección.

En el sector financiero, de hecho, es un secreto a voces que pescar en la plantilla de Popular es complicado. Los mecanismos de promoción interna –el mismo presidente, Angel Ron, comenzó desde abajo– y la estabilidad laboral –el banco hace sólo contratos indefinidos– son algunas de las razones que explican esta situación.

Para recordar los últimos casos de traspaso de directivos desde Popular a otras entidades hay que remontarse a finales de 2002, cuando el ex consejero delegado Fulgencio García-Cuéllar pasó a Banco Pastor. Unos meses más tarde, este directivo trajo consigo a Jorge Gost Gijón, hasta entonces director regional de Popular, que acabó convirtiéndose en consejero delegado de Pastor, en mayo de 2005.

El hecho fue tan inusual que acabó reflejado en el famoso “Repertorio de Temas”, un anexo a la Memoria anual en el que Popular contaba los episodios –positivos y negativos– más peculiares que hubiesen marcado el ejercicio del banco.

Vida laboral y familiar

Grupo Popular está entre las entidades que han firmado con los sindicatos acuerdos de conciliación de la vida laboral y familiar de su plantilla. En el banco que preside Angel Ron el acuerdo se firmó en enero de 2006 y, desde entonces, se han acogido más de 1.000 empleados –47% hombres y 53% mujeres. Rivera subraya que este plan ofrece medidas concretas y no sólo enunciación de principios.

La demostración, es que el banco ha invertido en ellos 850.000 euros durante los primeros nueve meses de vigencia. El proyecto recibirá un nuevo impulso el próximo año, de acuerdo con una carta que el consejero delegado, Francisco Fernández Dopico, envió a todos los empleados para comentar los resultados de la encuesta de satisfacción del personal.

Desde 2002, además, Popular ha puesto en marcha un programa de entrevistas con los trabajadores del grupo. Hasta la fecha, el equipo de recursos humanos que se dedica a este proyecto ha realizado 7.000 entrevistas personales con los empleados de todas las filiales del grupo. Uno de los objetivos es controlar que los estándardes que se promueven desde Madrid se apliquen realmente a toda la plantilla.

Sentido de pertenencia y búsqueda de más tiempo libre El pasado junio, Popular realizó un cuestionario de satisfacción laboral al que contestó el 71% de la plantilla. Los resultados se entregaron a los empleados hace unos días, acompañados por una carta de Dopico en el que se destacan todos los aspectos –negativos y positivos– que emergen de la encuesta, en un insólito ejercicio de transparencia.

Entre los aspectos peor valorados por la plantilla están la retribución, la dificultad de conciliar vida profesional y familiar y la gestión de la movilidad del personal. En el extremo opuesto, se sitúan las oportunidades de desarrollo profesional y de formación que proporciona el banco, así como el estilo de la dirección.

Entre los beneficios mejor valorados también están las ventajas de las que gozan los empleados en las hipotecas –en algunos casos, los trabajadores llegan a pagar un interés inferior al euribor–. Los resultados de la encuenta no cogieron por sorpresa a CCOO.

El responsable de banca del sindicato, Andrés Hidalgo, explica que CCOO lleva tiempo advirtiendo de que la retribución de Popular no está en línea con los resultados obtenidos por el banco y que hay que profundizar en las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.

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