El despido disciplinario de una trabajadora embarazada “no es nulo” si el empresario desconoce esta circunstancia en el momento de tomar la decisión. Éste es el sentido de la importante sentencia que acaba de dar a conocer el Tribunal Supremo.

Éste es el sentido de la importante sentencia que acaba de dar a conocer el Tribunal Supremo, y que descubre una notable laguna jurídica en la legislación laboral que se ha promulgado en los últimos años destinada a proteger a la mujer, para favorecer su incorporación al mercado de trabajo.

En sentencia de casación, el Alto Tribunal sienta doctrina sobre esta cuestión en particular después de que, en instancias inferiores, se produjeran fallos contradictorios al respecto. El Supremo analiza el caso de la trabajadora N.C.M. que el 16 de julio de 2004 fue despedida por el Hotel Residencia Hijos del Mar, en Cantabria, por contestar una orden de un superior. Dos días más tarde, la mujer despedida se hizo la prueba del embarazo, que le dio positivo.

Por lo tanto, el caso estaría dentro del artículo 55.5b del Estatuto de los Trabajadores que, entre otras circunstancias, declara nulo el despido de las trabajadoras embarazadas “desde la fecha del inicio [de su nuevo estado] hasta la suspensión del contrato por maternidad”. Por esta razón, tanto el Juzgado de lo Social, como el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, respaldaron a la empleada.

En este último caso, “con independencia de que la empresa conociera el estado de gestación” de esta persona. El despido nulo obliga a la empresa a readmitir al trabajador. Precisamente, en su recurso ante el Supremo, la empresa esgrimió una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de diciembre de 2003, sobre un caso parecido, que apoyaba el despido, y que ya organizó un cierto revuelo.

En el fallo, el Tribunal Supremo se inclina desde el primer momento en que el empresario debe conocer el estado de gestación de la trabajadora para que sea nulo el despido disciplinario de una trabajadora embarazada. En segundo lugar, la sentencia recuerda que el citado artículo del Estatuto de los Trabajadores recoge la Exposición de Motivos de la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de 1999.

El despido motivado

En este punto, la citada norma dice: “(...) Se declara expresamente nula la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo (...). Por lo tanto, según el Tribunal Supremo, si el despido de una trabajadora embarazada debe ser “motivado” se presupone que el empresario debe conocer su situación, lo que no ocurre en el caso de la sentencia.

En tercer lugar, el Alto Tribunal recalca que los preceptos citados de la legislación española están “inspirados” y trasladan la directiva comunitaria 92/85 cuando habla de la “prohibición de despedir a la empleada en estado de maternidad”. Esta norma define como tal “a cualquier trabajadora embarazada que comunique su estado al empresario con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales”.

Bien es verdad que el Tribunal Supremo puntualiza que la legislación española “no exige” que la trabajadora comunique su estado al empresario. “Basta con que este tenga conocimiento del mismo, bien porque sea apreciable a simple vista, bien porque el hecho sea conocido en el centro de trabajo”. No obstante, tampoco se le puede culpar de despido discriminatorio, “cuando se hace depender esto de una situación que incluso la propia mujer embarazada desconoce durante un cierto tiempo”.

La sentencia del Supremo tiene fecha del 19 de julio, pero hasta que finalmente sale de la Sala suelen pasar varias semanas y más, en este caso, que coincidió con las vacaciones judiciales de agosto.

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