Has treballat mai en una empresa de càtering o passejant gossos? Prefereixes treballar sol o en equip? Has aconseguit alguna vegada un rècord mundial en alguna cosa? Les respostes adequades a aquestes preguntes et poden ajudar a aconseguir feina a Google.

Google siempre ha buscado contratar a personas con buenos expedientes académicos. Ahora, buscando la excelencia, está empezando a buscar candidatos de otro nivel, como personas que hayan publicado libros o fundado su propia asociación.

Desesperados por seleccionar a más ingenieros y comerciales para abastecer su creciente negocio, en Google han creado un método automático para encontrar talento entre los más de 100.000 currículums que les llegan al mes. Están empezando a pedir a los candidatos que rellenen un elaborado cuestionario online que explora su actitud, comportamiento, personalidad y detalles biográficos.

Las preguntas que se les hacen abarcan desde la edad de los candidatos en la que les empezaron a interesar los ordenadores, hasta si han sido responsables o incluso si han fundado alguna organización sin ánimo de lucro.

El cuestionario se basa en una serie de fórmulas creadas por los matemáticos de Google que calculan la puntuación –de cero a cien- para predecir la adecuación de la persona a una cultura como la de Google, muy caótica y competitiva.

“A medida que vamos creciendo , es más difícil encontrar suficiente gente”, dice Laszlo Bock, Vicepresidente de Políticas de Personal de Google. “Con los métodos tradicionales de selección, nos preocupaba esperar demasiado de algunos de los mejores candidatos.”

Google no está sola en la búsqueda de métodos cuantitativos para encontrar buenos empleados. Las empresas utilizan un amplio abanico de tests dirigidos a evaluar habilidades, inteligencia, personalidad y honestidad. Y el uso de encuestas biográficas, como las del nuevo sistema de Google, va al alza.

Estas herramientas, sin embargo, han sido utilizadas principalmente por grandes empresas para contratar ejércitos de trabajadores similares, como comerciales telefónicos o vendedores de seguros. Raramente se habían utilizado en Silicon Valley, que se ha construido sobre la creencia en el talento idiosincrásico.

“En Yahoo no utilizamos tests, rompecabezas o trucos cuando entrevistamos a los candidatos”, según Jessie Wixon, representante de Yahoo. En cambio, Google se ha hecho famosa por confundir a los candidatos en las entrevistas con juegos mentales prácticamente irresolubles. En una ocasión trataron de atraer a candidatos colocando algunos problemas particularmente complicados en vallas publicitarias.

El crecimiento de Google está haciendo tambalear hasta los estándares de Silicon Valley. Levanta nuevos edificios continuamente en su desbordante complejo y está abriendo oficinas por todo el mundo. Ha doblado el número de empleados durante cada uno de los últimos tres años. Actualmente tiene unos 10.000 empleados. Bock afirma que no hay motivos para pensar que este año no vuelva a suceder lo mismo. Llegar a 20.000 empleados supondría contratar a 200 trabajadores a la semana durante todo el 2007.

Como resultado, Bock, que anteriormente trabajaba en General Electric y ha llegado a Google la primavera pasada, ha tratado de conseguir que los rigurosos procesos de selección que tenían hasta ahora sean más eficientes. Muchos expertos sugieren que los factores principales en los que Google se ha basado para seleccionar a candidatos –expediente académico y entrevistas-, no son de total fiabilidad para encontrar a las personas adecuadas. Para Bock, “las entrevistas son terribles para pronosticar el rendimiento futuro”. Bock quiere llevar al Departamento de RH y sus funciones el espíritu iconoclasta de los responsables del desarrollo de la página web de la empresa. “Cuestionar los supuestos es algo genuinamente Google.”

Por este motivo, Google se ha propuesto averiguar si cualquier aspecto de la experiencia vital o la personalidad pueden ayudar a descubrir futuras estrellas. El verano pasado, Google pidió a cada empleado que llevara trabajando en la empresa al menos cinco meses que rellenara una encuesta de 300 preguntas.

Algunas preguntas tenían respuesta objetiva: “¿Con qué lenguajes de programación te sientes más familiarizado? ¿A qué listas de correo estás suscrito?”

Otras trataban el comportamiento: “¿Tienes ordenado el espacio de trabajo?”

Otras la personalidad: “¿Eres introvertido o extrovertido?”

Y algunas caían en una categoría más tradicional: “¿A qué revistas estás suscrito? ¿Qué animales de compañía tienes?”

“Quisimos abarcar muchos aspectos”, afirma Bock. “No es raro caminar por las oficinas y toparte con algún perro. Quizás, las personas que tienen perro tienen algún rasgo personal que nos interesa.”

Los datos extraídos de esta encuesta inicial fueron luego contrastados con 25 parámetros distintos del rendimiento de cada empleado. Para ello se utilizaron criterios tradicionales –evaluaciones de los empleados por parte de jefes y compañeros o las compensaciones- combinados con cosas más experimentales.

Un parámetro novedoso fue el que la compañía llamó “ciudadanía organizacional”, explica Todd Carlisle, un analista doctorado en Psicología Organizacional y que diseñó la encuesta. Esto es, “las cosas que haces que no son parte técnicamente de tu trabajo pero que contribuyen a hacer de Google un mejor lugar para trabajar”.

Cuando todo el proceso finalizó, el Doctor Carlisle empezó el análisis de los dos millones de datos que habían recolectado con el estudio. Entre los primeros resultados se confirmó que la obsesión de Google por un buen rendimiento académico no siempre es correlativo con el éxito dentro de la empresa.

De hecho, no se encontró ningún factor que por sí sólo pudiera servir para encontrar al mejor trabajador para cada puesto (y tener un animal de compañía no parece que pueda servir para pronosticar gran cosa). Pero el Doctor Carlisle fue capaz de crear una serie de encuestas que creyó que podían ayudar a encontrar candidatos en algunas áreas (Ingeniería, Ventas, Finanzas y RH). Actualmente, un 15% de los candidatos realizan alguna de estas encuestas y se empezará a utilizar para todos los candidatos desde este mismo mes de enero.

Aunque Google trata de contratar a más gente con mayor rapidez, quiere asegurarse de que sus empleados se adaptarán a su cultura espontánea. La compañía alardea de que sólo el 4% de los empleados les deja cada año, menos que otras compañía de Silicon Valley. Trabajan duro para retener a las personas, con, por ejemplo, abundante comida gratis o tiempo para trabajar en proyectos personales. Las opciones sobre acciones también motivan a los empleados a mantenerse en la empresa, por la ventaja que se les da respecto a un valor bursátil en crecimiento.

El planteamiento en selección de Google está respaldado por una investigación que demuestra que utilizar la información cuantitativa para valorar la trayectoria de una persona es, de hecho, un método válido para buscar trabajadores adecuados.

Sin embargo, aún es pronto para saber si el sistema funciona. Las encuestas se han estado utilizando en doce áreas sólo durante algunos meses. En realidad, hay algunas resistencias incluso en Google a la idea de que una máquina sepa encontrar mejor el talento que un humano. “Es como decirle a una persona que tienes los datos definitivos sobre cuando debería casarse”, opina el Doctor Carlisle.

Aún siendo pronto, Laszlo Block afirma que ya empieza a verse un buen resultado sólo por haber dejado atrás la obsesión por el expediente académico.

Acceso a la noticia: http://www.nytimes.com/2007/01/03/technology/03google.html?_r=1&oref=slogin

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