Sandra Romain, Dtora. de organización y RH de Aguirre Newman: "Tenemos que identificar los canales más adecuados que nos permitan llegar no a cualquier candidato, sino a los perfiles que más se adecúen a las necesidades de la compañía en cada momento."

Las funciones de recursos humanos y márketing tienen mucho en común. Para ambas, la clave del éxito está en lograr el mayor impacto al menor coste posible.

¿Cuántas veces hemos oído que atraer un nuevo cliente cuesta cinco veces más que retener a uno existente? Seguramente muchas. Lo que quizá no hayamos oído tanto es que atraer un nuevo empleado cuesta también mucho más que retener a uno. Aunque parezca obvio, pocas empresas son conscientes del coste real de la selección de personal. La mayoría tiende a analizar detalladamente los costes vinculados a la generación de negocio. Es más común ver un presupuesto de márketing claramente desglosado, que uno de selección cuantificado al detalle.

Esto no deja de ser paradójico, especialmente en las empresas de servicios, para las que la contratación y formación de profesionales son críticos a la hora de alcanzar los resultados económicos esperados.

Pero volvamos a mi observación inicial: captar un nuevo empleado cuesta mucho -inversión en selección, acogida, formación,etcétra - y, además, en momentos en los que hay exceso de oferta, no es nada fácil. El sector inmobiliario se encuentra en un momento de gran crecimiento. A la necesidad de retener el talento se añade la de tener que contar con más recursos humanos. Por ello, la selección se reafirma como proceso clave en la empresa: no se trata sólo de llevar a cabo este proceso, sino de hacerlo bien, rápido y al menor coste. ¿Qué podemos hacer además de seguir con las fórmulas y canales de selección más habituales?

La solución pasa por lanzar iniciativas atractivas que con un coste no demasiado alto nos permitan tener acceso a un gran número de candidatos. Por tanto, la función de recursos humanos tiene mucho en común con la de márketing; para ambas, la estrategia de lograr el mayor impacto al menor coste es una de las claves del éxito. Pero el paralelismo entre ambas funciones no queda ahí, sino que se remonta a las 4 ps del marketing mix:

Producto: "Todo aquello que se ofrece a un mercado para su adquisición, uso y/o consumo y que puede satisfacer una necesidad o un deseo". Traduciéndolo a términos afines a la selección, podríamos decir que el producto es el puesto de trabajo que ofrecemos a aquellos que desean satisfacer unas determinadas expectativas de desarrollo profesional.

Precio: "El monto de intercambio asociado a la transacción". Es decir, el paquete retributivo que constituye la oferta que la empresa ofrece a cambio de las funciones y responsabilidades que el nuevo empleado asumirá.

Plaza: "Las actividades que ponen el producto a disposición del mercado objetivo". Para nosotros, los canales que nos permiten llegar a los candidatos: empresas de selección, portales de empleo, universidades, prensa, etcétera.

Promoción: "Las actividades cuyo objetivo es informar, persuadir y recordar las características, ventajas y beneficios del producto". Puede ser la forma de describir la oferta o en una fase más avanzada, la propia entrevista de selección, en la que además de recabar información sobre el candidato se presenta y vende el puesto y la empresa.

Ahora bien, los especialistas en materia de recursos humanos debemos mezclar estas variables con cabeza y, al igual que hacen los expertos en márketing a la hora de posicionar un producto en un mercado saturado de artículos sustitutivos, debemos buscar las ventajas competitivas de nuestra oferta.

Debemos vender un proyecto global que incluya expectativas de crecimiento enmarcado en un todo -la empresa- con unos valores y una misión específicos. Debemos vender retos a cambio de una retribución que vaya más allá del mero componente económico (beneficios extrasalariales, formación, subvenciones, conciliación, etcétera). Tenemos que identificar los canales más adecuados que nos permitan llegar no a cualquier candidato, sino a los perfiles que más se adecúen a las necesidades de la compañía en cada momento.

Para lograrlo, encontramos en el departamento de márketing a un gran aliado. La forma de empaquetar la oferta y hacerla llegar al mercado puede ser tan interesante como convertirla en un desafío en el que se invite a los universitarios a participar en la resolución de un caso práctico, ofreciendo a los finalistas un puesto de trabajo en la compañía. En definitiva, se trata de aplicar fórmulas de selección diferenciadoras para lograr un producto estrella.

Recursos humanos debe buscar las ventajas competitivas de sus ofertas de trabajo

Subscriu-te gratuïtament als nostres butlletins

Rep notícies i idees en Recursos Humans.
Subscripció

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.