Si una empresa decide controlar el uso que hacen sus empleados de Internet o del correo electrónico, tendrá que advertírselo a su plantilla, esté en Reino Unido, Francia, Alemania o EEUU; eso sí, las normas tienen peculiaridades nacionales.

Cuando el pasado agosto estalló el escándalo sobre presuntas actividades de espionaje a periodistas y directivos en Hewlett-Packard, el resto de empresas asistió con preocupación a las noticias que surgían sobre el caso.

Personal especializado de HP, a través de falsas excusas, podía haber obtenido grabaciones telefónicas de más de una docena de personas, lo que provocó la acusación de la ex presidenta de HP, Patricia Dunn, y de otros cuatro directivos.

Los abogados del otro lado del Atlántico constataron un aumento de las llamadas de otros directivos ante el temor de correr el mismo destino.

En Reino Unido, el control del correo electrónico y de las llamadas telefónicas de los empleados, una especie de Gran Hermano empresarial, es una práctica aceptada por la mayoría de las empresas.

Sin embargo, el uso cada vez más habitual de la televisión por circuito cerrado como medio de control de los empleados ha provocado un debate sobre el límite del derecho a la privacidad del trabajador.

Stephen Brown, abogado del bufete londinense Latham & Watkins, asegura que, antes de recurrir a las técnicas de control, las empresas deben evaluar los motivos por los que tienen que recurrir a éstas.

Además, deberán advertir a los empleados sobre los planes de la compañía. "En Reino Unido, lo más importante es avisar con antelación", explica.

En EEUU, la ley va un poco más lejos. Las empresas necesitan el llamado "consentimiento" de sus trabajadores antes de instalar un equipo de vigilancia. La normativa cambia de un estado a otro.

"Se puede pasar del extremo de Nueva York, donde estas prácticas son válidas siempre que se apliquen de forma transparente, al caso de California, donde se considera que estos controles son una grave violación de la privacidad", explica Julian Roskill, que trabaja en la sucursal londinense de Mayer, Brown, Rowe & Maw.

La legislación más estricta, sin embargo, corresponde a Europa continental. Aunque existe una directiva europea de protección de datos, no hay una estrategia común a todos los países, en parte por la falta de uniformidad en el derecho laboral.

Régimen francés y alemán

En Francia, un empleado puede limitar la privacidad de un mensaje de correo electrónico y la compañía para la que trabaja no tiene ningún derecho a leerlo.

Los comités de empresa de los grandes grupos alemanes y franceses tienen derecho a ser consultados antes de que la empresa introduzca determinados procedimientos; pueden incluso utilizar el derecho de veto en determinadas circunstancias.

Ante tan diversos modos de proceder, a los directivos les cuesta trabajo saber dónde están sus límites. Los abogados aseguran que lo más importante es elaborar una política que cumpla con las regulaciones más estrictas.

En opinión de Roskill, no es muy frecuente que las empresas carezcan de una normativa definida, sobre todo, si pretenden realizar controles individuales a sus empleados porque sospechan de su mala conducta profesional.

Además, no es suficiente con tener una normativa escrita en un manual. Michael Leftley, socio del bufete Addleshaw Goddard, sostiene que el personal tiene derecho a alegar desconocimiento de una política, evitando así la vía judicial. "Es necesario dar a conocer la política de la empresa a los empleados y que los directivos reciban formación sobre ésta. También conviene recordarles con cierta regularidad el control por la empresa tanto su correo electrónico ,como del uso que hacen de Internet", explica.

A diferencia de la justicia británica, los tribunales de Europa continental tienden a desestimar las pruebas que se presentan en contra de trabajadores si se han obtenido con medios poco lícitos.El incumplimiento de las normas puede tener consecuencias como la indemnización al empleado o medidas judiciales más duras.

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