La rehabilitación de la salud de los trabajadores, si hablamos de enfermedades de larga duración, es un tema confuso para las empresas y, como consecuencia, la gran tentación es la de desentenderse del tema. Pero esto no responde de ningún modo al buen sentido empresarial. El coste de ignorar a los ausentes por motivos de salud es alto pero lo es mucho más el beneficio de conseguir que vuelvan a trabajar. El gobierno estima que las ausencias por motivos de salud cuestan 12.000 millones de libras al año y se perdieron 30 millones de jornadas laborales en el bienio 2005-2006.

Ahora, un informe realizado en el Reino Unido indica que el 85% de los médicos de cabecera creen que la atención que las empresas dedican en la ayuda a la rehabilitación de la salud de los trabajadores es “pobre”. Esto es a pesar del hecho que, durante una buena temporada, los departamentos de RH han reclamado la necesidad de romper el hábito de que los médicos firmen bajas laborales por achaques sin importancia.

Compartir la responsabilidad

¿Cómo podrían los departamentos de RH solucionar este problema? ¿Este es un asunto en el que deberían tomar el mando o, simplemente, coordinarse mejor con los Servicios de Prevención? Según el profesor Sayeed Khan, responsable de temas de salud en la Asociación de Empresas Industriales EEF, tanto RH como Prevención deberían trabajar para que los jefes de equipo se impliquen en el tema desde el principio. “Compartir la responsabilidad llevará a una mejor comprensión”, afirma. “Un obstáculo es la percepción errónea que RH y la empresa tienen sobre el diagnóstico. La perspectiva de que si alguien tiene leucemia, por ejemplo, no puede trabajar. De hecho, si esta persona está en tratamiento, puede trabajar perfectamente. Del mismo modo que si alguien tiene un uñero en el pie y no se puede poner sus botas de seguridad, no podrá hacer su trabajo.”

Cuando los trabajadores rehabilitados vuelven a su puesto, se deben tener muy claras las actividades que el trabajo requiere y las que estas personas serán capaces de realizar, opina Khan.

Sin embargo, muchas empresas temen que traer de vuelta demasiado pronto a los empleados o exponerles a requerimientos del trabajo que puedan empeorar su situación, podría traerles problemas legales. Si se junta todo esto con tener que lidiar con la burocracia de la Seguridad Social, ves que algunas empresas simplemente no hacen nada.

El tiempo es esencial al hablar de absentismo. El Departamento de Trabajo y Pensiones del Reino Unido estima que un millón de personas coge la baja laboral cada semana; a los seis meses 3.000 de ellos siguen sin volver al trabajo; de estos 3.000, el 80% no habrán vuelto al trabajo a los doce meses.

Desarrollar la comunicación

Una de las claves está en desarrollar líneas de comunicación entre la Dirección, RH y el Servicio de Prevención. Seguir el progreso de la salud de un trabajador basándose en la jurisdicción y el estudio de casos sobre el tema, es una buena manera de afrontarlo, tanto si el trabajador en cuestión sigue en el trabajo, está de baja por enfermedad, se ha rehabilitado o ha vuelto a trabajar a tiempo completo. Para trazar un plan previo es importante poder contactar con el médico de cabecera del trabajador en cuestión.

Además, mantener el contacto con el empleado enfermo puede hacer mucho más manejable su eventual vuelta a la empresa. Otra vez aquí, muchas empresas se desentienden, pensando que pueden ser acusadas de acoso. Hacer que los jefes de equipo tengan contacto con el trabajador desde la primera semana de ausencia es muy diferente que no tener ninguna comunicación hasta el momento en que el trabajador vuelva a la empresa. Una manera de ayudar a los jefes a tener esta difícil conversación con el trabajador, es facilitarles un guión a seguir. Si saben exactamente lo que tienen que decir, les preocupará menos poder caer en el acoso. También puede ser una buena idea establecer una periodicidad en el contacto. En las organizaciones donde no hay Departamento de Prevención, utilizar una intermediación puede ayudar. En Barclays Bank, por ejemplo, utilizan la ayuda del sistema de rehabilitación de AXA.

No sobrecargar

Jacquie Hill, Jefa de Salud y Política de RH de Barclays, advierte a las empresas a no sobrecargar de responsabilidades a esta figura intermediaria. “La diversidad de nuestra organización requiere que nos aseguremos de que este intermediario (AXA) comprende totalmente los diversos entornos de trabajo, desde el de una sucursal hasta el de la sede central.”

Para llevar a cabo con éxito una rehabilitación, la mayoría de las empresas probablemente tendrán que implicar a un amplio conjunto de stakeholders (grupos de interés) y expertos: RH, Servicio de Prevención interno y jefes de equipo, por un lado, y especialistas de la Seguridad Social, fisioterapeutas, asesores y otros profesionales de la Salud, por otro.

Cada grupo sólo tratará con un aspecto de la rehabilitación y no con todo el proceso entero, explica Joy Reymond, Jefa de Servicios de Rehabilitación en la compañía de seguros UnumProvident. Con este planteamiento, UnumProvident ha diseñado un plan de formación en rehabilitación. La intención es dar a todos los grupos de interés y profesionales la opción de realizar 25 módulos de formación, lo que les puede ayudar a mejorar sus conocimientos en la materia.

Por encima de todo, estos cursos crearán una conciencia sobre la importancia de una buena rehabilitación de la salud de los trabajadores. “No es algo que deba ser visto como un gasto molesto, es una parte esencial de la buena gestión empresarial”, concluye Reymond.

Estudio de un caso: la Policía de Dyfed Powys

El cuerpo de policía de Dyfed Powys, que gestiona la seguridad en una amplia zona del Reino Unido entre Inglaterra y Gales, emplea a unas 2.000 personas. Durante los tres últimos años, ha tratado de crear una “alta cultura de la asistencia”, adoptando un planteamiento integrado para gestionar la salud de los trabajadores. “Nos dirigen desde arriba. El Jefe de Policía gestiona todo el proceso”, dice Maria Van der Pas, Responsable de Prevención. La plantilla tiene acceso a una serie de planes y mecanismos de ayuda. Estos incluyen: tratamientos rápidos a través de la medicina privada, el propio servicio de prevención, asesores de salud internos y externos, gestión de conflictos, etc.

Esta política se ha hecho para cambiar la cultura de la organización, haciendo más fácil el proceso de rehabilitación de la salud de los trabajadores. “Es la política del ‘todo vale’. Somos completamente flexibles con las horas que pueden empezar haciendo a la semana al regresar y con la frecuencia con la que van aumentando su ritmo de trabajo. Pueden empezar volviendo haciendo sólo dos medias jornadas, luego pasar a cuatro y así sucesivamente”, explica Van der Pas.

Su progreso es seguido muy de cerca por RH. Van der Pas tiene un miembro de su propio equipo que actualmente se está recuperando de un problema de salud mental y ha podido hacer un retorno gradual al trabajo. En el conjunto de la organización este planteamiento integrado está reduciendo la tasa de absentismo.

Acceso a la noticia: http://www.personneltoday.com/Articles/2007/01/30/39030/hrs-role-in-rehabilitation-from-sickness-back-to-health.html