La dificultad para conciliar y una compensación que no se corresponde con las expectativas son algunos de los factores que están minando el compromiso de los profesionales españoles que, por otra parte, están contentos con su trabajo, afirma un estudio.

La dificultad para conciliar y una compensación que no se corresponde con las expectativas son algunos de los factores que están minando el compromiso de los profesionales españoles que, por otra parte, están contentos con su trabajo, afirma el estudio internacional de clima laboral de Hay Group.

Le proponemos el siguiente ejercicio. Analice su puesto de trabajo, su actividad, la retribución que recibe, la calidad humana y profesional de sus compañeros y la imagen de la empresa en la que desarrolla su jornada laboral. ¿Está plenamente satisfecho? ¿Se siente comprometido con su compañía?

Si en el primer caso su respuesta es negativa y en el segundo es afirmativa, le sucede lo mismo que a la mayoría de los europeos, pero lo contrario que a los españoles, que cada vez están más contentos con su actividad pero menos comprometidos con su organización.

"El compromiso es aquello que el profesional aporta a la organización con una contrapartida clara. Este índice está bajando y acercándose al mínimo aconsejable, 3,5 sobre cinco. Buena parte de este descenso se debe a la incorporación al mercado laboral de los llamados mileuristas -jóvenes que cobran mil euros al mes- cuyo compromiso con la organización es nulo.

Aunque la satisfacción aumenta este descenso del compromiso es preocupante, ya que este factor es clave para reterner talento", asegura Jorge Llorente, socio de Hay Group, para explicar las conclusiones del Benchmark Hay Group 2006/07 de clima laboral. Este estudio analiza el grado de compromiso en doscientas organizaciones en el mundo -veintidós de ellas españolas-.

Comprometidos o satisfechos "Localizar los factores que influyen en el compromiso y potenciarlos es todavía un reto para las empresas", señala Llorente. Detectar cúal es el clima laboral -percepciones de los profesionales sobre los comportamientos organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo- a través de las encuestas es una de las herramientas más eficaces.

Este informe pone de manifiesto que se observan varios déficits en relación con el compromiso: las recompensas de la organización a sus profesionales, la posibilidad de conciliar vida personal y profesional, flexibilidad de la empresa, y el estilo de dirección y compensación en cada unidad de trabajo.

Para Llorente, el modelo de compromiso viene dado por el entorno laboral y la imagen de la compañía, lo que no significa que el profesional esté satisfecho con su trabajo.

Por otra parte, teniendo en cuenta toda la muestra y analizando el clima laboral por ocupaciones, Llorente explica que "se observa un descenso de la satisfacción y el copromiso conforme desciende la actividad del empleado, aunque sin diferencias superiores al ocho por ciento".

Así, son los directivos los que presentan mayor compromiso, mientras que los mandos y personal especializado son los más sensibles a un entorno de trabajo deficiente -equipo y recursos materiales-. "Actúan como correas transmisoras en la organización. Son los más conflictivos en los procesos de cambio, por lo que deben ser los más comprometidos", asegura Llorente, que añade que el aumento de su responsabilidad en la gestión de personas les convierte de forma paulatina en el colectivo más importante de la organización.

Los profesionales que trabajan en puestos administrativos son los que demuestran, según el estudio, mayor orgullo de pertenencia y están más satisfechos con su entorno de trabajo cercano.

Sin embargo, los operarios son los menos comprometidos, pero los más satisfechos. "Uno de los factores que puede comprometer a este colectivo es la retribución variable. Las claves son saber comunicar qué se va a otorgar y por qué; y sobre todo, el estilo del supervisor, su formación y el respeto cuando ejerce el liderazgo", destaca Llorente.

Sectores

Por sectores de actividad son los empleados de las empresas farmacéuticas y seguros los que ostentan mayor índice de compromiso; ocupando el furgón de cola están el sector público y el de alta tecnología. Destacan en farmacia los valores de orgullo de pertenencia, "en cambio existen áreas de mejora como la presión recibida y la dirección del jefe inmediato", señala Llorente.

Destacan por sus bajos niveles de satisfacción y copromiso los sectores de telcomunicaciones y de alta tecnología: "El esplendor ha pasado, lo que sumado a las presiones del sector ha provocado un empeoramiento del clima", afirma Llorente.


Claves para fidelizar al empleado

¿Qué es el compromiso? ¿Cómo comprometer a las personas con el proyecto empresarial? Preguntas de este tipo son las que se plantean en En busca del compromiso, una obra coordinada por la consultora Peoplematters, que recoge la teoría de este concepto y la aplicación práctica a través de ejemplos de empresas. Estas son algunas de las claves del compromiso que recopila:

-Es voluntario y recíproco entre el empleado y la empresa.

-Tiene resultados positivos para el desempeño de la organización.

-Incide en la voluntad de permanencia y en el esfuerzo discrecional, es decir, "dar un poco más" en el desarrollo de la actividad.

-Es variable a lo largo del tiempo, debido a factores como la antigüedad, experiencias propias o vividas en tercera persona en el trabajo y a una serie de circunstancias específicas que pueden ser de índole personal o de la organización.

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