Dos de cada tres empleadas están casadas y el 62% tiene al menos dos hijos. Son las directivas del mañana, para las que la nueva Ley de Igualdad garantiza su futuro. La flexibilidad y las medidas de conciliación son los puntos clave para su efectividad.

Gregorio Marañón afirmaba: "La historia está hecha por hombres. Las mujeres tienen reservada la misión de hacer al hombre padre de la historia". Esta frase ha dejado de ser indiscutible. Ahora, las mujeres tienen la oportunidad de ser madres y de hacer carrera al mismo tiempo.

Pero no sólo porque se haya implantado una Ley de Igualdad cuya capacidad y desarrollo algunos expertos ponen en duda, sino porque la propia sociedad ha evolucionado de tal forma que, ahora, no se puede permitir el lujo de desperdiciar el talento femenino en el ámbito laboral.

Ésta fue una de las premisas básicas que se debatió en el foro El desafío de la igualdad de oportunidades en las empresas, organizado por la Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid, Deloitte y EXPANSIÓN.

Entre los diversos asistentes, destacó la presencia de Arturo Fernández Álvarez, vicepresidente de Ceim, quien afirmó que "para conseguir las máximas cuotas de desarrollo económico, es imprescindible contar con las mujeres en el mundo empresarial".

Y, sobre la Ley de Igualdad, que entró en vigor el pasado 24 de marzo, quiso dejar constancia que "hay que adecuarse a ella, pero el abuso de imposición y la falta de negociación están presentes en las medidas". En su opinión, "para evitar cualquier tipo de discriminación en el futuro, lo primero que hay que hacer es concienciar a los niños desde la educación primaria".

Juan José Güemes, Consejero de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid, reiteró que "somos una sociedad envejecida y, si no es por la inmigración, ésta podría llegar a perder alrededor de 60.000 personas en edad de trabajar". El problema es que este déficit de recursos humanos se tiene que paliar con personas que tengan una cualificación media o alta y, en algunos casos, estos ciudadanos no poseen los conocimientos adecuados.

Por lo tanto "el talento femenino no puede verse excluido del mercado laboral. Hoy en día, es necesario garantizar una mayor flexibilidad a la mujer y evitar desincentivarla sólo por el hecho de ser mujer", añadió.

Pero, ¿cómo se consigue que estas profesionales no abandonen sus puestos de trabajo cuando son madres? Según Isla Ramos Chaves, directora de Estrategia y Proyectos del Centro de Excelencia Lenovo (Emea), hay una solución sencilla y, al igual que Güemes opina, que hay que incorporar medidas de flexibilidad.

"En la actualidad, gracias al teletrabajo, no existe la necesidad de estar en la oficina; incluso en muchos casos, se produce más". Asimismo, insistió en que "si se implanta el trabajo por objetivos, no sólo se ayuda a esta tolerancia, sino que también se potencia la igualdad en el salario contributivo entre hombres y mujeres".

En este sentido, es consciente de que "este problema no se puede solucionar de un día para otro, pero sí es necesario recalcar que las mujeres profesionales de hoy serán las directivas del mañana", plantea Ramos.

Otra de las soluciones que sugirió Margarita Mayo, del Instituto de Empresa, fue introducir a la mujer en programas coaching. "Con ello, conseguiremos asignar a estas mujeres tareas donde puedan maximizar su talento".

Posibles medidas

La ley establece que todas las empresas con más de 250 trabajadores en plantilla tienen que elaborar un plan de igualdad. Y, ¿por dónde tienen que empezar a realizar estas políticas? Según Ramos; por la base. "Lo lógico es iniciar esta igualdad en las políticas de contratación y, para eso, los departamentos de Recursos Humanos deberán estar concienciados".

Para Nuria Chinchilla, de IESE, "el primer paso está en que la mujer entre a formar parte del comité". Y, según Esther Sánchez, de Esade, lo primero que hay que resolver es la discriminación retributiva, porque "gestionar negocio es gestionar personas".

Además, Sánchez recordó a las empresas que "hay unos costes de hacer o no hacer. Es decir, la ley conlleva una sanción disuasoria y estos costes indemnizatorios pueden llegar a ser muy elevados".

Un cambio sin presiones

Uno de los retos a los que se debe enfrentar la empresa del mañana es a la igualdad de oportunidades, pero no todos los expertos coinciden en forzar los cambios a marchas forzadas.

Laura González Molero, presidenta y consejera delegada del Grupo Merck España, argumentó que "la competitividad es lo que más preocupa a las empresas, siempre y cuando no discrimine a nadie y no pierda talento por falta de flexibilidad".

Y lo que propone es "conseguir una sostenibilidad en el tiempo", siendo consciente de que "el intervencionismo puede minar la competitividad de las compañías".

"Conciliar el día y la noche en la oficina. Eso es lo que habitualmente se hace en este país", aseguró la vicepresidenta de la CEOE y presidenta de Unespa, Pilar González de Frutos. En su opinión, es obvio que se necesita introducir un cambio cultural en las empresas y que pretender la igualdad es un paso más en ese proceso.

Sin embargo, González de Frutos es una firme opositora de la Ley de Igualdad, ya que considera que "es una injerencia en el ámbito empresarial innecesaria e injustificada".

De la misma opinión es Güemes, ya que admite "que aunque las cuotas no me disgustan en las listas electorales, en la práctica, esta ley sólo afecta al 0,01 de las mujeres de este país. Así que no es una gran solución".

La vicepresidenta de la CEOE considera que la igualdad real no existe en ningún mercado internacional, por muy progresista e igualitario que sea, y que la paridad se alcanza de forma natural con el tiempo, ya que la incorporación de la mujer al mercado laboral es todavía reciente. "La paridad se alcanzará en menos de una década por si sola, con o sin ley", apuntó González de Frutos.

En su opinión, la Administración "debería impulsar de forma real medidas de conciliación y formación", con la intención de dirigir a los estudiantes hacia los sectores profesionales que más demanda el mercado, como la ingeniería industrial, la informática o profesiones manufactureras, como soldadores, pintores o fontaneros, donde la presencia femenina todavía es muy baja y, en algunos casos, prácticamente inexistente.

En cuestión de tan sólo diez años y, por tanto, antes de que entrara en vigor la Ley de Igualdad, en la Administración pública, han pasado de trabajar 500.000 mujeres a 1.300.000. De estas mujeres, más del 70 por ciento vive en pareja y en una situación de dependencia. "Esta evolución natural se incrementará aún más en los próximos años", manifiesta Güemes.

En la empresa privada, esta evolución se ha producido de la misma forma que en la Administración y, por ejemplo, en el caso de Deloitte, una de sus socias, Helena Redondo, explicó que "en los últimos años, la evolución de las mujeres ha sido muy rápida y, en este momento, la compañía está formada por un 49,2 por ciento de mujeres".

"Exactamente, en gerencia, hay en torno a un 40 por ciento, en la dirección un 20 por ciento y en el último escalón; en los socios, sólo un 5 por ciento", añadió Redondo. Pero, según subrayó,"“estas cifras seguirán disparándo en un futuro inmediato".

Una ley que no 'concilia '

No son pocos los empresarios, tanto hombres como mujeres, que se han manifestado abiertamente en contra de la Ley de Igualdad. Entre los juristas, las opiniones no son ni negras, ni blancas, sino más bien de una tonalidad grisácea con muchos matices.

Manuel Iglesias Cabero, magistrado del Tribunal Supremo, recordó, en su participación en el foro El desafío de la igualdad de oportunidades en las empresas, que la nueva normativa viene a regular un ámbito que hasta ahora se basaba en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Supremo y resaltó el alcance de esta iniciativa reglamentaria, que modifica un total de 27 leyes y transpone tres directrices europeas.

En su opinión, existen muchas novedades en la norma, ya que, entre otras cosas, establece derechos nuevos para los hombres (permiso de paternidad), y no sólo para las mujeres.

Otra novedad es la garantía de indemnidad que recoge la norma, por lo que ningún trabajador tendrá que temer posibles represalias por realizar una denuncia relacionada con el principio de igualdad. Sin embargo, no todo son buenas noticias para los juristas.

El socio de Deloitte, Guillermo Rujas, consideró que "algunos aspectos se tenían que haber cuidado más". En este sentido, Iglesias aseguró que "nos hemos metido en un charco del que hay que ver cómo salimos", en referencia a la falta de especificaciones en el caso de parejas del mismo sexo que, por ejemplo, adopten a un niño.

La Ley de Igualdad tampoco ha definido de forma clara cuándo una mujer embarazada queda protegida laboralmente y no puede ser despedida. ¿A quién le tiene que comunicar su nuevo estado? ¿Cuándo tiene que hacerlo? De momento, la jurisprudencia será la encargada de rellenar estos huecos que el legislador no ha cubierto.

Rujas quiso ir un poco más allá y se preguntó si la norma deja una puerta al abuso por parte de algunos empleados, que podrían utilizarla para blindar su estado cuando sepan que van a ser despedidos, alegando que han sido víctimas de algún tipo de discriminación indirecta, un término muy amplio y no delimitado en el texto legislativo.

El director general de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, Raimundo Aragón, se mostró favorable a que exista una ley que regule este ámbito, aunque no quiso valorar su contenido.

En su opinión, el hecho de que exista una regulación contribuirá a que se normalice el número de inspecciones de Trabajo por discriminación, que, en 2006, ascendieron a 1.712, frente a las 187.480 actuaciones que se realizaron por prevención de riesgos. Además, muchas de las intervenciones por discriminación "terminaron sin ningún resultado" por la falta de regulación, explicó Aragón.

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