En un informe publicado en abril, con la colaboración de Grupo Axa PPP, The Work Foundation explica que el coste del presentismo podría igualarse o suponer 1’5 veces más en términos de tiempo de trabajo perdido que el coste anual estimado en 13 billones de libras del absentismo clásico por enfermedad.

El informe además explica que la asistencia al trabajo estando enfermo es un problema mucho más frecuente que el absentismo por enfermedad y podría provocar mayores niveles en este último, así como suponer una sangría en términos de productividad y competitividad, ambos aspectos clave para las empresas a medida que se supere la recesión.

Como la autora principal del informe, Catherine Ashby, explica: “Si te enfrentas a los factores subyacentes relacionados con ir al trabajo estando enfermo, estarás de paso reduciendo el absentismo.”

“Para RH, se trata de concienciar. Reconocerlo como problema, teniendo en cuenta que puede tener un impacto negativo, y monitorizándolo. ¿Es algo que los jefes de línea conozcan y puedan controlar?” añade.

El informe de The Work Foundation sigue a otra encuesta del pasado septiembre realizada por el proveedor de asistencia médica SimplyHealth, que explicaba que el miedo por la poca seguridad laboral y por los despidos durante la recesión han llevado a un importante aumento de este tipo de presentismo, con dos de cada cinco trabajadores que admitían no haberse tomado un día libre estando enfermos en los últimos 12 meses.

En marzo, el TUC (Trade Union Congress, la central sindical de Inglaterra y Gales) anunció que una quinta parte de los empleados del sector público habían trabajado estando enfermos durante el mes anterior, mientras que más de cuatro de cada diez lo habían hecho durante el año anterior, del mismo modo que más de un tercio de los empleados del sector privado.

Pero cuando hablamos de presentismo, el reto para las empresas que pasan por más problemas queda claramente resumido por Ivan Robertson, Director de Robertson Cooper. Afirma: “Si alguien trabaja a un 80% de su capacidad, para muchas empresas eso va a ser un 80% mejor que no haber ido al trabajo.”

Otro reto para RH, explica Sayeed Khan, Responsable de la asesoría médica en la asociación de fabricantes EEF (Engineering Employers Federation), es “cuán enfermo está el enfermo” cuando hablamos de ir al trabajo sin estar en buenas condiciones.

“Luego está el tema del trabajo que realizas,” añade. “¿Eres la única persona haciendo esa tarea en tu organización y, por lo tanto, tendrás una montaña de trabajo acumulado al volver si te tomas unos días libres? En ese caso, seguir en tu trabajo si no estás demasiado enfermo puede parecer el menor de los males.”

Para complicar más las cosas, hay otras formas de presentismo, muchas de las cuales simplemente se basan en la gestión del rendimiento, sugiere Khan. “Puedes encontrarte con un presentismo sin motivo o con un presentismo incompetente, por ejemplo. Es necesario ampliar las miras y afrontarlo como un asunto amplio de desempeño.

“Es importante que RH no se centre solamente en la asistencia al trabajo estando enfermo, sino en identificar aquellos trabajadores que están desmotivados, faltos de formación o que, simplemente, son incompetentes. ¿Qué les ayudará a hacer mejor su trabajo?”

Hay un importante argumento para que RH haga un planteamiento más innovador acerca de la salud y el bienestar y para no centrarse tanto en el absentismo y en la presencia, afirma Ian Clabby, Director de compromiso del empleado en Axa PPP.

“Me parece que debería movernos a pensar de otra manera. Dentro del mundo de RH existe un gran énfasis en la gestión del absentismo, y empiezo a pensar que quizás esté fuera de lugar; quizás deberíamos ocuparnos más de la gestión de la salud. Muchas organizaciones siguen la pista del absentismo y observan las tendencias del tema, pero ¿cuántas organizaciones trazan un mapa de salud? La gestión del absentismo es claramente un asunto clave, pero quizás debería ser un subtema dentro de la agenda general del bienestar, y no al contrario,” sugiere.

“La educación será clave. Mucho presentismo se puede deber más a la salud psicológica que no a la física. Si te sientes estresado o ansioso y aún así intentas rendir, no serás capaz de concentrarte bien por muchas horas que lo intentes. De modo que tiene más que ver con ayudar a los directivos a ser receptivos con el tema y a saber cómo detectar en fase temprana una mala salud psicológica,” añade.

RH debería pensar en el presentismo simplemente como otro asunto de riesgo más relacionado con el rendimiento y la competitividad, y que debe afrontarse del mismo modo que otros problemas de riesgo equivalentes, afirma Adrian Farley, Director de RH en la consultora de software Strategic Thought Group. "Para nosotros, que somos una empresa pequeña con sólo 80 empleados en Reino Unido y EEUU, y donde todo el mundo tiene ordenadores portátiles, hay un debate abierto sobre la necesidad de estar en la oficina para trabajar. En este contexto, en muchas ocasiones si alguien se siente enfermo puede llamar para avisar pero luego quizás también seguir haciendo algún trabajo más desde casa,” apunta.

Lo que las empresas necesitan hacer, aconseja Ashby de The Work Foundation, es explorar los motivos que hay detrás de ir a trabajar enfermo, en particular de cualquier “desencadenante” relacionado con el trabajo que pudiera conducir a que se extienda más. Gran parte de este debate lleva de vuelta a la problemática general de lograr un “buen lugar para trabajar”, o sobre cómo de bien diseñados están los puestos –con flexibilidad, buena gestión y donde los trabajadores sientan que tienen el control-. Todos ellos son factores que pueden ayudar a mejorar la motivación, la satisfacción laboral y la productividad.

Hallazgos clave del estudio

• Ir al trabajo enfermo está estrechamente relacionado con el rendimiento, junto con una baja supervisión directa, un reducido bienestar psicológico y unos niveles altos de absentismo por enfermedad.
• Es más frecuente que el absentismo clásico por motivos de salud, con un 45% de los empleados que confiesan haber ido uno o dos días enfermos al trabajo, frente a un 18% que confiesa haberse ausentado por enfermedad durante el mismo periodo.
• Se descubrió que existen factores claves que fomentan el ir al trabajo enfermo, como las dificultades financieras personales, el estrés laboral y la presión percibida en el puesto (por parte de directivos, jefes de equipo o compañeros).
• Además de revelar un mayor número de días en los que se va al trabajo enfermo, los empleados que se sienten presionados por jefes o por compañeros a trabajar sin estar al 100%, es más probable que respondan que su rendimiento se ve perjudicado por trabajar en esas condiciones.
• Aquellos empleados incapaces de adaptar su trabajo al problema de salud que padezcan también indican en mayor número que su rendimiento se ve afectado negativamente por trabajar estando enfermos, mientras que los empleados con problemas económicos reportan un número significativamente mayor de días de asistencia al trabajo estando enfermos.
• Las cifras de asistencia al trabajo estando enfermo pueden actuar como un útil indicador general de salud y bienestar a nivel organizacional.

Recomendaciones clave

• Las organizaciones deberían observar cómo se aplican las políticas de gestión del absentismo y en qué grado son comprendidas por toda la dirección.
• Se debería priorizar la capacidad de los jefes de línea para tratar el estrés relacionado con el trabajo, incluyendo cualquier causa gerencial y organizacional en un menor bienestar psicológico y en el estrés.
• Las empresas deberían considerar si no tiene sentido ofrecer apoyo y orientación en temas financieros a sus empleados.
• RH debería valorar la necesidad de monitorización y evaluación continua de la salud y bienestar de los empleados, y valorar también la efectividad de cualquier intervención concreta.

Acceso a la noticia: http://www.personneltoday.com/articles/2010/06/02/55789/presenteeism-v-sickness-absence-which-is-more-costly.html

Acceso a la página de The Work Foundation desde donde puedes descargar el informe: http://www.theworkfoundation.com/research/publications/publicationdetail.aspx?oItemId=242&parentPageID=102&PubType=